En segundo lugar, existen dos requisitos previos: los líderes deben participar y los empleados deben participar.
1. Participación directa y promoción del líder (jefe/gerente general). El jefe o gerente general es un participante directo y establece objetivos para las personas que se encuentran debajo en función de objetivos estratégicos, en lugar de ser un espectador. El jefe considera la gestión del desempeño como una cultura, especialmente el departamento de ventas que menos apoya el desempeño. El propósito es muy claro: "Puedes promover enormemente nuestras ventas haciendo tus ventas. Los dos no son contradictorios y en todo el sistema". En el proceso, los indicadores de cada departamento son formulados conjuntamente por todos y el jefe participa personalmente. Este es el primer requisito previo.
2. Participación de los empleados. Solo participando en la formulación los empleados pueden implementarlo de manera más efectiva. Nuestro supervisor propone un plan y luego lo discute con los empleados. Solo participando podemos hacerlo más rápido y mejor. para lograr.
La evaluación del desempeño debe tener estos dos requisitos previos. Sin requisitos previos, la gestión del desempeño es a menudo ingrata y está lejos de los resultados esperados.
En tercer lugar, tres puntos clave:
1. La evaluación del desempeño debe realizarse durante un largo período de tiempo, de modo que los estándares puedan promover nuestros hábitos y no puedan abandonarse a mitad de camino. Además, también se debe prestar atención a mejorar continuamente la forma de evaluación del desempeño de acuerdo con los ajustes laborales.
2. Los indicadores laborales de evaluación del desempeño deben desglosarse razonablemente por niveles. Los indicadores del departamento se descomponen a partir de los indicadores del gerente de la tienda. El gerente de la tienda es responsable de los indicadores del salón de belleza y de las tareas de todo el salón de belleza. Esta tarea la llevan a cabo varios departamentos y empleados. De lo contrario, si los salones de belleza necesitan estos departamentos, ¿por qué necesitarían alimentar a estas personas? ¿Por qué el jefe no sale solo al mundo? Por lo tanto, asegúrese de asignar tareas en el salón de belleza a las personas y dejar que las completen.
3. La esencia de la evaluación del desempeño es descubrir y resolver problemas. No deberíamos considerar la cumplimentación de formularios como una cuestión de rutina. Una vez completada la evaluación del desempeño, la mayoría de las empresas sólo se centran en las recompensas y castigos y prestan demasiada atención a las puntuaciones. Sólo utilizan la evaluación del desempeño como una herramienta para controlar y restringir el comportamiento de los empleados y aprisionar los pensamientos de los empleados, en lugar de lograr el propósito del crecimiento y desarrollo continuo de los empleados a través de la evaluación del desempeño. Los resultados de la evaluación son recompensas y castigos, salarios y bonificaciones. Al final, se formó una cultura corporativa que renunció a todo en aras de la evaluación y evaluación del salario, evitó lo importante y se tomó lo fácil. Esto resultó en que los empleados fueran impetuosos, no estuvieran dispuestos a asumir responsabilidades y actuaran de forma utilitaria. Hay un dicho en economía institucional: "¡Qué tipo de sistema/mecanismo conducirá a qué tipo de comportamiento humano!". Por lo tanto, en esencia, el desempeño debe ser una cultura que abogue por "desafiar la excelencia y rechazar la mediocridad", para que todos y cada equipo se vuelve positivo. Sin cambios de conceptos y coraje, simplemente buscar los llamados "métodos de mejora del rendimiento" o combinar eficazmente entrenamiento con rendimiento logrará la mitad del resultado con la mitad de esfuerzo, o incluso será en vano. Recuerde siempre que el desempeño es el compromiso (despliegue) de los subordinados con sus superiores/empresa, y lo primero es la responsabilidad; el salario es el compromiso de la empresa con usted después de que usted cumpla su promesa; Nunca pongas el carro delante del caballo. Todo comienza con un cambio en la mentalidad del propio jefe.
Posdata: Como centro de consultoría de gestión de salones de belleza y ejecutor de la evaluación del desempeño, China Beauty Salon Management Network espera sinceramente que la evaluación del desempeño pueda brindar integración de recursos y optimización de los recursos humanos a nuestra empresa, de modo que la La empresa puede sobrevivir en la feroz competencia. El rápido desarrollo en medio de la competencia. En definitiva, debemos realizar la evaluación del desempeño de acuerdo con el entorno en el que nos encontramos, y remodelar el modelo de gestión a través de la evaluación del desempeño es nuestro objetivo final.
Autor: Zhou Hongjun Publicado desde: China Beauty and Hairdressing Management Network.