El primer tipo, MBO, también llamado dirección por objetivos, tiene la ventaja de descomponer la estrategia de la empresa a cada empleado. Los esfuerzos de todos son claros y fáciles de motivar y evaluar; la desventaja es que el costo es alto y todos deben comprender las bases y las razones de dicha descomposición para lograr incentivos efectivos;
El el segundo, el método paso a paso forzado, tiene las ventajas de poder clasificar rápidamente las capacidades y el desempeño de los empleados según una determinada proporción; sus desventajas también provienen de sus ventajas. La fuente de la proporción utilizada para la distribución debe clasificarse a partir de la base. arriba, medio y abajo, lo que provocará injusticia y racionalidad. Las últimas actuaciones todavía no están mal;
Nuevamente, la ventaja del método de escala de comportamiento, según tengo entendido, es que según las necesidades. del desarrollo de la empresa, se pueden utilizar comportamientos que satisfagan las necesidades de la empresa y la puntuación total se puede calcular en función de la proporción de ocurrencias para comparar el desempeño de los empleados. La desventaja es que también es muy costoso y no puede medir de manera integral el trabajo de todos los empleados; comportamientos. La elección del comportamiento proporcional correspondiente también depende de la habilidad de la persona que utiliza la herramienta.
Entre ellos, se debe decir que MBO es relativamente común. La distribución forzada no es un método de evaluación del desempeño en sentido estricto, porque es necesario estudiar la base de la distribución forzada y cómo se obtienen los resultados. . Por tanto, actualmente existen muchos métodos de evaluación centralizados. Personalmente creo que los hay: KPI, BSC, MBO, 360 grados, etc.
Entonces, el método de evaluación del desempeño de la gestión de objetivos de MBO, la respuesta del jugador es mejor, es de hecho uno de los métodos de evaluación más utilizados. Su ventaja es que puede descomponer tareas y objetivos y aclarar el trabajo. También tiene algunas desventajas, como que es difícil fijar y aclarar objetivos, el proceso de acordar objetivos es más caro, la comunicación entre superiores y subordinados, etc.
El segundo es BSC, cuadro de mando integral. En rigor, el cuadro de mando integral es una herramienta de gestión estratégica, por lo que se puede desglosar en un método de evaluación del desempeño porque es una herramienta de gestión estratégica. Su ventaja es que tiene una dimensión integral. Las finanzas, los clientes, los asuntos internos y el desarrollo se basan estrictamente en la descomposición estratégica. Su desventaja radica en la aplicabilidad y la alta demanda de las empresas chinas en la actualidad, porque la mayoría de las empresas ni siquiera tienen una dimensión. Cuando se pregunta cuál es su estrategia para no subir, la demanda de estandarización de la gestión también es alta.
Hablemos primero de la evaluación de 360 grados. Las ventajas son obvias. Es una evaluación integral de superiores, subordinados, pares, clientes, etc. Puede reflejar de manera integral la situación de la persona. La desventaja también es obvia, es decir, es fácil tener una orientación interpersonal en la operación, es decir, las personas con buenas relaciones interpersonales le darán puntuaciones altas y las personas con malas relaciones interpersonales. obtener puntuaciones bajas, en lugar de un desempeño laboral real. Al mismo tiempo, la evaluación es difícil de cuantificar. Por ello, se recomienda no utilizar la evaluación de 360 grados como resultado de la valoración del desempeño, sino como referencia de superación personal. Esta es la más adecuada.
Finalmente, KPI es el método de evaluación del desempeño más utilizado y también es un indicador clave de desempeño. Luego, en función del contenido del trabajo de esta persona, se extraen y luego se evalúan los indicadores clave de desempeño. Las fortalezas están estrechamente relacionadas con las responsabilidades y los hitos laborales. La desventaja es que los indicadores KPI de evaluación son diferentes en diferentes etapas y los valores de los indicadores son difíciles de determinar. Los KPI de algunas posiciones son difíciles de cuantificar. Al mismo tiempo, personalmente creo que el sistema de eliminación del último lugar mencionado por Xiaozhu no es estrictamente un método de evaluación del desempeño. Esto es lo mismo que forzar una distribución, con algún método para llegar al resultado. Entonces, cómo aplicar los resultados, esto es más adecuado para la distribución forzada o la eliminación del último lugar. Esta es la aplicación de los resultados de rendimiento.
Marca:
Las diferentes formas de educación tienen diferentes clasificaciones de métodos de evaluación. Varios métodos de evaluación enumerados en letras minúsculas a menudo son divididos por los maestros en las clases de estudio de recursos humanos. No puede estar mal, jaja. Pero hay varios métodos de los que hablamos a menudo, como MBO\KPI\BSC\360.
Las siguientes opiniones personales:
Cualquier método de evaluación del desempeño es solo un medio, ya sea MBO, método de distribución forzada, método de escala objetivo, KPI o BSC. En última instancia, los indicadores de evaluación involucrados en estos métodos de evaluación deben ser consistentes con los objetivos estratégicos de la empresa. Los indicadores de evaluación que no tienen nada que ver con la estrategia no tienen sentido.
Para una empresa manufacturera madura, los individuos están relativamente inclinados a utilizar el método de KPI lógico para la evaluación, es decir, en función de los indicadores de evaluación empresarial de la empresa, se descomponen capa por capa en forma de árbol lógico. , y cada departamento obtiene algunos de los indicadores más importantes. Esto no solo combina la descomposición de objetivos estratégicos, sino que no es tan complicado como BSC ni tan engorroso como 360 grados.
Por supuesto, el contenido del trabajo de algunos departamentos funcionales de gestión no necesariamente coincide con todos los indicadores comerciales de la empresa, por lo que el trabajo cuantitativo es de hecho un gran problema.
Por último, ningún método de evaluación es perfecto. Lo que las empresas necesitan encontrar es un método de evaluación que se adapte a sus necesidades.
Me gustaría añadir que los métodos de evaluación del desempeño no sólo se utilizan solos, sino que a menudo se utilizan en combinación en muchas empresas, o se utilizan diferentes métodos de evaluación para diferentes puestos.
Tercero: El efecto del entrenamiento siempre ha sido un problema de larga data en el entrenamiento. Suponiendo que fuera un especialista en formación, ¿qué medidas tomaría para mejorar la eficacia de la formación en su empresa?
Enumeraré las cosas muy obvias en las que es necesario seguir entrenando y analizaré con el jefe cuánto daño se causará si no hay entrenamiento. Primero;
Segundo punto: Enumere los costos de capacitación actuales. Si la brecha es significativamente mayor que el costo requerido, entonces se necesita capacitación con urgencia;
Tercero: ¿Cómo movilizar al jefe para que gaste dinero para resolver el problema? Primero, deje que el jefe desempeñe el papel del formador actual y vea si puede explicarlo o resolver problemas prácticos. Si el jefe no puede resolverlo y es el tema de máxima prioridad en la actualidad (¿observará el jefe que los problemas más notorios de la empresa no se resuelven?), entonces el jefe irá en contra de su idea de no gastar dinero para contratar profesores extranjeros. Si esta vez los problemas que deben resolverse se pueden resolver mediante la formación y se pueden lograr buenos resultados, entonces el jefe estará encantado de apoyar la formación futura.
La respuesta de Xinxin es un poco diferente a la mía, pero la situación real de cada empresa es diferente. Quizás este sea el estado actual de sus empresas. Esto es lo que debería considerar ahora. Habló más sobre recursos de formación, que son realmente importantes. Sin el apoyo del jefe es difícil conseguir resultados.
Repasemos la pregunta: ¿Qué pasos darías para mejorar la eficacia de la formación en tu empresa? Para responder a esta pregunta, primero debemos aclarar el propósito de la formación. Toda formación es inseparable de los siguientes puntos: impartir conocimientos, mejorar habilidades y cambiar actitudes. Debemos saber si estos puntos se han logrado.
La situación actual de los empleados debe registrarse antes de la formación y los datos se pueden comparar después de la formación. Personalmente, creo que se pueden considerar los siguientes aspectos para mejorar el efecto del entrenamiento:
1. ¿Es científica la fuente de la demanda de entrenamiento? Si la formación que realizamos no es necesaria por parte de la empresa y los empleados, habrá situaciones en las que los empleados no participarán o participarán en un estilo de afrontamiento. ¿Será eficaz dicha formación?
2. El plan de formación debe ser claro. Es necesario planificar la capacitación para garantizar su efectiva implementación e implementación. La planificación involucra una amplia gama de temas, que incluyen: aclarar temas de capacitación, tiempo de capacitación, ubicación, objetos, profesores, materiales didácticos, horas de clase, métodos de enseñanza, evaluación de efectos, etc.
3. La formación es diversa y entretenida. Cuando se trata de entrenar, mucha gente piensa en estudiar. Todo el mundo está cansado de esta forma y puede diversificarse. Puede ser una combinación de lluvia de ideas, análisis de casos, narración de historias, juegos de rol y juegos para permitir a los estudiantes comprender y aplicar el plan de estudios. El diseño del curso está basado en la teoría y es muy específico.
4. La formación está vinculada a los intereses de los empleados. La formación debe estar estrechamente vinculada al desempeño laboral de los empleados para que los empleados puedan dedicarse a la formación. Si le encanta aprender y participa activamente en la capacitación, el efecto de la capacitación será bueno, el desempeño de los empleados mejorará y los salarios y bonificaciones por desempeño también aumentarán. Las empresas deben garantizar la eficacia de la formación mediante la evaluación del desempeño y la promoción en profundidad de los sistemas de formación. Crea un buen ambiente de entrenamiento.
5. Los jefes y directivos conceden gran importancia a la formación. El primer paso es respaldar los recursos de capacitación, como instalaciones de capacitación, tarifas, recursos para instructores, etc. En segundo lugar, la alta dirección de la empresa presta atención, apoya y participa en la capacitación, lo que permite que los cuadros de nivel medio sigan su ejemplo y los empleados de base sigan su ejemplo, creando una buena atmósfera de aprendizaje.
6. Adoptar el método de formación-aprendizaje-acción más avanzado. Como nuevo concepto de formación, el aprendizaje activo se ha utilizado ampliamente en las 500 empresas más importantes del mundo. Como pionero en la aplicación del aprendizaje móvil en China, el gigante China Resources Group se ha convertido en el foco de imitación y atención de las empresas nacionales después de lograr grandes resultados. Se basa en resolver problemas y mejorar las habilidades y capacidades de los estudiantes, por lo que el efecto del entrenamiento es muy obvio e intuitivo.