El impacto de la pérdida de antiguos empleados
¿Qué impacto tiene la pérdida de antiguos empleados en la empresa? A continuación he recopilado contenido relevante sobre el impacto de la pérdida de antiguos empleados. ¡Bienvenido a leerlo y consultarlo!
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La llamada rotación de empleados se refiere a la salida voluntaria que la organización no está dispuesta a hacer excepto los empleados individuales. están dispuestos a hacerlo. Este método de salida es pasivo para la empresa. La salida de empleados que la organización no desea que se produzca a menudo genera pérdidas especiales para la empresa. El empleado tiene derecho a dimitir, pero como es perjudicial para la empresa, ésta generalmente tiene que intentar controlarlo y retenerlo, al menos para evitar que este fenómeno se produzca con frecuencia. Dividido según la afiliación entre los empleados y la empresa, un tipo de churn es el proceso en el que los empleados y la empresa rompen completamente la relación salarial, o el empleado y la empresa rompen cualquier relación contractual legalmente reconocida, como la renuncia. o renuncia voluntaria; el otro tipo de abandono se refiere a que si bien el empleado no ha terminado la relación contractual con la empresa, objetivamente ha constituido un proceso comportamental de salida de la empresa, como el desempleo activo en el trabajo. Entre ellos, los dos primeros son relativamente comunes en Xiangyu Company. Este estado de pérdida no solo aumenta la carga de trabajo del departamento de recursos humanos, sino que también aumenta la dificultad de gestión del departamento de producción y no favorece el control de calidad eficaz de la empresa. Competencia en tecnología de producción, lo que afecta la eficiencia de producción de la empresa. La rotación de personal perjudica la supervivencia y el desarrollo de la empresa en todos los aspectos, por lo que se debe prestar suficiente atención en el trabajo futuro.
En términos generales, la rotación de empleados tiene las siguientes tres características: naturaleza grupal, naturaleza periódica y naturaleza con fines de lucro.
1. El desgaste de empleados del grupo a menudo ocurre en los siguientes grupos de personas: aquellos con alta demanda en industrias emergentes, aquellos con pensamiento activo, aquellos con especialidades que no coinciden, aquellos insatisfechos con la empresa, las élites de la gestión empresarial, aquellos con altas expectativas para sus carreras futuras. Poco claras, pensando que están siendo tratados injustamente y tienen malas relaciones interpersonales. La insatisfacción de algunos empleados con el status quo y la falta de preocupación por encontrar un nuevo trabajo exacerbó aún más la pérdida de iniciativa de los empleados.
2. El momento de la rotación periódica de empleados es regular, en términos generales, después de la liquidación del salario y la distribución de bonificaciones, después del Festival de Primavera, después de mejorar el nivel académico, el título profesional o el trabajo personal. Si el capital aumenta aún más, es probable que se produzca la rotación final de empleados. Esto es especialmente cierto a medida que se acerca el Año Nuevo. La idea de que los empleados son uno de los recursos más valiosos de una empresa debería llevarse a la práctica, y los eslóganes vacíos no tienen ningún significado práctico. Puedes plantearte ahorrar parte del bono para pagarlo a principios de año para solucionar este problema.
3. Rentabilidad La rotación de empleados siempre tiende a intereses y objetivos personales. Estos empleados se pueden dividir en tipos que buscan materiales, tipos que buscan el medio ambiente y tipos que buscan estabilidad. La mayoría de los trabajadores inmigrantes que vienen a trabajar a las ciudades tienen objetivos claros y una búsqueda evidente de intereses materiales. Sin embargo, este grupo de personas también puede soportar dificultades y trabajar horas extras de forma voluntaria, lo que las hace más fáciles de gestionar. Este grupo de personas puede ser retenido siempre que proporcionen paquetes salariales relativamente competitivos. Para los empleados con determinadas cualificaciones académicas o habilidades profesionales, la búsqueda de un buen ambiente de trabajo, una atmósfera de trabajo armoniosa y perspectivas profesionales predecibles son objetivos personales importantes. Estos empleados suelen pensar activamente y atreverse a innovar. Aunque puede haber algunos problemas para ser pragmáticos y estar dispuestos a trabajar, siempre que puedan unificarse en una cultura corporativa reconocida con un fuerte carisma, pueden ejercer una enorme energía.
El motivo de la rotación de empleados es que no se contratan los talentos más adecuados o que los talentos seleccionados tienen una mala ética profesional (o carácter moral). Esta es también una de las razones por las que los empleados abandonan la empresa en el futuro. . La empresa aún no ha creado un departamento de recursos humanos exclusivo, que actualmente está gestionado por el departamento administrativo. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolla y expande, aumenta la demanda de mano de obra, especialmente la demanda de talentos adecuados y de alta calidad. Un departamento de selección profesional adquiere especial importancia. Además de proporcionar recursos de talento sostenibles para el desarrollo de la empresa, un departamento de selección profesional también puede rechazar desde el principio a candidatos que no sean adecuados para la cultura corporativa de la empresa, evitando así riesgos laborales y reduciendo la rotación de empleados.
4. No prestar atención al desarrollo y formación de los empleados. Un empleado motivado, mientras trabaja duro, a menudo revisará las perspectivas de desarrollo del trabajo que desempeña. Si la empresa no puede ofrecer a los empleados una buena perspectiva de desarrollo, los empleados considerarán tomar nuevas decisiones. Cuando muchas empresas inician su negocio, sus paquetes de remuneración y ambiente de trabajo no son tan buenos como los de las empresas rivales. Sin embargo, pueden atraer y retener a un grupo de empleados leales gracias al hermoso plan elaborado por el jefe para los empleados. Antes de que Huawei desarrollara con éxito el conmutador 08, estuvo al borde de la quiebra.
Durante el período empresarial, los empleados de Huawei, desde el personal de saneamiento hasta el director ejecutivo Ren Zhengfei, comían, vivían y trabajaban juntos. Fue el espíritu de trabajo duro, unidad y trabajo duro de Ren Zhengfei lo que hizo que la gente original de Huawei estuviera dispuesta a creer en el llamado mañana. La capacitación corporativa es otra arma poderosa para mejorar la efectividad del combate corporativo. Los gastos anuales invertidos por las 500 empresas más importantes del mundo en capacitación de empleados, sin excepción, representan una gran proporción de los ingresos de la empresa. La competencia empresarial actual es, en última instancia, una competencia por talentos destacados. La ganancia o pérdida de un talento clave puede conducir directamente al ascenso o caída de una empresa. La formación continua de los empleados de las empresas proporcionará inevitablemente un fuerte impulso al desarrollo empresarial. Por un lado, la formación corporativa mejora las capacidades profesionales de los empleados y, por otro, también mejora la cohesión corporativa. Costo de la rotación de empleados
1. Costo directo de la rotación de empleados:
1. Los costos de contratación de empleados incluyen principalmente: preparación de contratación, selección de currículums, costos de entrevistas, costos de preparación de contratación y procesamiento de empleo. Costos del trámite.
2. Los costos de capacitación incluyen principalmente: preparación de la capacitación previa al empleo, materiales de capacitación, costos de gestión de la capacitación, etc.
3. El costo de los empleados internos que cubren las vacantes incluye principalmente: el costo de los empleados internos que cubren las vacantes, el costo de las horas extras adicionales, el costo de los supervisores que coordinan la finalización de los puestos vacantes, etc.
4. El coste que supone la adaptación de los nuevos empleados a sus puestos de trabajo. Los empleados tienen que pasar por un período de adaptación a un nuevo puesto de trabajo, y durante este período la empresa todavía debe pagar salarios, lo que sin duda aumenta los costes de la empresa.
2. Costos indirectos de la rotación de empleados:
1. El costo de perder la moral del equipo debido a la rotación de personal
La renuncia de los empleados provocará una renuncia tipo dominó. de otros empleados, porque habrá un proceso de consideración y deliberación antes de que los empleados se vayan. Durante este período, los empleados inevitablemente tendrán que discutir con sus colegas, lo que afectará la psicología de otros empleados. Según estimaciones de las agencias pertinentes, la renuncia de un empleado hará que alrededor de tres empleados tengan la idea de renunciar. Según este cálculo, si la tasa de rotación de empleados de la empresa es del 10%, entonces 10% × 3 = 30. % de los empleados de la empresa están buscando trabajo si la tasa de rotación de empleados es del 20%, entonces 20% × 3 = 60% de los empleados de la empresa están buscando trabajo. Imagine que los empleados de la empresa están ocupados buscando trabajo todo el día y están en un estado de espera. ¿Cuánto costo causará este fenómeno a la empresa?
2. ¿El costo de la fuerza de reserva insuficiente? por pérdida de personal
La frecuente rotación de personal hará que las empresas se enfrenten al dilema de la escasez de sucesores a la hora de seleccionar gerentes de nivel medio en el futuro. A su vez, si las empresas seleccionan talentos senior del nivel medio, lo serán. no se podrán cubrir las vacantes de puestos de nivel medio desde dentro, y habrá escasez de talentos. El fenómeno de la desconexión afecta a la construcción del escalón de talento corporativo.
3. El costo de la filtración de secretos corporativos centrales causada por la rotación de personal.
Estas filtraciones de secretos centrales incluyen fugas de tecnología, pérdida de recursos de los clientes, reutilización de ideas de gestión empresarial, etc. Si los datos y la información que se llevan estos empleados salientes llegan a los competidores, las consecuencias serán más graves y pueden amenazar directamente la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, la pérdida de personal en un puesto técnico clave también elimina tecnología clave. Esta tecnología clave es la competitividad central de la empresa, lo que probablemente hará que la empresa no pueda recuperarse.
4. El coste del daño a la reputación corporativa causado por la rotación de personal
Si una empresa tiene una rotación frecuente de empleados, por un lado, los empleados que abandonan la empresa naturalmente tendrán algo de autocontrol. -valoración de los problemas existentes en la empresa, y la mayoría de ellas son valoraciones negativas de la empresa, por otro lado, personas dentro y fuera de la empresa tendrán algunas sospechas y rumores sobre este fenómeno de la empresa; Estos comentarios, sospechas y rumores pueden dañar gradualmente la reputación de una empresa. Cuando las personas deciden unirse a una empresa, siempre descubrirán algo sobre ella, lo que dificulta que las empresas vuelvan a contratar talentos adecuados.
Con costos de rotación de personal tan enormes, incluso inconmensurables, tal vez muchos líderes empresariales no se hayan dado cuenta del problema de los costos de rotación de personal, y quizás muchos altos directivos corporativos ya se hayan dado cuenta de las pérdidas causadas por la pérdida. de personal a la empresa son miserables. Cómo solucionar este problema se ha convertido en una preocupación para muchas empresas. Contramedidas para reducir la rotación de empleados
El desarrollo de una empresa depende de los esfuerzos conjuntos de todos los empleados. La pérdida de empleados ha traído un enorme impacto negativo al desarrollo de la empresa. Por lo tanto, la empresa debe desarrollarse en consecuencia. a su propio Característicamente formular medidas para estabilizar talentos, retener talentos y hacer un buen uso de los talentos.
Específicamente, las empresas deben hacer un buen trabajo en los siguientes aspectos:
1. Establecer un buen sistema de selección y empleo Al contratar personal, las empresas deben prestar atención a seleccionar empleados con cualidades morales relativamente altas. Quienes cambian de empresa al año o incluso varias empresas, asegúrese de contratar con precaución. Al mismo tiempo, las empresas deben seleccionar personas cuyo potencial y valores sean coherentes con el sistema y la cultura de la empresa, que puedan mantener la reputación de la empresa y mejorar su carácter. Cada empresa también debe elegir a las personas adecuadas en función de sus propias características. Como dijo el director general de Edwards Company: "Queremos personas con personalidad, que compartan nuestros corazones y mentes y que sean coherentes con la cultura de la empresa. Queremos personas con personalidad. ." Envejecemos juntos, como un matrimonio feliz.”
2. Modelo innovador de distribución salarial En cualquier empresa, el salario es una herramienta de motivación eficaz. El salario no sirve sólo para que los empleados cubran sus necesidades materiales y de ocio. Los medios también pueden satisfacer la necesidad de autoafirmación de las personas. Por tanto, desarrollar un sistema de compensación eficaz puede reducir costes, mejorar la eficiencia y potenciar el atractivo de las empresas a la hora de contratar. Para diferentes niveles y tipos de empleados, existen algunas teorías y prácticas relativamente maduras sobre el pago de salarios en el país y en el extranjero, como opciones, bonificaciones, emisión de acciones, propiedad de acciones de los empleados y otros métodos. Cabe señalar que, independientemente del modelo, es necesario implementar el siguiente principio: cuanto mayor sea la contribución a la empresa, mayor será la remuneración real que recibirá. Quiere que el caballo corra bien y no coma pasto. no existe. Partiendo de este principio, las empresas pueden mejorar su modelo de distribución salarial según sus propias circunstancias. El uso del bono de sobreproducción también es un buen intento, después de una prueba exitosa, puede establecerse como un sistema a largo plazo. Los dividendos de fin de año antes mencionados o los sobres rojos de Año Nuevo también pueden aliviar en cierta medida la rotación de empleados. La inversión proporcional de los gerentes en la compra de equipos de la empresa no sólo puede reducir la presión financiera de la empresa y mejorar la distribución de ganancias de los gerentes, sino también mejorar la mentalidad de propiedad de los gerentes y fortalecer su sentido de responsabilidad y entusiasmo por el trabajo. A medida que la empresa se desarrolla y crece, incluso podemos utilizar métodos de asignación de opciones, emisión de acciones y incentivos para la propiedad de acciones de los empleados. Estos métodos han sido probados en la historia del desarrollo de innumerables grandes empresas.
3. Construir un ambiente corporativo interno justo y equitativo. La equidad es una de las características básicas que todo empleado espera en la empresa. La equidad puede hacer que los empleados trabajen duro y crean que obtendrán recompensas por cuánto. Pagan y creen en su propio valor. Si hay una evaluación justa en la empresa, creo que todos los empleados pueden estar en la misma línea de partida. Las empresas deben ser justas en los siguientes aspectos:
1. Equidad del sistema de recompensas. Es necesario formular políticas que conduzcan a movilizar y proteger el entusiasmo de la mayoría de las personas, que incorporen plenamente el principio de distribución según el trabajo, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta la equidad, y destaquen el principio de eficiencia de los insumos y producción. Al mismo tiempo, los incentivos positivos deberían utilizarse más que los castigos, ya que los incentivos negativos, las recompensas y los castigos deberían ser claros, y aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas deberían ser recompensados en gran medida.
2. Equidad en la evaluación del desempeño. Se deben utilizar estándares y métodos de evaluación científica para realizar evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados. Desarrollar métodos y estándares científicos y razonables de evaluación del desempeño, realizar evaluaciones cualitativas y mediciones cuantitativas del trabajo real de los empleados y hacerlo verdadero y específico. Realizar evaluaciones objetivas y justas de cada empleado y establecer diversos mecanismos de supervisión para garantizar la equidad y apertura en el trabajo de evaluación. A través de estudios e investigaciones en profundidad en varios departamentos, siento profundamente que las evaluaciones actuales de la empresa son básicamente una formalidad y no guían, limitan ni promueven. Al departamento de recursos humanos (representado temporalmente por el departamento administrativo) se le puede encargar la formulación de planes viables y su avance eficaz.
3. Oportunidades de selección justas. Para resaltar todo tipo de talentos, en la selección y nombramiento de empleados se deben tener en cuenta tanto los diplomas como los niveles, las especialidades y las especialidades, así como las habilidades existentes y potenciales. Coloque a los empleados en la misma línea de partida para la evaluación y proporcione un escenario de competencia justa para todo tipo de personal.
Por supuesto, la equidad también se refleja en otros aspectos de la gestión corporativa. Si la gestión corporativa puede lograr equidad y justicia en todos los aspectos, mejorará enormemente la satisfacción de los empleados y estimulará su potencial interno, por lo que no escatimará esfuerzos para hacerlo. Contribuya con sus talentos a la empresa.
4. Crear una cultura corporativa orientada a las personas Si una empresa quiere lograr un desarrollo a largo plazo, debe establecer el valor de "las personas por encima de todo". La alta dirección de toda la empresa debe ser consciente de que las personas son el activo más importante y que los empleados son dignos de confianza y deben ser respetados y participar en las decisiones laborales. Cuando se confía plenamente en las personas, a menudo pueden ejercer sus talentos a un nivel más alto y crear más beneficios para la empresa.
Si los altos directivos de la empresa y todos los empleados establecen una visión común y forman los valores centrales corporativos más singulares, la orientación de valores y otras manifestaciones externas, entonces esto desempeñará un papel vital en el proceso de desarrollo de la empresa y permitirá que las empresas puedan continuar. mantener una buena situación competitiva.
5. Ampliar las carreras de los empleados y proporcionar dirección para su desarrollo. La gestión de carreras puede permitirles, especialmente a los empleados basados en el conocimiento, ver su propio camino de desarrollo en la empresa sin preocuparse por su situación actual. confundidos acerca de su estado actual y desarrollo futuro, ayudando así a reducir la tasa de rotación de empleados. Las empresas no sólo deben proporcionar a los empleados una remuneración acorde con sus contribuciones, sino también desarrollar planes de carrera sistemáticos, científicos y dinámicos para los empleados basados en una comprensión completa de las necesidades personales y las aspiraciones de desarrollo profesional de los empleados, y brindarles de manera efectiva múltiples canales y canales de desarrollo. oportunidades para seguir estudiando y establecer múltiples escalas de promoción con igual competencia, para que los empleados puedan realmente sentir que tienen esperanzas de realizar sus ideales y ambiciones en la empresa. Por ejemplo, HP proporciona a los empleados herramientas de autoevaluación de habilidades y necesidades en Internet para ayudarlos a desarrollar planes detallados de desarrollo profesional. Esta es una razón importante por la cual la tasa de rotación de empleados de la empresa es mucho menor que la de sus principales competidores. ;