La llamada gestión del desempeño se refiere a la participación continua de gerentes y empleados en todos los niveles en la formulación de planes de desempeño, entrenamiento y comunicación del desempeño, valoración y evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de Objetivos de desempeño para lograr las metas organizacionales. Como proceso cíclico, el propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de los individuos, departamentos y organizaciones. Los principales factores que afectan el desempeño son las habilidades de los empleados, el entorno externo, las condiciones internas y los efectos motivacionales.
1. Las habilidades de los empleados se refieren a las capacidades básicas de los empleados, que son factores internos que pueden mejorarse mediante la capacitación y el desarrollo.
2. organizaciones e individuos. Los factores que no están influenciados por la organización son factores objetivos y son completamente incontrolables;
3. Las condiciones internas se refieren a los diversos recursos que requieren la organización y los individuos para realizar su trabajo. también factores objetivos. Hasta qué punto podemos cambiar las limitaciones de las condiciones internas;
4. El efecto incentivo se refiere a la iniciativa y el entusiasmo de las organizaciones y los individuos para trabajar para lograr objetivos, y el efecto incentivo es un factor subjetivo. .
Información ampliada:
La gestión del desempeño es el ciclo PDCA. De hecho, la gestión del desempeño es una gestión de circuito cerrado de "planificación del desempeño - implementación del desempeño - inspección del desempeño - retroalimentación del desempeño - mejora del desempeño", de la cual la evaluación del desempeño es sólo uno de los vínculos.
El propósito de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño organizacional, y la mejora del desempeño organizacional requiere la mejora continua de las habilidades y cualidades de los empleados. Por lo tanto, ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse debe convertirse en una parte importante de la gestión del desempeño. Desde una perspectiva práctica, existen tres obstáculos que afectan el crecimiento y desarrollo de los empleados en las actividades de gestión del desempeño: factores injustos en las evaluaciones del desempeño, falta de coaching de desempeño o falta de puntualidad, y falta de retroalimentación sobre el desempeño o una mera formalidad.
En lo que respecta a la gestión del desempeño:
1. Por un lado, las actividades específicas de la gestión del desempeño, especialmente la evaluación del desempeño, deben adaptarse a los requisitos de la cultura corporativa, como por ejemplo. Al igual que centrarse en la estabilidad del equipo, centrarse en Una organización con una atmósfera armoniosa debe ser muy cautelosa al implementar clasificaciones forzadas y eliminación del último lugar, una organización que persigue resultados y juzga a los héroes en función del éxito o el fracaso debe alargar adecuadamente el ciclo de evaluación; establecer objetivos de rendimiento flexibles y proporcionar beneficios atractivos y sólidos.
2. Por otro lado, la gestión del desempeño debe convertirse en un arma poderosa para la gestión de la cultura corporativa, especialmente cuando la empresa se encuentra en un período de transformación y cambio, la gestión del desempeño, especialmente la evaluación del desempeño, debe desempeñar un buen papel. desempeñar el papel de "bastón de mando" y asumir la responsabilidad correcta. Es la tarea importante guiar el flujo razonable de recursos organizacionales y los cambios apropiados en el comportamiento de los empleados.
Enciclopedia Baidu-Gestión del rendimiento (Terminología de gestión)