¿Cómo hacer una tabla resumen de evaluación? 1. Diagrama de flujo del sistema: 1. Gestión del Plan de Evaluación del Desempeño 5.1 Establecer KPIs de trabajo. 5.1.1 Descomposición de objetivos: Desglose los indicadores de objetivos anuales de la empresa en vicepresidente ejecutivo, nivel de director y luego en nivel de ministro, nivel de supervisor y nivel de asistente para garantizar que cada puesto que no sea a destajo (excepto guardias de seguridad y limpiadores) se descompone de arriba a abajo Desarrollar indicadores KPI mensuales y anuales; 5.1.2 Los superiores directos negocian con los subordinados directos para descomponer los indicadores. Los indicadores deben ser controlables, críticos, desafiantes, consistentes y democráticos. Indicadores de evaluación de líderes directos. 5.1.3 Referencia de rango de números estándar de configuración de KPI de posición:? 0?1 Vicepresidente Ejecutivo y Director Nivel: 5~15? 0?1 Departamento Comercial: 5~15 Departamento Ministerial; 0?1 Departamentos funcionales: 5 ~ 10 departamentos a nivel ministerial; nivel de director y nivel asistente: 3 ~ 6 5.1.4 El personal de KPI del departamento de ventas en todos los niveles debe establecer indicadores de ganancias brutas. El personal de KPI que no sea del departamento de ventas en todos los niveles; debe establecer indicadores de ganancias. 5.1.5 La base de datos de indicadores KPI establecida para cada puesto se forma en un archivo de resumen del "Formulario de archivo de KPI personal del departamento" (Apéndice 1) por departamento, después de ser firmado por el jefe del departamento, y se envía a la Oficina del Presidente para su archivo. . 5.2 Elaboración del plan de evaluación mensual individual 5.2.1 El plan de evaluación mensual individual se prepara previa consulta y comunicación entre superiores y subordinados Complete las siguientes columnas del plan de evaluación mensual individual antes del día 2 de cada mes: indicadores del proyecto de evaluación, datos cuantitativos. , valores objetivo, líneas de rechazo y pesos, fórmula de cálculo, etc. 5.2.2 Requisitos para completar "indicadores de evaluación del proyecto", "datos cuantitativos" y "peso": 1) El personal a nivel viceministerial y superior utilizará los indicadores mensuales en los indicadores KPI archivados como los principales elementos de evaluación, y el rango de ponderación total de los indicadores KPI representa del 80% al 100%, y el rango de ponderación de otros indicadores cualitativos del trabajo clave mensual es del 0% al 20% 2) Los indicadores KPI de los supervisores y siguientes desglosan los indicadores individuales de los supervisores; y líderes, pero no se limitan a indicadores descompuestos. Se deben agregar funciones importantes a los indicadores KPI, donde el rango de ponderación total de los indicadores KPI representa del 50% al 100%, y el rango de ponderación de otros indicadores cualitativos de las tareas mensuales clave representa del 0% al 50% 3) "Datos cuantitativos; "debe indicar la cantidad y el importe del producto (10.000 yuanes), la tasa de aprobación, el número de proyectos de gestión, etc. 4) El peso del indicador de utilidad total del departamento no comercial es: 40% para el presidente; 35% para el vicepresidente ejecutivo; 15% para el nivel asistente del presidente y director; y 10% para el ministro de finanzas; director de compras, 5% para otros ministros; 5% para el director financiero y director de compras, 3% para otros supervisores. 5) El peso del "indicador de campo minado" es 0%, lo que significa que no se contarán puntos si la tarea se completa bien y se deducirán puntos si la tarea no se completa. Por ejemplo, se deben configurar indicadores de campo minado para accidentes graves de calidad, tasa de aprobación de la auditoría externa del sistema de calidad, tasa de aprobación de la auditoría del cliente SA8000, accidentes graves de seguridad y algunas tareas temporales simples organizadas por los líderes. 5.2.3 En principio, la "línea de rechazo" no debe ser inferior al 60% ni superior al 30%, y la tasa de finalización de las tareas de producción de pedidos no debe ser inferior al 80%. Si el resultado final de rechazo no se alcanza o excede la línea de rechazo, la puntuación del indicador es 0. 5.2.4 La columna "fórmula de cálculo" para el personal por encima del nivel ministerial se completará bajo la guía de la Oficina del Presidente, y el " "La fórmula de cálculo" para otro personal por debajo del nivel ministerial será completada por cada departamento con referencia al nivel ministerial "Se elabora la "fórmula de cálculo" 5.2.5 "Departamento que proporciona datos de desempeño" es el departamento que proporciona los datos de desempeño, que Puede ser uno o más departamentos y está a cargo principalmente del departamento de finanzas, el departamento de clientes o el siguiente departamento de procesos. 5.2.6 Completar la confirmación de firma del “Plan de Evaluación Personal Mensual” antes del día 3 de cada mes. Los empleados del nivel viceministerial y superiores lo presentarán a la Presidencia para su archivo, mientras que los empleados por debajo del nivel ministerial permanecerán en el. departamento de archivo, y la Oficina del Presidente realizará inspecciones aleatorias. 6 Provisión, confirmación y gestión de recopilación de datos de desempeño 6.1 Los indicadores relevantes de cada departamento responsable de proporcionar datos de desempeño se muestran en el archivo adjunto "Lista de indicadores de departamento y departamentos que proporcionan datos de desempeño". 6.2 El departamento que proporciona los datos debe completar los datos de desempeño relevantes en las columnas "Datos de desempeño" y "Confirmación de firma del departamento proveedor" en la "Lista de indicadores de departamento y departamentos que proporcionan datos de desempeño", y firmar los indicadores uno por uno, que deben ser firmado por el ministro responsable antes del 10 de octubre de cada mes; 6.3 ¿Recopilación de datos de desempeño? La información sobre el desempeño en el nivel ministerial 0-1 y superior es recopilada por la Oficina del Presidente de varios departamentos y firmada y confirmada por el ministro responsable. ? 0~1 Los datos de desempeño del personal por debajo del nivel ministerial serán resumidos por el director de gestión del desempeño del departamento al departamento que proporciona los datos correspondiente, y el jefe del departamento que proporciona los datos deberá firmar para su confirmación.

7. Evaluación del desempeño mensual y gestión de los resultados de la evaluación 7.1 Gestión de la evaluación del desempeño mensual 7.1.1 Evaluación a nivel viceministerial y superior a) Después de que la Oficina del Presidente resume los datos de desempeño de cada departamento, el personal de gestión del desempeño es responsable de calcular y evaluar las puntuaciones de indicadores cuantitativos KPI (80 %); una vez completada la evaluación de los indicadores cuantitativos KPI, la Presidencia es responsable de presentar el formulario de evaluación a los superiores de las personas evaluadas y calificar los indicadores cualitativos restantes (20 %) (o); tareas clave mensuales). 7.1.2 Evaluación de supervisores, asistentes, estadísticos de almacén y otros asistentes a) La evaluación del desempeño del nivel inferior es realizada por el superior b) Al evaluar los indicadores descompuestos por los indicadores del superior, se deben descomponer las puntuaciones del líder superior; (los subordinados se descomponen de forma independiente Cuando se utilizan los indicadores de nivel superior, el puntaje de evaluación no debe ser superior al nivel superior; cuando varios subordinados * * * descomponen los indicadores de nivel superior al mismo tiempo, los puntajes se descomponen de acuerdo con el estado de finalización ); c) Los indicadores establecidos para el trabajo funcional deberán ser evaluados según el “plan de trabajo mensual e informe final”. d) La persona a cargo de la gestión del desempeño del departamento ayuda al ministro a completar la recopilación de datos básicos de desempeño o el informe de finalización del plan para otros indicadores de evaluación del departamento (es decir, indicadores distintos de los indicadores KPI del ministro). 7.1.3 Las puntuaciones individuales de los indicadores de evaluación individuales están limitadas en función de la situación real de los indicadores; los indicadores de "campo minado" y las "líneas de veto" se gestionan estrictamente. 7.1.4 Comunicación bidireccional y confirmación de firma de los resultados de la evaluación 1) El evaluador y el evaluado deben realizar comunicación y retroalimentación bidireccional, el superior y los subordinados deben comprender completamente la evaluación y finalmente firmar y confirmar en el "Formulario de Evaluación del Desempeño". "; 2) El personal de gestión del desempeño de la Presidencia es responsable de Supervisar la comunicación bidireccional y la confirmación de firmas del personal viceministerial y superior; 3) El responsable de la gestión del desempeño de cada departamento es responsable de supervisar la comunicación bidireccional. comunicación y confirmación de firma entre supervisores, asistentes, jefes de almacén y demás personal auxiliar 7.2 Gestión de resultados de la evaluación 7.2. La Presidencia es responsable de completar el “Formulario Resumen de Calificación de los Resultados de la Evaluación” (Anexo 4) para el personal del nivel viceministerial; o superior antes del día 14, y la persona a cargo de la gestión del desempeño del departamento es responsable de completar el “Formulario de resumen de puntuación de resultados de la evaluación” para aquellos en el nivel viceministerial o inferior antes del día 15. Presentar los "resultados de la evaluación y resumen de calificaciones" a la Oficina del Presidente para la contabilidad salarial antes del día 16 de cada mes. 7.2.2 Gestión de la contabilidad de salarios por desempeño mensual 7.2.2.1 El contador de salarios de la Oficina del Presidente es responsable de la contabilidad de salarios por desempeño, completando el monto real de recompensa y penalización en la columna "Monto de recompensa y castigo" de la "Tabla de resumen de puntaje de resultados de la evaluación". ”y firma para confirmación; 7.2.2.2 Pago por desempeño: El salario por desempeño en el sistema salarial se utiliza como salario por desempeño, es decir, el 15% del salario anual dividido por 12 meses es el salario por desempeño mensual. La fórmula de cálculo del salario mensual por desempeño es: salario por desempeño = monto del salario por desempeño + monto del salario por desempeño × (puntuación de evaluación-100)% 8. Requisitos de gestión de mejora del desempeño 8.1 Después de la evaluación de desempeño mensual, se requiere que el evaluado mejore el desempeño deficiente. El líder superior debe presentar requisitos de mejora específicos para los problemas o deficiencias de los subordinados, o exigir a los subordinados que escriban un plan de mejora por escrito. Al mismo tiempo, se debe permitir a los subordinados hacer solicitudes difíciles y de apoyo. 8.2 Si el puntaje de un solo indicador no mineral es cero durante tres meses consecutivos, el responsable o el líder a cargo del indicador deberá preparar un "Plan de Mejoramiento del Desempeño" y reportarlo a la Presidencia. El "Plan de mejora del desempeño" (Apéndice 5) debe tener medidas de mejora específicas y tiempo de finalización. 9. Gestión de la evaluación del desempeño anual 9.1 Si no hay indicadores anuales en la base de datos de indicadores KPI archivada, los resultados de la evaluación anual se promediarán en función de las puntuaciones acumuladas mensuales. 9.2 Si hay indicadores anuales en la base de datos de indicadores KPI, la puntuación de la evaluación anual = puntuación promedio mensual × ponderación + puntuación del indicador de evaluación estadística anual × ponderación, y la ponderación de la puntuación del indicador anual se limita al 5% ~ 15%. 10. Los requisitos de gestión de evaluaciones de este sistema son 10.1. El responsable de la evaluación del desempeño de la Oficina del Presidente supervisa a los líderes de cada departamento. El responsable de la evaluación del desempeño presenta el "Plan de evaluación mensual", la "Tabla de resumen de provisión de datos de desempeño del departamento", la contabilidad de datos de desempeño, la tabla de evaluación y el resumen. a tiempo. Todos los departamentos deben cooperar para completarlo a tiempo. 10.2 Debido a la supervisión inoportuna de la Presidencia, que afecta el cálculo del salario mensual, se notificará y criticará al asistente de evaluación, supervisor de evaluación o jefe de departamento si existen errores importantes en la recopilación y contabilidad de los datos de evaluación del personal de la Oficina del Presidente; nivel viceministerial o superior, el asistente de evaluación, el supervisor de evaluación serán criticados y el supervisor o jefe de departamento será multado con 50 a 100 yuanes y corregido.