La evaluación del desempeño incluye dos partes: 1. Evaluación del desempeño 2. Evaluación del comportamiento. Muchas empresas ahora ponen demasiado énfasis en el desempeño y descuidan el cultivo del comportamiento. Esto genera un problema: cuanto mejor es el desempeño del empleado, menos disciplinadas e irrespetuosas son las reglas del juego. Estos empleados se convertirán en un obstáculo para el vigoroso desarrollo de la empresa. Una vez ascendido a directivos, el impacto será aún mayor. Por lo tanto, la evaluación del desempeño y el comportamiento de los empleados generalmente se divide en cuatro situaciones, y los empleados en estas cuatro situaciones deben ser tratados de manera diferente:
Tipos de evaluación del desempeño
División del tiempo<. /p>
(1) Evaluación periódica. El tiempo para la evaluación empresarial puede ser de un mes, un trimestre, medio año o un año. La selección del tiempo de evaluación debe basarse en la cultura corporativa y las características del puesto. (2) Evaluación irregular. La evaluación irregular tiene dos significados. Por un lado, se refiere a la evaluación de la promoción del personal dentro de la organización. Por otro lado, se refiere a que el supervisor registre el comportamiento diario de los subordinados y resuelva los problemas de manera oportuna. la base para una evaluación periódica.
2. Según el contenido de la evaluación.
(1) Orientado a funciones. La evaluación se centra en las características personales de los empleados, como la honestidad, la cooperación, las habilidades de comunicación, etc. , es decir, considere qué tipo de personas son los empleados. (2) Orientación conductual. El foco de la evaluación es el estilo de trabajo y el comportamiento del empleado, como la sonrisa y la actitud del camarero, la forma en que trata a los demás, etc. , es decir, consideraciones sobre el proceso de trabajo. (3) Orientado a resultados. El enfoque de la evaluación es el contenido y la calidad del trabajo, como la producción y la calidad del producto, la eficiencia laboral, etc. , mientras que la atención se centra en las tareas realizadas y los productos producidos por los empleados.
3. Basado en la división entre subjetivo y objetivo.
(1) Método de evaluación objetiva. El método de evaluación objetiva es un sistema de indicadores que se pueden cuantificar directamente, como indicadores de producción, indicadores de trabajo personal, etc. (2) Método de evaluación subjetiva. El método de evaluación subjetiva es un sistema de índices de evaluación diseñado por el evaluador de acuerdo con ciertos estándares para evaluar subjetivamente al evaluado, como el comportamiento laboral, los resultados laborales, etc. En resumen, la evaluación del personal en todos los niveles se puede realizar desde los siguientes aspectos: conocimiento (conocimiento profesional, conocimiento de la industria, experiencia social, etc.), desempeño laboral, capacidad para el trabajo (capacidad de organización, capacidad de coordinación, capacidad de comunicación, etc.), actitud laboral, métodos de trabajo, eficiencia en el trabajo, disciplina organizacional, calidad moral, espíritu de cooperación, espíritu de aprendizaje, espíritu de equipo, conciencia de costos, logro de objetivos, mejora del desempeño, etc. El enfoque de la evaluación del personal en diferentes rangos es diferente, y el peso de la puntuación de cada punto de evaluación también es diferente. Sin embargo, la mejora del desempeño es un contenido que cada evaluado debe incluir y es una manifestación concreta de la implementación del ciclo de desempeño PDCA. evaluación.
Proceso de evaluación del desempeño
1. Descripciones de trabajo detalladas y capacitación razonable sobre los salarios de los empleados; 2. Cuantificar el trabajo tanto como sea posible; 3. Organizar razonablemente los puestos del personal; . Cómo hacer que las personas se conviertan en "riqueza" en lugar de "material" es una cuestión importante a considerar antes de la evaluación. 6. Aclarar los objetivos laborales; 7. Aclarar las responsabilidades laborales; 8. Evaluar la actitud laboral (iniciativa, cooperación, trabajo en equipo, dedicación, etc.), resultados laborales, eficiencia laboral, etc. 9. Refinar cada contenido en algunos niveles específicos, cada uno; el nivel corresponde a una puntuación, y cada nivel debe describirse mediante un estándar unificado (por ejemplo, el nivel excelente debe significar que el empleado tiene un desempeño sobresaliente entre empleados similares, y se deben utilizar ejemplos específicos para demostrarlo); los empleados la oportunidad de apelar.
Principios de evaluación del desempeño
1. El principio de equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, la evaluación del desempeño no podrá desempeñar el papel previsto. 2. Principios estrictos Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad y existirá sólo de nombre. Las evaluaciones de desempeño deficientes no sólo no reflejan plenamente las verdaderas circunstancias de los empleados, sino que también pueden tener consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y rigurosos.
3. Principio de evaluación unidireccional La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. El supervisor directo es quien mejor conoce el desempeño laboral real (rendimiento, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es más probable que refleje la situación real. Los dictámenes de evaluación emitidos por los superiores indirectos (es decir, los superiores de los superiores) a sus superiores directos no podrán modificarse sin autorización. Esto no excluye ajustes y correcciones a los resultados de la evaluación por parte de superiores indirectos. La evaluación unidireccional aclara las responsabilidades de la evaluación y hace que el sistema de evaluación sea coherente con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización empresarial. 4. Principio de divulgación de los resultados. Las conclusiones de la evaluación del desempeño deben hacerse públicas. Este es un medio importante para garantizar la democratización de la evaluación del desempeño. Esto, por un lado, permitirá a los candidatos conocer sus propias fortalezas y debilidades y permitirá que aquellos con buenas puntuaciones en la evaluación continúen trabajando duro y avanzando; también permitirá que aquellos con malas puntuaciones en la evaluación se convenzan y progresen; . Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño y a garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación. 5. Combinado con el principio de recompensas y castigos basados en los resultados de la evaluación del desempeño, las recompensas y castigos, las promociones y ascensos deben basarse en el tamaño y la calidad del desempeño laboral, y dichas recompensas y castigos no son solo un estímulo espiritual. Además, los salarios y las bonificaciones deben estar vinculados a intereses materiales para lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño. 6. Principio de evaluación objetiva La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claros, con datos de evaluación objetivos como meta, y tratar de evitar la penetración de la subjetividad y la emoción. 7. Principio de retroalimentación Los resultados (opiniones) de la evaluación deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no desempeñará un papel educativo en la evaluación. Al retroalimentar los resultados de la evaluación, es necesario explicar los comentarios a la persona evaluada, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias y brindar opiniones de referencia para futuros esfuerzos. 8. Principio de diferencia: Debe haber diferencias claras entre los niveles de evaluación. Según diferentes opiniones de evaluación, debería haber diferencias obvias en salario, ascenso, uso, etc. , para que la evaluación sea estimulante y motive a los empleados.
Contenidos de la evaluación del desempeño
La evaluación se divide en tres partes: desempeño laboral, capacidad para el trabajo y actitud laboral. Los empleados de diferentes departamentos y puestos tienen diferentes pesos de evaluación, y cada departamento debe determinar su propia proporción de peso en función de los requisitos de cada puesto. 1. Desempeño laboral (1) El desempeño de las tareas está estrechamente relacionado con el contenido del trabajo o las tareas de un puesto específico, refleja la finalización del propio trabajo de los empleados y evalúa principalmente la finalización de los indicadores de desempeño de sus tareas. (2) El desempeño gerencial, principalmente del personal administrativo, evalúa los departamentos o subordinados que dirigen. (3) El desempeño periférico está relacionado con las características organizacionales y refleja los resultados del servicio de los departamentos relevantes. 2. Capacidad de trabajo La capacidad de trabajo se divide en capacidad profesional y técnica y capacidad integral. 3. Actitud laboral La actitud laboral evalúa principalmente la actitud laboral y el estilo de trabajo de los empleados. Los indicadores de evaluación pueden establecer estándares de evaluación específicos a partir de cinco aspectos: iniciativa laboral, responsabilidad laboral, disciplina laboral, colaboración y asistencia. 4. Puntos adicionales Los puntos adicionales se establecen principalmente para los registros de recompensas y castigos por el desempeño laboral diario de los empleados.