1. Problemas existentes:
1. ¿Alguien cree que la evaluación del desempeño es necesaria? ¿problema? O piensan que la evaluación del desempeño es un asunto del departamento de educación popular, y algunos incluso piensan que la evaluación del desempeño afectará el trabajo comercial diario, por lo que no prestan suficiente atención a la evaluación del desempeño y algunos solo completan el estado de finalización sin cargar información relevante; evidencia para afrontar el trabajo de tasación.
2. El personal no está capacitado en su operación. Algunos compañeros confían demasiado en la función de recordatorio y la función de luz del sistema. Piensan que si no hay recordatorio o luz, no es necesario completar el formulario, lo que retrasa la fecha límite para completar el formulario. Al mismo tiempo, algunos camaradas no saben cómo rellenar el formulario sin previo aviso.
3. Es necesario mejorar el sistema de evaluación. Si el estado es Completado, solo se mostrará el estado completado del primer mes y no se mostrará el estado inacabado del segundo mes. Al mismo tiempo, las tareas deben informarse cada trimestre y no habrá luces ni mensajes de aviso durante el período del informe.
4. El diseño del índice es imperfecto. ¿Por ejemplo? Reforma y desarrollo - tareas clave especiales anuales - reforma de la gestión fiscal - implementación de la evaluación del crédito fiscal y la recaudación de impuestos? ¿lista negra? ¿sistema? El contenido de la evaluación y el método de puntuación se informarán en abril, julio y febrero, pero el ciclo de evaluación es anual. El ciclo de evaluación anual solo se puede completar una vez y no se puede modificar después de la presentación. Como resultado, las tareas que deben evaluarse periódicamente se retrasan durante un ciclo de evaluación prolongado y el estado de finalización no se puede informar en tiempo real.
2. Contramedidas y sugerencias:
1. Sensibilizar y fortalecer la implementación de responsabilidades. Este año, la Administración Estatal de Impuestos celebró varias reuniones para implementar e implementar la gestión del desempeño. En la conferencia telefónica y televisiva nacional del 28 de mayo, el director Wang Jun incluso señaló que 20xx es un sistema fiscal. ¿Año de mejora del rendimiento? . La Oficina Municipal de Ningbo ha organizado muchas reuniones de organización del trabajo y reuniones de capacitación para desplegar y dispersar la presión de gestión del desempeño. Por lo tanto, todos los departamentos deben fortalecer su comprensión ideológica de la gestión del desempeño, eliminar la resistencia y el miedo, superar la presión y las dificultades y promover el desarrollo profundo de la gestión del desempeño.
2. Informes mensuales para mejorar la ejecución. El primero es el recordatorio mensual. De acuerdo con el nodo de tiempo de finalización de las tareas del indicador de evaluación y el departamento responsable, los recordatorios de tareas laborales se llevarán a cabo al comienzo de cada mes para evitar informes perdidos y retrasos causados por los ocupados asuntos diarios de cada departamento. El segundo es un informe mensual, que informa el estado de finalización de cada departamento cada mes y aumenta el sentido de urgencia de cada departamento mediante comparación horizontal.
3. Aplicar resultados y evaluar estrictamente el mecanismo. Siga estrictamente los "Métodos de evaluación de la gestión del desempeño del sistema tributario local de Fenghua" y, si las tareas objetivo no se completan a tiempo, los puntajes de la evaluación anual del departamento se deducirán artículo por artículo. Para los oficiales de enlace de desempeño que no completen el informe a tiempo por razones personales, se deducirán sus puntajes de evaluación de desempeño personal y se cancelará la oportunidad de ser evaluado primero.
4. Interacción horizontal, fortalecer la orientación y la formación. Al organizar la capacitación y establecer grupos de enlace QQ, grupos WeChat, etc., fortaleceremos la capacitación profesional de los operadores de sistemas, especialmente la supervisión y la educación sobre la conciencia de responsabilidad, y mejoraremos las capacidades operativas y la competencia de los cuadros en el sistema de evaluación del desempeño.
Sugerencias de Gestión del Desempeño Parte 21. Implementar los arreglos de trabajo del comité del partido de la empresa del grupo y las organizaciones de la liga superior, guiar a las organizaciones de la liga de base para que lleven a cabo su trabajo e inspeccionar y guiar la implementación para fortalecer la construcción organizacional de la liga, organizar la capacitación de los cuadros de la liga y reportar el trabajo al grupo; comité del partido de la empresa y organizaciones superiores de vez en cuando.
2. Responsable del trabajo ideológico y político de los jóvenes del grupo empresa, centrándose en las tareas centrales del partido y del gobierno, realizando actividades sanas y progresistas adecuadas a las características de los jóvenes, fortaleciendo la educación de los jóvenes de la empresa del grupo para que amen su trabajo, y orientándolos a establecer ideales, creencias y valores correctos.
3. ¿Llevar a cabo activamente? ¿verde? A través de estas actividades, aprovecharemos plenamente el papel de los jóvenes como una nueva fuerza y comando en la producción y operación empresarial, y mejoraremos continuamente la calidad general de los empleados jóvenes.
4. Llevar a cabo trabajos de selección dentro del sistema de liga, descubrir y cultivar talentos destacados entre los jóvenes, hacer un buen trabajo cultivando y publicitando modelos juveniles avanzados, guiar a los jóvenes para que aprendan avanzados y esforzarse por ser avanzados. Y recomendar activamente a los superiores el modelo avanzado.
5. Cumplir con las demás tareas que le asigne el grupo partido y gobierno y el Comité superior de la Liga Juvenil.
Sugerencias de gestión del desempeño Capítulo 3 Nuestra oficina se centra estrechamente en el desarrollo científico del comité municipal del partido y el gobierno municipal, el despliegue estratégico del desarrollo a gran escala y las responsabilidades objetivo anuales de seguridad de la producción, y organiza e implementa concienzudamente. gestión del desempeño, dándole gran importancia? ¿Año de producción seguro? ,?Año de implementación de la responsabilidad? El trabajo ha logrado resultados significativos y la situación de seguridad pública de la ciudad ha mejorado constantemente. En 2000, los indicadores de desempeño de la gestión de la seguridad se controlaron plenamente dentro del rango de control emitido a principios de año. Para mejorar aún más el mecanismo de desempeño de la gestión de seguridad de la ciudad en 20xx, se presentan las siguientes sugerencias:
Primero, fortalecer la implementación de responsabilidades y aclarar la división del trabajo entre departamentos.
Los indicadores para diversos accidentes de producción de seguridad incluyen cinco categorías: mortalidad por accidentes de trabajo, mortalidad por accidentes de incendio, mortalidad por accidentes de tráfico, mortalidad por accidentes de maquinaria agrícola y mortalidad por accidentes de seguridad de la producción pesquera. La Oficina Municipal de Seguridad en el Trabajo lidera la organización, coordinación, orientación y supervisión de los objetivos de seguridad social de la gestión del desempeño de la ciudad, así como la evaluación de indicadores del gobierno de la ciudad de 100.000 datos de mortalidad por accidentes relacionados con el trabajo y el cuerpo de bomberos municipal es responsable; para controlar la recopilación de datos de mortalidad por accidentes de tránsito de 100.000 personas; el Destacamento de Patrulla de Tráfico Municipal es responsable de controlar la recopilación de datos sobre la mortalidad por accidentes de tránsito de 100.000 personas; la Oficina Municipal de Agricultura es responsable de recopilar y controlar datos sobre la mortalidad por accidentes de maquinaria agrícola; La Oficina Municipal de Océanos y Pesca es responsable de controlar la recopilación de datos sobre la mortalidad por accidentes de seguridad en la producción pesquera. Por lo tanto, se recomienda que, sobre la base de la Oficina Municipal de Seguridad en el Trabajo como unidad responsable de la recopilación de datos, se agreguen las siguientes unidades de colaboración para la recopilación de datos de gestión de seguridad: Destacamento de Patrulla de Tránsito Municipal, Destacamento Municipal de Bomberos, Oficina Municipal de Océanos y Pesca, Dirección Municipal de Agricultura y otras dependencias municipales.
En segundo lugar, respecto al establecimiento de indicadores de gestión del desempeño 20xx.
Porque los indicadores de gestión de seguridad evaluados por el gobierno provincial y el gobierno municipal son: tasa de mortalidad por accidentes de 100.000 personas y tasa de mortalidad por accidentes de producción de 100 millones de yuanes del PIB. En la actualidad, utilizamos la tasa de mortalidad de 100.000 accidentes de tráfico, extinción de incendios y lesiones relacionadas con el trabajo para evaluar la gestión del desempeño del condado (ciudad). Los indicadores individuales desglosados en condados (ciudades) pueden ser cero. no son propicios para una evaluación integral de la gestión del desempeño de base. Se recomienda establecer indicadores de desempeño de seguridad de producción de acuerdo con la práctica del gobierno provincial en 20xx: tasa de mortalidad por accidentes de 100.000 personas y tasa de mortalidad por accidentes de seguridad de producción de 100 millones de yuanes del PIB.
El sistema de gestión del desempeño de la empresa x se ha establecido básicamente y el sistema de software de evaluación también funciona con normalidad. No se recomienda realizar cambios importantes en la gestión del rendimiento en 20xx. La tarea principal de la gestión del desempeño en 20xx es consolidar los resultados existentes de la promoción de la gestión del desempeño, y algunos aspectos son más detallados. Las siguientes son ocho sugerencias para la gestión del desempeño de la empresa X en 20xx.
20xx 65438 En febrero, se organizó una encuesta de consultoría de gestión del desempeño en toda la empresa para recopilar sugerencias valiosas de gerentes y directores de varios departamentos. Con base en nuestras observaciones y resúmenes habituales en la gestión del desempeño, hemos recopilado ocho sugerencias para la gestión del desempeño en 20xx:
Primero, el límite de la escala de calificación del desempeño se cambia de contabilidad mensual a contabilidad trimestral.
Actualmente, algunos departamentos se encuentran con esto al evaluar los niveles de desempeño en determinados meses. ¿Es difícil evaluar el nivel C? Por un lado, el problema puede ser que la gestión del departamento no es lo suficientemente detallada y no puede captar las diferencias detalladas en el desempeño de los empleados. Por otro lado, el problema puede ser que el desempeño general del departamento en el período actual es relativamente bueno. pero el número de departamentos es pequeño, lo que dificulta su funcionamiento. Se recomienda cambiar el límite de proporción de las calificaciones de desempeño de contabilidad mensual a contabilidad trimestral para dar a los departamentos algo de espacio libre y satisfacer a algunos departamentos hasta cierto punto. ¿Un buen trabajo es bueno y un mal trabajo es malo? Se produce una desviación. Recordaremos de inmediato al departamento que implemente el límite de proporción mensual, pero la contabilidad trimestral se respetará estrictamente en el último mes del trimestre. De no poder cumplirse, se cancelará la habilitación del departamento para la contabilidad trimestral del límite proporcional, debiendo rendir cuentas el director del departamento.
En segundo lugar, al evaluar las calificaciones S, C y D, el director del departamento debe escribir un comentario del director.
En el sistema de gestión del desempeño actual, los niveles de desempeño son evaluados por los jefes de departamento. Sin embargo, en la práctica real, algunos empleados conocen los resultados de la evaluación del desempeño pero no saben por qué.
El departamento debe hacer un buen trabajo en la comunicación del desempeño antes de la calificación, pero esta situación ocurrirá si la comunicación antes de la calificación no se hace bien. Para comunicar el desempeño del departamento de supervisión en las calificaciones de desempeño, se recomienda que los supervisores escriban comentarios de supervisor para los empleados calificados S, C y d. De esta manera, los empleados no solo pueden consultar los comentarios de sus superiores directos en el. sistema de software de consulta de evaluación, pero también verifique los comentarios de sus superiores inmediatos en el sistema de software de consulta de evaluación Verifique los comentarios del supervisor para S, C y d.
3. La evaluación básica de los departamentos funcionales generalmente no debe exceder los 100 puntos. ¿Qué tal los puntos adicionales? ¿Sumar o restar elementos? Examen
En la actualidad, las puntuaciones de algunos departamentos funcionales son 100 o superan 100 en áreas grandes, lo que es difícil reflejar completamente el desempeño real. ¿Alguno? ¿Número de errores? ,?Número de quejas? ,?¿exactitud? ,?¿oportuno? Estos indicadores generalmente no son adecuados para establecer una puntuación de referencia de 120, y se recomienda que la evaluación básica (formulario de evaluación) generalmente no supere 100. Para distinguir diferencias en el desempeño laboral, ¿se recomienda agregar extra? ¿Sumar o restar elementos? Evaluación, 10 puntos, evalúa el desempeño global de los empleados. El departamento decide los puntos de bonificación y los puntos de resta en función del desempeño real de los empleados, y los puntos de bonificación y los puntos de resta deben estar respaldados por descripciones objetivas de eventos clave para motivar a los empleados a mejorar su trabajo. Las razones para sumar o restar puntos pueden ser eventos más importantes o un buen desempeño diario continuo, como por ejemplo: ¿0 quejas durante seis meses consecutivos? .
Departamentos de producción y uso recomendados: Dirección General, Departamento de Administración de Recursos Humanos, Departamento de Finanzas, y también producción y uso recomendados por el Departamento de Calidad.
4. ¿El departamento de sistemas de producción resolvió las reglas de puntuación y las agregó? ¿Sumar o restar elementos? Examen
Actualmente, el departamento de sistemas de producción ha establecido una puntuación de referencia de 120 para la mayoría de los indicadores, y algunos indicadores son relativamente razonables. Ahora se recomienda ordenar las reglas de puntuación para que los indicadores que hacen una contribución importante al árbol de valor de producción de la empresa puedan establecer una puntuación de referencia de 120, pero si el indicador se puede lograr a largo plazo, sólo se puede establecer 100.
¿Sugieres agregar un sistema de producción? ¿Sumar o restar elementos? Evaluación, ¿cuál es el contenido principal? ¿Comunicación entre departamentos? Por supuesto, ¿también puedes configurarlo directamente? ¿Tasa de entrega del producto terminado? u otras métricas a nivel de empresa, obtenga una puntuación de 10.
Departamentos de producción recomendados: Departamento de Producción, Departamento de Compras, Departamento PMC, Departamento OEM de Lámparas.
¿El verbo (abreviatura de verbo) aumenta la valoración del departamento técnico de sistemas? ¿Incentivo/incentivo para iniciar un proyecto? Ajuste, límite de doble escala.
¿Empezar cuando el progreso general del desarrollo del proyecto y los resultados del proyecto superan las expectativas? ¿Recompensas del proyecto? Determinado, el departamento duplicará las recompensas, disfrutará del doble de los niveles S y A, y no habrá límite para los niveles C y D cuando el progreso general del desarrollo del proyecto esté muy retrasado y no cumpla con los requisitos esperados del proyecto; ¿comenzó? ¿Plan de sucursales? En esta configuración, el monto de la multa del departamento se duplica, es decir, el monto del nivel C (incluido D) se duplica y el monto del nivel S se cancela. ? ¿Recompensas/incentivos del proyecto? El sistema técnico propondrá si comenzar la construcción y cuándo lo hará y lo informará a la oficina del gerente general para su aprobación, pero los proyectos que hayan comenzado serán recompensados como máximo una vez por trimestre.
Departamentos sugeridos: Departamento de Tecnología, Departamento de I+D, Laboratorio.
6. La evaluación de los consejeros se basa principalmente en la evaluación de segundo nivel, y los coeficientes se calculan según ponderaciones.
Se recomienda cambiar la evaluación del director de departamento a una evaluación de segundo nivel, la evaluación del vicepresidente sea una evaluación de primer nivel, que representa el 60%, y la evaluación del gerente general sea una evaluación de segundo nivel. evaluación, que representa el 40%. Una vez sumadas las puntuaciones, el coeficiente se vincula directamente con la remuneración por desempeño.
7. ¿Evaluar el desempeño de los empleados de nivel S? Título honorífico
El desempeño del empleado fue calificado de nivel S, lo que es un reconocimiento total del desempeño del empleado. No es sólo una recompensa material de 1,2 veces el coeficiente salarial por desempeño, sino también una recompensa espiritual. Se recomienda que la evaluación mensual de la información de los empleados de nivel S se publique y publique dentro del departamento para motivar a los propios empleados y a otros miembros del equipo. ¿También se recomienda construir? ¿Empleado de nivel S del año? Título, seleccione los empleados de nivel S del año. Por ejemplo, ¿se pueden calificar los empleados que han sido calificados de nivel S más de 6 veces en un año? ¿Empleado de nivel S del año? , brinde recompensas por aumentos salariales y agregue otras formas de recompensas, como publicar públicamente las hazañas de los empleados de nivel S con su desempeño anual en el tablón de anuncios de la empresa y las revistas internas, organizar viajes anuales de empleados de nivel S y cenar con el general. gerente, etc
8. Si un empleado informa que el jefe no se comunica ni realiza entrevistas, el factor se deducirá 1 a la vez.
En la actualidad, todos los registros de las entrevistas de evaluación de cada departamento se guardan en el sistema de software de evaluación del desempeño, lo que facilita que el tasador registre directamente durante la operación de evaluación y también facilita que los empleados realicen consultas por sí mismos.
Los empleados clasificados como C y D deben completar registros de capacitación en comunicación en papel, que serán administrados por el Departamento de Administración de Recursos Humanos como información del personal. Del seguimiento del año pasado se puede ver que los evaluadores de la mayoría de los departamentos pueden registrar cuidadosamente las entrevistas de desempeño, y el contenido de la entrevista constituye una parte importante de los resultados de la evaluación de los empleados. Sin embargo, algunos tasadores no graban las entrevistas y en su lugar solo utilizan personajes. Se recomienda que a partir de este año, si hay quejas sobre el desempeño de los empleados y después de la investigación el tasador no realizó una entrevista de desempeño y no hay un registro de la entrevista en el sistema de software de evaluación, se deducirá un factor de 1 del informe del tasador. Salario por desempeño para cada descubrimiento.