Introducción: ¿Qué es la evaluación del desempeño? La llamada gestión del desempeño se refiere a la formulación de planes de desempeño, entrenamiento y comunicación del desempeño, evaluación de la evaluación del desempeño y resultados de desempeño en los que participan gerentes y empleados de todos los niveles. para lograr los objetivos organizacionales. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de las personas, departamentos y organizaciones. ¿Cuáles son los métodos de evaluación para la gestión del desempeño?
Los principales métodos son los siguientes:
1. Escala de Calificación Gráfica (GRS): Es la tecnología de evaluación del desempeño más simple y más utilizada. Uno generalmente se hace completando una escala de gráfico para calificar.
2. Método de clasificación alternativo (ARM): es un método de evaluación de clasificación más utilizado. El principio es que es mucho más sencillo y fácil seleccionar a los mejores o peores empleados de un grupo que realizar una evaluación absoluta de su desempeño. Por lo tanto, el método operativo de clasificación alterna es seleccionar y organizar lo "mejor" y lo "peor" por separado, y luego seleccionar el "segundo mejor" y el "segundo peor", y así sucesivamente hasta que todas las personas evaluadas estén completamente concertados, se utilizará el orden de mérito como resultado de la evaluación de desempeño. También se puede realizar una clasificación alterna utilizando una tabla de clasificación de rendimiento.
3. Método de comparación por pares (PCM): es un método más detallado para evaluar los niveles de desempeño mediante la clasificación. Su característica es que cada elemento de evaluación debe compararse entre el personal. La comparación y la clasificación por pares garantizan que cada uno de ellos. factor de evaluación, todos se comparan con los demás y todos los evaluados se clasifican completamente en cada factor.
4. Método de distribución forzada (FDM): la proporción de distribución de los niveles de desempeño se establece antes de realizar la evaluación y luego los resultados de la evaluación de los empleados se organizan en la estructura de distribución.
5. Método de Incidentes Críticos (CIM): Es un método de evaluación del desempeño de los niveles de desempeño de los empleados a través de sus comportamientos clave y resultados de comportamiento. Generalmente, los supervisores evaluarán el desempeño de sus empleados subordinados. eventos de comportamiento muy buenos o muy malos mostrados en el trabajo, y luego realizar una entrevista con el empleado en el momento de la evaluación (trimestralmente o cada seis meses) y realizar una entrevista basada en los registros y discusiones sobre su nivel de desempeño. evaluado.
6. Escala de Calificación Conductualmente Anclada (BARS): Es un método basado en observar y evaluar el comportamiento laboral del evaluado para evaluar el nivel de desempeño.
7. Gestión por objetivos (MBO): La gestión por objetivos es un método más utilizado en los tiempos modernos. Los gerentes suelen enfatizar las ganancias, las ventas y los costos, que son los indicadores de resultados que pueden generar resultados. Bajo el método de dirección por objetivos, cada empleado determina una serie de indicadores específicos. Estos indicadores son las metas clave para el desarrollo exitoso de su trabajo, y su cumplimiento puede usarse como base para evaluar a los empleados.
Métodos de evaluación del desempeño
1. Método de evaluación realista
Método de estadísticas de desempeño
Método de observación in situ
Método de investigación e indagación
Método de registro de comportamiento
Método de registro de habilidades
Método de registro de desempeño
Método de registro de instrucciones
Método de registro de negligencia
p>Método de evaluación de impresiones
Método Profst
Método de incidentes críticos
2. Método de evaluación absoluta
Calificación método de evaluación
Método de escala de calificación
Método de selección de calificaciones
Método de evaluación de puntuación
Método de evaluación de reducción de puntos
Método de evaluación positiva y negativa
Método de puntuación de evaluación
Método de puntuación de logros
Método de diagrama de elementos
Método de expresión de comentarios
Método estándar de operación
3. Método de evaluación relativa
Método de evaluación de resultados
Método de clasificación individual
Método de comparación pareada
Método de distribución forzada
Método de comparación de personajes Formulario de evaluación del desempeño
1. Clasificación según el tiempo de evaluación
Según el tiempo de evaluación Diferente, puede ser dividido en evaluación diaria y evaluación periódica. Evaluación diaria. Se refiere a la evaluación periódica de la asistencia, desempeño de producción y calidad del evaluado, y evaluación periódica del comportamiento laboral; Se refiere a la evaluación realizada según un determinado ciclo fijo, como evaluación anual, evaluación trimestral, etc.
2. Clasificación según el tema de evaluación
Según los diferentes temas de evaluación, se puede dividir en evaluación del supervisor, autoevaluación, evaluación del compañero y evaluación del subordinado.
(1) Supervisar la evaluación. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados por parte de los supervisores superiores. Este tipo de evaluación de arriba hacia abajo, debido a que el cuerpo principal de la evaluación es el supervisor, puede reflejar con mayor precisión la situación real de la persona que está siendo evaluada y también puede eliminar la presión psicológica innecesaria sobre la persona que está siendo evaluada. Sin embargo, el sesgo de evaluación a veces puede deberse a factores subjetivos como la negligencia, los prejuicios y las emociones de los supervisores.
(2)Autoevaluación. Se refiere a la evaluación que realiza la persona evaluada sobre su desempeño laboral y desempeño conductual. Este método es más transparente y ayuda a los evaluados a limitarse conscientemente a los estándares de evaluación. Pero el mayor problema es que existe un fenómeno de "alta inclinación".
(3) Evaluación de compañeros. Se refiere a la evaluación mutua entre compañeros. Este método refleja la naturaleza democrática de la evaluación, pero los resultados de la evaluación a menudo se ven afectados por las relaciones interpersonales de las personas evaluadas.
(4) Evaluación subordinada. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados sobre sus supervisores directos. Generalmente, algunos empleados representativos son seleccionados y evaluados utilizando métodos relativamente directos, como el método de puntuación directa. Los resultados de la evaluación pueden hacerse públicos o no.
(5) Valoración del cliente. Muchas empresas incluyen a los clientes en sus sistemas de evaluación del desempeño de sus empleados. En determinadas circunstancias, los clientes suelen ser los únicos que pueden observar el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo y, en ese momento, se convierten en la mejor fuente de información sobre el desempeño.
3. Clasificación según la forma de expresión de los resultados de la evaluación.
Según las diferentes formas de expresión de los resultados de la evaluación, se puede dividir en evaluación cualitativa y evaluación cuantitativa. Los resultados de la evaluación cualitativa se expresan en forma de una descripción textual de la evaluación del trabajo de alguien, o el orden relativo de las evaluaciones entre los empleados en forma de excelente, bueno, medio, regular, deficiente, etc.; los resultados de la evaluación cuantitativa son; expresado en forma de puntuaciones o coeficientes, etc. Expresado en forma cuantitativa.