Plan de diseño salarial seleccionado 1
1. Propósito
Un sistema y un sistema salarial bien diseñados y deseables son los más importantes medios para que las empresas movilicen el entusiasmo de los trabajadores. Para fortalecer la gestión unificada de los salarios de los empleados, diseñar racionalmente la estructura salarial, determinar los estándares salariales y ayudar a los supervisores de todos los niveles a comprender mejor el método de implementación del plan salarial, de modo que el trabajo de los empleados de la empresa pueda sentir el reflejo de sus autoestima a través de rendimientos salariales razonables, a fin de promover el desarrollo continuo de las operaciones de la empresa
2. Responsabilidades de la gestión
(1) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la planificación y formulación de políticas retributivas corporativas. Se debe realizar un trabajo de investigación y análisis para optimizar continuamente la gestión salarial de la empresa y mejorar gradualmente el sistema salarial
(2) Los salarios laborales son responsables de la implementación específica de las políticas salariales de los empleados y determinan los salarios de los empleados de acuerdo con disposiciones a nivel de políticas y sistemas, así como las cuestiones específicas de ajuste salarial Responsable de la formulación de los calendarios salariales de los empleados cada mes, y fortalecer el contacto laboral con finanzas para hacer un buen trabajo en el pago de salarios.
(3) El departamento de gestión financiera se centra principalmente en la gestión de fondos, implementa estrictamente políticas salariales, establece cuentas financieras independientes para la gestión salarial, fortalece los presupuestos y refleja correctamente el uso
(4 ) El director general de la sociedad es responsable de aprobar el plan de política de remuneraciones y supervisar su ejecución.
3. Principios básicos de la gestión salarial
(1) Principio de equidad
El personal en diferentes puestos debe recibir salarios proporcionales al valor de sus puestos en; el mismo puesto en el trabajo, siempre y cuando el salario sea el mismo.
(2) Principio de Reconocimiento
En primer lugar, debe ser reconocido por las leyes y políticas nacionales, es decir, no puede violar las políticas nacionales. Todas las regulaciones nacionales deben proporcionar a los trabajadores. La debida protección debe reflejarse en el salario. Al mismo tiempo, también debería ser reconocido por la mayoría de los empleados, lo que tendrá un mayor efecto motivador.
(3) Principio de equidad
El plan de gestión salarial se diseña a partir del valor relativo de cada puesto para la empresa, el desempeño laboral y la protección básica de los empleados. La base de la gestión salarial son los resultados de la evaluación del puesto. El núcleo de la evaluación del puesto es el valor relativo de la contribución de cada puesto a la empresa. Por lo tanto, la remuneración de los empleados debe estar estrechamente vinculada a sus contribuciones y el trabajo de evaluación en esta área debe estar relacionado. bien hecho.
(4) El principio de moderación
significa que el sistema salarial debe tener límites superiores e inferiores y operar dentro de un rango apropiado. El nivel fuera de línea debería hacer que los empleados se sientan seguros y satisfacer sus necesidades básicas; el límite superior debería tener un fuerte efecto motivador en los empleados.
(5) El principio de equilibrio
Se refiere al equilibrio de todos los aspectos del sistema salarial. El diseño del sistema salarial debe considerarse plenamente, teniendo en cuenta tanto las necesidades como las necesidades. control de costos; preste atención a la compensación directa y la compensación monetaria, pero no ignore la compensación indirecta y las recompensas no monetarias.
Plan de diseño salarial seleccionado 2
Antecedentes del caso
La Compañía A de Beijing es una de las empresas minoristas más grandes del país, con dos subsidiarias y múltiples participaciones. Las áreas incluyen grandes supermercados integrales, supermercados boutique, grandes almacenes, agencias inmobiliarias comerciales y de publicidad, etc. Con productos y servicios de primera clase, la empresa se ha desarrollado rápidamente. Hasta ahora, los activos totales de la empresa ascienden a aproximadamente 120 millones de yuanes. Tiene más de 80 grandes supermercados en más de 20 ciudades clave en todo el país y ha establecido una red a nivel nacional. cadena minorista Network, con cerca de 10.000 empleados.
Desde su creación, los líderes de la empresa han invertido mucha energía en la gestión corporativa, especialmente en la gestión de recursos humanos, y han dejado claro que los activos son el vínculo, el mercado es la guía y la gestión de recursos humanos es El plan estratégico de desarrollo espera expandir rápidamente la escala de la empresa y mejorar la competitividad central de la empresa mediante la conexión y reingeniería de la estructura del producto, la estructura industrial, la estructura organizacional y los procesos comerciales.
Con el desarrollo gradual de las empresas, las lagunas en sus sistemas de gestión han ido quedando al descubierto. Entre ellas, las cuestiones de gestión salarial siempre han sido un problema que preocupa a los directivos de las empresas. Sobre esta base, los directivos de la empresa esperan construir un sistema científico de gestión salarial con la ayuda de organizaciones profesionales de terceros para promover el desarrollo futuro de la empresa.
A través de entrevistas y análisis en profundidad, los expertos consultores señalaron que la gestión salarial de la empresa tiene los siguientes problemas:
1. Falta de equidad interna y salario desigual por igual trabajo Serio
En la actualidad, los niveles salariales de los empleados de la empresa carecen de una base estándar clara. Los niveles salariales de los empleados se establecen principalmente con referencia a los niveles salariales de unidades externas equivalentes y las calificaciones académicas, los años de trabajo y otros factores de los empleados. incluso si están en el mismo puesto, el salario base de los empleados también puede diferir debido a diferentes antecedentes educativos, diferentes experiencias laborales o incluso diferentes fechas de ingreso.
Los niveles salariales de los empleados en algunos departamentos funcionales son casi los mismos que los de los departamentos comerciales. Aunque las responsabilidades y riesgos que asumen son muy diferentes, diferentes esfuerzos reciben casi las mismas recompensas, lo que resulta en una compensación interna. . Hay muchas quejas de los empleados sobre la injusticia.
Además, en comparación con los niveles salariales de unidades similares en la misma industria fuera de ella, los niveles salariales de la empresa son generalmente bajos, lo que agrava aún más la insatisfacción de los empleados con la gestión salarial.
2. La estructura salarial es única y carece de incentivos
En la actualidad, la estructura salarial de la empresa es la siguiente: salario total = salario básico + bono mensual, donde el salario base es un valor fijo y bonificación mensual Se ajusta según el desempeño de la empresa y es un valor variable, y el ratio flotante del salario de la mayoría de los puestos es el mismo o tiene poca diferencia. La parte del salario fijo representa la gran mayoría del salario total. , mientras que la proporción de salario flotante es muy pequeña.
Bajo esta estructura salarial, las contribuciones de los empleados tienen poco que ver con los niveles salariales. Además, la empresa no tiene un sistema estricto de evaluación del desempeño y la distribución de bonificaciones tiende a ser uniforme mientras los haya. sin errores importantes en el trabajo, puede obtener la bonificación completa, por lo que nadie está dispuesto a asumir responsabilidades y riesgos, especialmente el personal de ventas de primera línea, que es indiferente a las necesidades o problemas del cliente y simplemente realiza su trabajo paso a paso. y mucho menos brindar servicios de manera proactiva a los clientes, lo que afecta seriamente la mejora de la motivación laboral y el desempeño comercial de los empleados.
3. La determinación y el ajuste de los niveles salariales carecen de la base necesaria
En la actualidad, la empresa carece de un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable, así como de un sistema de análisis y evaluación del puesto. , por lo que no puede proporcionar La determinación y ajuste de los niveles salariales proporciona la base necesaria, lo que resulta en que la empresa sea más arbitraria al determinar o ajustar los niveles salariales, basándose principalmente en la evaluación subjetiva de los superiores directos de los empleados. Se centra en mejorar sus propias cualidades y, en cambio, se interesa por la política en el lugar de trabajo, a través de diversas "actuaciones" ante sus superiores, para lograr aumentos en los niveles salariales. Los talentos de los empleados destacados no se pueden aprovechar y se destruye el buen ambiente de trabajo, lo que limita el desarrollo a largo plazo de la empresa.
El equipo consultor propuso soluciones a los problemas anteriores y estableció un sistema completo de gestión salarial para la empresa, de la siguiente manera:
1. Optimizar la estructura salarial y establecer un salario a nivel de puesto. sistema
Con base en el trabajo básico de análisis y evaluación de puestos, se aclaran los coeficientes laborales de cada nivel de puestos y se establece un sistema salarial a nivel laboral. La estructura salarial es la siguiente: salario total. = salario básico + salario por desempeño + bonificación + bienestar + subsidio.
Entre ellos, el salario básico se obtiene con base en el coeficiente laboral obtenido de los resultados de la evaluación laboral multiplicado por la base salarial; el salario por desempeño se determina por el nivel de desempeño general de la empresa y los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados; el bono incluye bono de fin de año y premio individual. El bono de fin de año es un bono emitido por la empresa en función del desempeño general y los resultados de la evaluación integral anual de cada empleado. Los premios individuales son premios establecidos para reconocer a los empleados que han realizado contribuciones destacadas a la empresa, incluidos premios por sugerencias, premios por innovación, premios por contribuciones especiales, etc., son salarios pagados por la empresa para compensar a los empleados por su trabajo en entornos laborales especiales; .
Entre ellos, el sistema salarial a nivel de puesto se aplica a la mayoría de los empleados, excepto a los mandos intermedios y superiores. La implementación del sistema de salario basado en puestos para los compañeros de trabajo puede realmente hacer realidad el principio de distribución salarial de "más trabajo, más ganancia, menos trabajo, menos ganancia, sin trabajo duro, sin ganancia", equiparando los esfuerzos de los empleados y los niveles salariales. y cambiar el sistema salarial tradicional para dividir los niveles salariales según la situación actual.
Además, los expertos recomiendan implementar un sistema salarial anual para los mandos medios y superiores de la empresa, estando el salario total compuesto por el salario base y el salario de cierre de año. El salario base se basa en la clasificación y calificación del puesto y se determina de acuerdo con el principio de "cuanto mayores sean los beneficios, mayores las responsabilidades y mayores los riesgos". El salario de fin de año se basa en la evaluación del desempeño y. se calcula y determina al final del año.
2. Establecer y mejorar mecanismos de apoyo para asegurar la implementación del sistema de gestión salarial
La implementación efectiva del sistema salarial también requiere el fuerte apoyo de una serie de sistemas relacionados, entre ellos cuál el sistema de evaluación del desempeño y el sistema salarial La relación es la más estrecha y es la garantía efectiva para la implementación del sistema salarial.
El sistema salarial de una empresa minorista es un factor importante para motivar a los empleados y mejorar su entusiasmo por el trabajo. La reforma del irrazonable sistema salarial original no sólo reduce efectivamente la fuga de cerebros, sino que también mejora la eficiencia laboral de los empleados, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el funcionamiento de toda la empresa y promueve el desarrollo continuo de la empresa.
Sin embargo, la mayoría de las empresas tienen algunos problemas durante la implementación de sus sistemas de gestión salarial. Los problemas salariales de esta empresa minorista también existen en otras empresas, como salario desigual por trabajo igual, falta de base para ajustes salariales. , Injusticia interna y otras cuestiones.
En respuesta a esto, sobre la base de un análisis en profundidad de la situación actual de la gestión empresarial, nos adherimos al principio de "distribución según el trabajo" y establecemos un sistema post-salario, realmente realizando Igual salario por igual trabajo y motivar a los empleados, lo que puede promover aún más la mejora del desempeño de la empresa.
Además, para garantizar la correcta implementación del sistema de gestión salarial, las empresas deben centrarse en los siguientes aspectos:
La formación debe realizarse con antelación antes de que se implemente el nuevo sistema salarial. promovidos e implementados. El objetivo de la formación es permitir a la empresa tener una comprensión correcta y clara del nuevo sistema salarial de arriba a abajo y reducir la resistencia a su implementación.
Una vez implementado el nuevo sistema salarial, el departamento de recursos humanos de la empresa debe poder realizar un seguimiento del funcionamiento del nuevo sistema salarial. Recopile oportunamente las opiniones y sugerencias de los empleados sobre el nuevo sistema salarial y haga correcciones al contenido irrazonable del sistema salarial.
Un plan salarial científico puede motivar eficazmente a los empleados y mejorar su entusiasmo laboral, lo que tendrá un impacto positivo en el funcionamiento de toda la empresa y promoverá el desarrollo continuo de la empresa. Se puede observar que un plan salarial científico y eficaz es un requisito previo para el desarrollo continuo de las empresas minoristas.
Plan de diseño salarial seleccionado 3
1. Asignación salarial
El salario es el salario, que es la respuesta de la organización a las contribuciones de los empleados a la organización, incluidos sus logros. desempeño, tiempo, conocimiento, habilidades, experiencia y las correspondientes recompensas o agradecimiento por la creación. Los componentes básicos de la remuneración incluyen: salarios (el precio del trabajo), bonificaciones (remuneración por el exceso de trabajo de los empleados), asignaciones y subsidios (compensación por el consumo de mano de obra adicional de los empleados y los gastos de manutención en condiciones y entornos de trabajo especiales). para trabajar se suele llamar subsidios, y las compensaciones relacionadas con la vida se llaman subsidios) y bienestar (cuidado de la vida de los empleados). Además de representar dinero, el salario también representa identidad, estatus, desempeño, capacidad y perspectivas.
¿Es cierto que cuanto mayor es el salario en un hospital, más motivador es? A través de consultas e investigaciones a largo plazo realizadas por JunHe Medical, descubrimos que el problema salarial en la mayoría de los hospitales no radica en el nivel absoluto de salario, sino en la justicia interna, la competencia externa y la justicia propia. Entonces, ¿qué tipo de salario es más motivador?
¡La compensación variable es un cambio importante que resuelve la motivación intrínseca, la racionalidad interna y la competitividad externa de la compensación! Tiene cuatro dimensiones: posición, mercado, desempeño y capacidad. Si alguna dimensión cambia, los ingresos de los empleados cambiarán en consecuencia. La compensación variable es actualmente el método de compensación más utilizado en el mundo y también es la idea de compensación más aplicable.
2. Los beneficios que aporta un sistema completo de distribución salarial al hospital
1) El sistema de incentivo salarial coincide con la estrategia del hospital y puede promover eficazmente la realización de la estrategia del hospital <; /p>
2) La estrategia y orientación salarial son claras y el diseño del sistema salarial es razonable
3) La selección de tipos de salario está en línea con el pensamiento estratégico del hospital; /p>
4) Costo laboral total y plan financiero Adaptable;
5) El plan salarial es internamente justo y externamente competitivo, y puede motivar a los empleados a trabajar más duro
6) El salario está vinculado al desempeño laboral y los empleados se basan en el desempeño. Recompensados, los empleados están satisfechos con el nivel y la estructura salarial.
7) Las funciones de los diferentes componentes del salario son claras;
8) El sistema salarial y la estructura salarial son ricos en mecanismos de incentivos y tienen competencia externa Poder y tracción
9) Capaz de combinar perfectamente el mecanismo de incentivos a largo plazo del hospital con el incentivo a corto plazo; mecanismo.
3. Servicios que brindamos
1) Formular la estrategia de remuneración general del hospital.
2) Basado en las responsabilidades laborales, el valor, la contribución al hospital y la base; sobre las diferencias en las habilidades laborales requeridas, evaluar el valor de cada puesto existente en la empresa para determinar el valor relativo entre diferentes puestos y prepararse para el establecimiento de un sistema científico de calificación salarial
3) Basado en el; los resultados de la evaluación del puesto, combinados con los niveles salariales externos y las condiciones financieras internas, diseñan una escala de puntos salariales
4) Orientan al hospital para establecer un plan salarial, diseñar una combinación salarial y un marco salarial
5) Diseñar planes de incentivos y planes de opciones a largo plazo
6) Presentar un plan de reforma salarial basado en nuestras sugerencias salariales y la situación financiera del cliente
7) Diseño; un sistema de gestión de salarios y beneficios y un plan de gestión de opciones para establecer un mecanismo de incentivos competitivo y justo.
Plan de diseño salarial seleccionado 4
Beneficio = salario básico + subsidio por puesto + tarifa de clase + bonificación por asistencia perfecta + pago de horas extras + subsidio + bonificación por desempeño.
Salario básico
La mayoría de las instituciones de formación adoptan un modelo salarial de salario base bajo y comisión alta. El salario básico de los profesores a tiempo completo es de 1.500 yuanes al mes.
Subsidio por puesto
300 yuanes/mes
Salario de lecciones
Los profesores durante el período de prueba pagan 30 yuanes/vez (una vez es dos horas)
El salario de clase de los profesores regulares se determinará de acuerdo con la calificación luego de aprobar la calificación.
Los profesores que han estado regularizados durante menos de un año son profesores nuevos, y sus horas de enseñanza iniciales son de 60 yuanes/hora de clase, y sus niveles pueden mejorarse hasta dos niveles durante la calificación.
Horas de clase reales = horas de clase básica /p>
100 yuanes/mes
(se puede pagar si se da asistencia completa en el mes, pero no se pagará si llega tarde o pide permiso).
Pago de horas extras
40 yuanes/medio día, 80 yuanes/día
La duración específica de las horas extras depende de las necesidades laborales si es menos de 5. horas, será medio día. Si son más de 5 horas, serán medio día. 5 horas se contarán como un día (solo se podrá calcular después de la revisión y aprobación del director). no se completan, no se computarán como horas extras.
Subsidio
Subsidio para tarifas de comunicación: 50 yuanes/mes
Subsidio para automóvil: 30 yuanes/mes
Subsidio para comidas: 10 yuanes/ cielo del mes.
Personal administrativo que asiste a clases de jornada completa los fines de semana, y profesores y asistentes de enseñanza de tiempo completo que faltan al almuerzo durante dos periodos intermedios. Los administradores que normalmente están de servicio y trabajan más de nueve horas al día también disfrutarán de un subsidio para comidas de 10 yuanes al día.
Bonificación de desempeño
La bonificación de desempeño incluye: tasa de retención de estudiantes+premios de participación de estudiantes en competencias+competencia de clases de calidad de maestros+recompensa por expansión de nuevas fuentes de estudiantes+recompensa por servicio de calidad+recompensa anual
Premio tasa de retención:
Tasa mínima de renovación de clase básica para cada periodo de formación,
Más del 75% de las clases tienen bonificación de renovación de clase; 50%—74% no será recompensado ni castigado;
Los docentes cuya tasa de consolidación de clase sea inferior al 50% recibirán un período de observación durante un ciclo de formación. Los docentes cuya tasa de consolidación sea inferior al 50% durante. dos ciclos formativos consecutivos, la escuela tiene derecho a transferirlos Renuncia o traslado.
Los premios de renovación se emitirán una vez por período.
Las recompensas por la tasa de consolidación de los estudiantes son las siguientes: (G es la primera letra de la tasa de consolidación)
Los estudiantes que participan en competencias ganan premios:
Cuando los profesores dan tutoría a los estudiantes,
Los ganadores de las competiciones nacionales recibirán una recompensa de 300 a 200 yuanes por persona
Los ganadores de las competiciones provinciales recibirán una recompensa de 200 a 150 yuanes por persona
Ganar un premio en una competencia municipal dará como resultado una recompensa de 150 a 100 yuanes por persona.
Otros premios individuales: los premios individuales se establecerán según las circunstancias específicas de la escuela.
Premio a la calidad de la enseñanza:
Cualquiera que gane el primer premio en el concurso de enseñanza de profesores organizado por la escuela
recibirá 200 yuanes (o artículos equivalentes). ) ;
Aquellos que ganen el segundo premio serán recompensados con 150 yuanes (o artículos de valor equivalente
Aquellos que ganen el tercer premio serán recompensados con 100 yuanes (o); artículos de valor equivalente).
Recompensas por ampliar la fuente de nuevos estudiantes:
A: Clase de prueba gratuita:
Cuándo comienza oficialmente la clase, si el número de solicitantes (o ingresos ) alcanza el estándar correspondiente, los profesores recibirán una recompensa de 100 yuanes. Si el número de estudiantes supera el número estándar, los profesores serán recompensados y los profesores que den seguimiento al trabajo de enseñanza e inscripción de la clase serán recompensados.
B: Inscripción de estudiantes de primer año
La inscripción de estudiantes de primer año tiene dos significados: uno es reclutar nuevos estudiantes en su propia clase para que se unan a la clase; o unirse a la clase a través de varios métodos. Los estudiantes recién registrados (excluidos aquellos que sean transferidos a otra clase organizada por la escuela) recibirán una recompensa de maestro de 10 yuanes por persona.
Premio al Excelente Servicio:
Principales indicadores de evaluación: docencia telefónica, clase demostrativa semestral, evaluación de los alumnos, plan docente semanal, retroalimentación del cuestionario
Coeficiente de evaluación
(1) Enseñanza telefónica
La enseñanza telefónica es una rutina de enseñanza y cada estudiante debe realizar enseñanza telefónica al menos una vez cada semestre.
El formulario de enseñanza telefónica deberá cumplimentarse cuidadosamente y entregarse junto con la nómina para su inspección a final de cada mes. Si no se entrega en tiempo la hoja de instrucciones telefónicas, se cancelará el subsidio telefónico de ese mes.
Durante la docencia telefónica, el tiempo para cada alumno deberá ser no inferior a 4 minutos.
El formulario de enseñanza telefónica debe cumplimentarse con la veracidad y la escuela realizará controles puntuales de la situación de la enseñanza. Si se descubre algún fraude, se cancelará el subsidio telefónico de ese mes, el puntaje de enseñanza telefónica de ese mes se registrará como cero, el puntaje de la evaluación de educación moral del semestre se registrará como cero y se otorgará un demérito.
Los profesores reciben una tarifa mensual de enseñanza telefónica de 20 yuanes por clase.
Estándares y puntajes de evaluación de la enseñanza telefónica
(2) Clase de demostración semestral
Se llevará a cabo al menos una clase de demostración cada semestre.
Cuando el progreso de la enseñanza de la clase llega a la semana 8/16, los maestros deben confirmar la hora, el lugar y el contenido de la clase de demostración con el director y enviar el plan a la escuela.
Si un maestro no realiza una clase de demostración semestral en una clase específica, el premio de consolidación de la clase se reducirá a la mitad y la calificación del maestro para este proyecto se contará como cero.
(3) Evaluación del estudiante
La evaluación del estudiante se refiere a completar el formulario de evaluación del estudiante según sea necesario. Los maestros deben completar el formulario de evaluación del estudiante al final del semestre y enviarlo a la escuela para su sello e inspección.
(4) Plan docente semanal
El plan docente semanal se refiere a la cumplimentación del formulario del plan docente semanal. Los maestros deben publicar el horario fuera del salón de clases para que los padres lo comprendan antes de enseñar.
Si no se completa el plan de enseñanza semanal, se deducirá el bono de maestro de 5 yuanes por hora.
(5) Comentarios del cuestionario
Al final del semestre, la escuela emitirá un "Cuestionario de opinión de los padres" a los padres para recopilar comentarios que faciliten un mejor trabajo.
El colegio evaluará el trabajo relevante de los profesores en función de la retroalimentación.
Reglas de evaluación para el Premio a la Calidad de Servicio
El Premio a la Calidad de Servicio se emite una vez cada semestre. Los puntajes totales de la enseñanza telefónica, las clases demostrativas semestrales, las evaluaciones de los estudiantes, los planes de enseñanza semanales y. Los comentarios del cuestionario son: Calificaciones semestrales de los maestros.
Establecimiento del Premio al Servicio de Calidad
Un ganador del premio especial recibirá 1200 RMB
Cinco ganadores del primer premio recibirán 800 RMB
p>8 ganadores del Premio a la Excelencia recibirán 500 yuanes.
Quien reciba una denuncia social legítima importante será descalificado de participar en el concurso.
La puntuación total de la evaluación de calidad del servicio, la evaluación de primavera y la evaluación de otoño es la base para el premio anual.
Plan de Diseño Salarial seleccionado 5
1. La política salarial existente y los principales problemas a resolver
La empresa actualmente implementa "salario por puesto + desempeño Bonificación" Estructura del sistema de gestión salarial, aunque existe un diseño de proyecto de "salario flotante" en la estructura salarial, en la operación real, cada puesto no se evalúa según sea necesario, por lo que el salario flotante se convierte en un salario fijo. Por lo tanto, en esta etapa , Los salarios de los empleados son salarios fijos. Este tipo de sistema salarial carece de un mecanismo de incentivos y, en términos de salario para el mismo puesto, tiene un serio igualitarismo, que es un fenómeno de "gran olla", y luego surge lo siguiente:
(1) Las personas que quieran quedarse no pueden ser retenidas; nadie que no quiera quedarse se irá;
(2) El problema de la baja motivación de los empleados. A medida que la empresa continúa creciendo y desarrollándose, el sistema salarial actual ya no puede adaptarse y es necesario establecer un sistema salarial nuevo y científico para maximizar el efecto incentivador del salario.
2. Los principales problemas que existen y deben resolverse en la política salarial actual.
¿Cómo diseñar un mecanismo eficaz de incentivos y restricciones bajo el sistema salarial original?
¿Cómo diseñar modelos de gestión salarial específicos para diferentes grados?
¿Cómo abordar la relación proporcional estructural entre distribución según capital y distribución según trabajo? ¿Evitar el problema del "bote grande"?
¿Cómo romper los límites de la identidad, diseñar un sistema salarial unificado y transformarlo en un sistema salarial por puesto empresarial?
¿Cómo vincular los ingresos personales con el desempeño de la empresa, el desempeño de los departamentos y el desempeño individual para desempeñar un papel impulsor en la gestión de la evaluación del desempeño?
3. Ideas generales, principios y pasos para el diseño del plan salarial
1. Principios básicos
(1) Ampliar razonablemente la brecha de ingresos y optimizar la estructura de distribución , Los salarios y la remuneración se inclinan hacia departamentos clave, puestos clave, empleados clave y personal de primera línea, y hacia empleados que continúan creando valor.
(2) Adherirse al principio de vincular la distribución salarial con los beneficios económicos de la empresa. Los ingresos de los empleados están estrechamente vinculados al desempeño operativo general de la empresa, movilizando plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados.
(3) Los ingresos de los empleados están vinculados a las responsabilidades laborales y a las evaluaciones de desempeño, formando un mecanismo de gestión dinámico en el que la remuneración se determina en función del desempeño laboral.
2. Idea general
Unificar el sistema de gestión salarial, mejorar los incentivos, fortalecer la gestión laboral, resaltar lo impulsado por el desempeño y brindar un fuerte apoyo para lograr los objetivos de la empresa.
4. Principios básicos del diseño
1. El nivel general de ingresos no disminuirá bajo las mismas condiciones de desempeño
Después de la reestructuración, la asignación de capital se ha convertido en un parte importante de los ingresos de los accionistas y empleados En parte, este cambio en la forma de distribución inevitablemente traerá un ajuste en la estructura de distribución, pero no importa cómo se ajuste la estructura de distribución, es solo un cambio en el método de distribución y el forma de la riqueza personal. En las mismas condiciones de desempeño, el ingreso global no se reducirá debido al ajuste de la estructura del ingreso.
2. Orientación a objetivos de beneficios
El diseño salarial se adhiere a la orientación de objetivos de beneficios de la empresa, diseña mecanismos de incentivos e impulso para lograr los objetivos y estimula y moviliza plenamente el entusiasmo de todos los empleados de la empresa. empresa a trabajar duro para lograr objetivos.
3. Orientación al valor del puesto
Transformar de una combinación de gestión de identidad y gestión de puestos a la gestión de puestos como enfoque principal, considerando de manera integral el alcance de influencia, responsabilidad y trabajo de cada puesto. dentro de la empresa Se utilizan factores como la intensidad, la dificultad del trabajo, las condiciones de permanencia y las condiciones de trabajo para determinar el valor del trabajo, y el salario del trabajo se determina en función del valor del trabajo.
4. Orientación de los precios de mercado
Determinar razonablemente los niveles salariales en todos los niveles en función del valor del trabajo combinado con los precios del mercado de talentos.
5. Orientación al desempeño del puesto
Implementar estrictamente un vínculo de eficiencia laboral, y los niveles salariales reales de los empleados deben estar vinculados a los beneficios generales de la empresa, los niveles de desempeño del departamento y el desempeño real individual.
5. Pasos básicos en el diseño del plan salarial
1. División de grados y selección del modelo salarial
Los puestos generalmente se dividen en cinco grados principales: administración, tecnología, ventas, grados de operación de producción y grados de servicio. Los modelos salariales correspondientes a los diferentes grados son: los grados gerenciales y técnicos adoptan el sistema de salario posterior; el personal de ventas adopta el sistema de comisión de ventas o el sistema de salario posterior; el personal de producción directa adopta el sistema de salario por tiempo y pieza o el sistema de salario posterior; Los puestos de servicio adoptan el Hay varias formas, como el sistema de salario posterior, el salario de suma global, el salario medido, el sistema de contratación por acuerdo, etc.
2. Determinar el nivel salarial total
Al determinar el nivel salarial total, por un lado, proporciona una base para la redeterminación de los estándares salariales de la empresa, y por otro. por otro lado, determina la base salarial por desempeño correspondiente para vincular los salarios por desempeño del departamento. Consulte la siguiente página para conocer métodos de determinación específicos.
3. Determine los estándares salariales
Para puestos bajo el sistema de salario laboral, realice evaluaciones del valor del puesto para determinar el valor relativo de cada puesto y cuantifíquelo a un nivel que pueda ser directamente medido a través de métodos técnicos como el análisis de regresión estadística. Un punto salarial que refleja el valor del puesto. Los puestos bajo el sistema de comisiones de ventas deben determinar razonablemente sus políticas de comisión; los puestos bajo el sistema de salario a destajo deben estandarizar uniformemente sus estándares salariales a destajo; los puestos bajo el sistema de salario a destajo deben determinar razonablemente el monto del salario a destajo;
4. Diseño de estructura salarial y mecanismo de vinculación
Diseñar estructuras salariales correspondientes para diferentes modelos salariales, incluida la selección de unidades de combinación salarial, la proporción de cada unidad combinada y el diseño de el mecanismo de vinculación trabajo-eficiencia y otros elementos. El salario basado en el desempeño y la bonificación anual en la unidad de combinación salarial están diseñados para vincularse con la eficiencia en el trabajo, reflejando el principio orientado a los beneficios de la empresa y mejorando el efecto incentivador de los niveles salariales.
5. Cálculo del plan salarial
A partir del trabajo anterior, se calcula el plan salarial para comprobar su "motivación, equidad y operatividad".
6. Diseño de gestión salarial
El diseño de gestión salarial implica principalmente la gestión de la implementación del paquete del plan salarial, el ajuste del nivel salarial general y el ajuste salarial de los empleados individuales.