1. La Teoría del Ciclo de Aprendizaje de Cooper (Learning Cycle) y cuatro estilos de aprendizaje
David Kolb resumió el modelo de aprendizaje experiencial de John.Dewey), Kurt Lewin (1890-1947) y Piaget. Propuso su propio modelo de aprendizaje experiencial, que es la teoría del círculo de aprendizaje experiencial (aprendizaje experiencial). Él cree que el proceso de aprendizaje experiencial es una estructura circular compuesta de cuatro etapas de aprendizaje adaptativo, que incluyen experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y práctica activa. La experiencia concreta es que los alumnos se sumerjan por completo en una nueva experiencia; la observación reflexiva es que los alumnos piensen en la experiencia que han experimentado cuando se detienen; la conceptualización abstracta es que los alumnos alcancen el punto en el que puedan comprender lo que observaron y absorberlo. Los convierten en conceptos lógicos; en la etapa de práctica activa, los alumnos necesitan verificar estos conceptos y aplicarlos para desarrollar estrategias y resolver problemas (Sugarman, 1985). El proceso de aprendizaje tiene dos dimensiones estructurales básicas. La primera se llama dimensión de comprensión, que incluye dos modos opuestos de dominar la experiencia: uno es a través de la comprensión directa de una experiencia específica; el otro es a través de la comprensión indirecta de la experiencia representada por los símbolos. La segunda se llama dimensión de transformación, que incluye dos modos opuestos de transformación de la experiencia: uno es a través de la reflexión interna y el otro es a través de la acción externa. Ambos son indispensables en el proceso de aprendizaje. El proceso de aprendizaje experiencial es un proceso continuo de comprensión y transformación de la experiencia.
La respuesta a esta pregunta la puedes encontrar en inglés:
CICLO DE APRENDIZAJE DE KOLB
Experiential Learning de David Kolb: La experiencia como fuente de aprendizaje y desarrollo (1984 ) teorizó que cuatro combinaciones de percepción y procesamiento determinan cuatro estilos de aprendizaje que conforman un ciclo de aprendizaje. Según Kolb, el ciclo de aprendizaje involucra cuatro procesos que deben estar presentes para que el aprendizaje ocurra: Activista - Experimentación activa (simulaciones, estudio de casos, tareas).
Teoría del aprendizaje de Kolb). establece cuatro estilos de aprendizaje (o preferencias) distintos, que se basan en un ciclo de aprendizaje de cuatro etapas (que también podría interpretarse como un "ciclo de entrenamiento"). A continuación se presentan breves descripciones de los cuatro estilos de aprendizaje de Kolb: Divergente (sentimiento). y observar - CE/ RO) - Estas personas son capaces de mirar las cosas desde diferentes perspectivas. Son sensibles. Prefieren observar que hacer, tienden a recopilar información y utilizar la imaginación para resolver problemas. Varios puntos de vista diferentes llamaron a este estilo "Divergente" porque estas personas se desempeñan mejor en situaciones que requieren generación de ideas, por ejemplo, la lluvia de ideas.
Los que tienen un estilo de aprendizaje amplio tienen intereses culturales amplios y les gusta recopilar información. Están interesados en las personas, tienden a ser imaginativos y emocionales, y tienden a ser fuertes en las artes. Las personas con el estilo divergente prefieren trabajar en grupos y escuchar con atención. mente abierta y para recibir retroalimentación personal. Asimilar (observar y pensar - AC/RO) - La preferencia por el aprendizaje por asimilación es por un enfoque conciso y lógico. Las ideas y los conceptos son más importantes que las personas. Se destacan en la comprensión de información amplia y en organizarla en un formato lógico claro. Las personas con un estilo de aprendizaje asimilador se centran menos en las personas y están más interesadas en ideas y conceptos abstractos. Las personas con este estilo se sienten más atraídas por las teorías lógicamente sólidas que por los enfoques. Basado en el valor práctico, este estilo de aprendizaje es importante para la eficacia en las carreras de información y ciencias. En situaciones de aprendizaje formal, las personas con este estilo prefieren lecturas, conferencias, exploración de modelos analíticos y tener tiempo para pensar las cosas. ) - AC/AE) - Las personas con un estilo de aprendizaje convergente pueden resolver problemas y utilizarán su aprendizaje para encontrar soluciones a cuestiones prácticas. Prefieren tareas técnicas y se preocupan menos por las personas y los aspectos interpersonales.
Las personas con un estilo de aprendizaje convergente son mejores para encontrar usos prácticos para ideas y teorías. Pueden resolver problemas y tomar decisiones encontrando soluciones a preguntas y problemas. Las personas con un estilo de aprendizaje convergente se sienten más atraídas por las tareas y problemas técnicos que por las cuestiones sociales o interpersonales. Un estilo de aprendizaje convergente permite habilidades especializadas y tecnológicas. A las personas con un estilo convergente les gusta experimentar con nuevas ideas, simular y trabajar con aplicaciones prácticas. Acomodativo (hacer y sentir - CE/AE) - El estilo de aprendizaje acomodativo es '. "práctico" y se basa en la intuición más que en la lógica. Estas personas utilizan el análisis de otras personas y prefieren adoptar un enfoque práctico y experiencial. Se sienten atraídas por nuevos desafíos y experiencias, y por lo general actúan en consecuencia. Instinto visceral en lugar de análisis lógico. Las personas con un estilo de aprendizaje acomodativo tenderán a depender de otros para obtener información en lugar de realizar su propio análisis. Este estilo de aprendizaje prevalece y es útil en roles que requieren acción e iniciativa. trabajar en equipos para completar tareas. Establecen objetivos y trabajan activamente en el campo probando diferentes formas de lograr un objetivo.
Como ocurre con cualquier modelo de comportamiento, esta es una guía, no un conjunto estricto de reglas. /p>
Sin embargo, la mayoría de la gente expresa claramente
Hay fuertes preferencias claras por un estilo de aprendizaje determinado. La capacidad de utilizar o 'cambiar entre' diferentes estilos no es algo que debamos suponer que sea fácil o natural para muchas personas.
Simplemente, las personas que tienen un estilo claro. La preferencia de estilo de aprendizaje, por cualquier motivo, tenderá a aprender de manera más efectiva si el aprendizaje se orienta de acuerdo con sus preferencias.
Por ejemplo, las personas que prefieren el estilo de aprendizaje "Asimilador" no se sentirán cómodas si las atacan.
Las personas que prefieren utilizar un estilo de aprendizaje "compacto" probablemente se sientan frustradas si se ven obligadas a leer muchas instrucciones y reglas y no pueden conseguirlo. sobre la experiencia lo antes posible
2. Teoría y aplicación de roles de equipo de Belbin
Roles de equipo de Belbin (Roles de equipo de Belbin), también conocidos como Tabla de roles de equipo de Belbin (Inventario de equipo de Belbin -). El Dr. Belbin, exdirector del Departamento de Investigación de Capacitación Industrial de Cambridge, y sus colegas propusieron la famosa teoría del rol del equipo de Belbin después de años de investigación y práctica en Australia y el Reino Unido, es decir, un equipo con una estructura razonable debería estar compuesto por ocho tipos de personas, estos ocho roles de equipo son:
1. CW (Trabajador de la empresa)
A Características típicas: conservador y obediente;
B Atributos positivos: habilidades organizativas, experiencia práctica; trabajo duro; autodisciplina
C Debilidades tolerables: falta de flexibilidad, no está interesado en ideas inciertas.
El papel de D en el equipo: convertir las conversaciones y sugerencias en pasos prácticos; considerar qué funcionará y qué no organizar las sugerencias para que sean consistentes con el plan acordado y los sistemas existentes.
2 . Coordinador CO (Coordinador)
A Características típicas: calma; confianza en sí mismo; capacidad para controlar la situación
B Características positivas: Tolerante con todo tipo de opiniones valiosas y sin prejuicios. más objetivo al analizar los problemas
C Debilidades tolerables: No extraordinario en inteligencia y creatividad
D En un equipo Función: Aclarar los objetivos y la dirección del equipo seleccionar temas que requieren decisión; -hacer y aclarar su orden, ayudar a determinar la división de roles, responsabilidades y límites de trabajo en el equipo, resumir los sentimientos y logros del equipo, y sintetizar las sugerencias del equipo
3 Promotor SH (Shaper)
A Características típicas: pensamiento rápido; alegre; exploración activa
B Características positivas: motivado, dispuesto a adaptarse a la tradición y baja eficiencia, Complacencia y desafío
C Debilidades tolerables : Provocar disputas, ser impulsivo, fácilmente impaciente
D Papel en el equipo: Buscar y descubrir posibles soluciones en las discusiones del equipo. Dar forma a las tareas y objetivos dentro del equipo para promover el consenso y avanzar hacia él; acciones de toma de decisiones
4 Zhiduoxing PL (Planter)
A Características típicas: personalidad; pensamiento profundo; ecléctico
B Rasgos positivos: talentoso; ; amplio conocimiento
C Debilidades tolerables: condescendiente; no prestar atención a los detalles; informalidad
El papel de D en el equipo: proporcionar sugerencias, ofrecer críticas y ayudar a generar nuevas opiniones; perspectivas sobre el plan de acción ya elaborado
5 Diplomático RI (Investigador de recursos)
A Características típicas: extrovertido; curioso; bien informado; p>B Características positivas: Capacidad para contactar con una amplia gama de personas; explorar constantemente cosas nuevas; coraje para afrontar nuevos desafíos
C Debilidades tolerables: El interés cambia inmediatamente a medida que cambian las cosas
D Papel en el equipo: Hacer sugerencias e introducir información externa; contactar personas o grupos con otros puntos de vista. Participar en actividades de consulta
6 Monitor ME (Monitor Evaluator)
A Características típicas: sobrio; racional; cauteloso
B Características positivas: juicio fuerte; fuerte discernimiento; práctico
C Debilidades tolerables: falta de capacidad para alentar y motivar a los demás;
D Papel en el equipo: analizar problemas y situaciones; simplificar materiales complejos y aclarar cuestiones poco claras; evaluar los juicios y roles de otras personas.
7 Trabajador de equipo
A Características típicas: Bueno en la comunicación interpersonal; amable; sensible
B Características positivas: Capacidad para adaptarse al entorno y a las personas; capaz de promover la cooperación en equipo.
C Debilidades tolerables: A menudo indeciso. en momentos críticos
El papel de D en el equipo: Dar apoyo y ayudar a otros; romper el silencio en las discusiones; tomar medidas para revertir o superar las diferencias en el equipo
8 Perfeccionista FI (Finisher)
A Características típicas: diligente y ordenado; sentido de urgencia
B Características positivas: idealista; búsqueda de la perfección
Debilidades que C tolera: a menudo se ciñen a los detalles;
Ansioso; no libre y fácil. El papel de D en el equipo: enfatizar los requisitos de la tarea y el cronograma de actividades; encontrar y señalar errores, omisiones y contenidos descuidados en el plan; y Alentar a los miembros del equipo a sentirse presionados por el tiempo
Aplicación de la teoría de roles del equipo de Belbin
(1) Roles completos. Sólo con roles completos se pueden lograr funciones completas. Como dijo el Dr. Belbin, mi teoría no puede predecir que cierto grupo tendrá éxito, pero sí puede predecir que cierto grupo fracasará. Por lo tanto, un equipo exitoso debe ser primero un equilibrio integral de los ocho roles de hacedor, informante, coordinador, supervisor, promotor, cohesor, innovador y perfeccionista.
(2) Acomodar las deficiencias de las personas y utilizar sus fortalezas. Conocer bien a las personas y asignarlas bien es una cualidad básica que todo directivo debe poseer. Al formar un equipo, los gerentes deben comprender completamente las características básicas de cada rol, tener en cuenta las deficiencias de las personas y utilizar sus fortalezas. En la práctica, los gerentes verdaderamente exitosos tienen un conocimiento profundo del temperamento y las características de sus subordinados, y sólo un equipo formado sobre esta base puede optimizar verdaderamente la estructura del temperamento y convertirse en un equipo de alto rendimiento.
(3) Respetar las diferencias y lograr la complementariedad. Casi no existe un candidato ideal perfecto para un puesto determinado: ninguna persona puede cumplir todos nuestros requisitos. Pero un equipo compuesto por individuos puede ser perfecto: no es una simple lista de individuos, sino que se complementan entre sí en los roles del equipo, es decir, en la estructura de temperamento del equipo. Es esta heterogeneidad y diversidad en el sistema lo que hace que todo el equipo sea vibrante y dinámico.
(4) Potenciar la flexibilidad y tomar la iniciativa para cubrir puestos. En un sentido general, para formar un equipo exitoso, se debe crear una atmósfera de toma de decisiones colectiva, responsabilidad mutua, gestión democrática y autosupervisión entre los miembros del equipo. Esta es la clave para diferenciar al equipo de las organizaciones tradicionales y los grupos en general. . Además, desde la perspectiva de la teoría de los roles de equipo, también se debe prestar especial atención a cultivar la conciencia de los miembros del equipo sobre el desempeño proactivo; es decir, cuando un equipo carece de los ocho roles de equipo mencionados anteriormente, sus miembros deberían, si las condiciones lo permiten, Puede mejorar la flexibilidad, realizar activamente la transformación de los roles del equipo y hacer que la estructura de temperamento del equipo sea más razonable en su conjunto, para lograr mejor los objetivos de desempeño comunes del equipo. De hecho, debido a que la mayoría de las personas tienen personalidades y dotes duales o incluso múltiples, este tipo de conversión de roles en el equipo es posible. Esto también lo confirman los resultados de nuestras pruebas y la práctica.
Aunque los roles de equipo de Belbin y los perfiles de equipo de gestión se pueden comparar uno al lado del otro, debemos darnos cuenta de que los roles de equipo de Belbin representan la autogestión de tareas y actividades de un individuo, no tipos de personalidad o tipos de pensamiento. Aunque existen varias pruebas para ayudarte a identificar tu rol ideal en el equipo, esto no significa que en la práctica no puedas desempeñar otros roles.
——Compilado por Karmayan