Experiencias en Gestión por Objetivos: El lugar de trabajo es una batalla entre dragones y tigres, y no hay amigos ni enemigos permanentes en el lugar de trabajo. Mejorar sus habilidades es una prioridad absoluta y no puede ser complaciente en el lugar de trabajo. Ven conmigo a ver la experiencia de la gestión por objetivos y esas cosas en el ámbito laboral.
Experiencia de gestión de objetivos 1 Experiencia de gestión de objetivos 1
La tan esperada gestión de objetivos finalmente ha comenzado. Volví a encontrarme con la amable maestra y la Maestra Song también vino. El profesor de esta clase es el profesor Fu y ya se ha enterado. Realmente tengo mucho que esperar en el tema de capacitación sobre Gestión por Objetivos. Porque he hecho muchos planes de objetivos en el trabajo real, pero no siempre se logran. Me siento incómodo cada vez que tengo una reunión. He hecho muchos planes durante mucho tiempo pero no he logrado avances. Definitivamente tengo un gran problema conmigo mismo. Espero encontrar algunas formas de lograr mejor mis objetivos laborales a través de este curso. La maestra nos pidió que estudiáramos con metas. Escribí en un papel que a lo largo de estos tres días de estudio, las metas que espero alcanzar son:
1.
2. ¿Cómo fijar objetivos científicamente?
La esencia de la gestión por objetivos es la gestión del poder y la gestión de la vida. Cuando una persona no sabe por qué quiere hacer algo, su entusiasmo y energía son limitados. De repente se me ocurrió que me había fijado muchas metas y planes. Cada vez que hablo con mis subordinados, no puedo sentir su evidente entusiasmo porque no saben qué beneficios tangibles pueden aportarles estas cosas. los beneficios, muchos planes pueden posponerse. Para cambiar esta situación, debemos ser más explícitos en cuanto a la gestión por objetivos.
Para obtener el mayor valor durante el entrenamiento, todos debemos olvidar (olvidar la identidad, olvidar la edad, olvidar el género), centrarnos (centrarnos en el presente, centrarnos en la felicidad, centrarnos en el valor positivo), dejar que ir (bajar la cara), dejar de lado los estándares, dejar de lado las ganancias y pérdidas). Aprender es gozoso. Quiero convertir mi equipo en un equipo de aprendizaje. Sólo mediante el aprendizaje continuo podemos seguir progresando. ¡La cosa en sí no te afecta, lo que realmente te afecta es tu visión de la cosa! ¡El dolor y el sufrimiento son oportunidades para los fuertes y desastres para los débiles! También debes romper constantemente tu zona de confort y atravesarte a ti mismo. Recuerde siempre: ¡lo eficaz es más importante que lo razonable! El maestro volvió a enfatizar: Sólo es posible si crees. La concentración determina los sentimientos; la atención es igual a los hechos; el estado determina la cosecha; la determinación es mayor que el contenido. El único criterio es: si tiene un impacto en los resultados.
Experiencias de gestión de objetivos (2)
En primer lugar, mire la gestión de objetivos desde la perspectiva de la vida. Una vida sin metas es sombría, sin dirección para los esfuerzos y sin motivación para la lucha. No sabes a dónde vas, y mucho menos cómo llegar allí, por lo que la dirección significa poco para ti. Como recalco en el curso, ¡la vida sin metas no es más que sonambulismo! Además, ¡las personas sin objetivos se convertirán en una herramienta para que otros alcancen sus objetivos!
En segundo lugar, mirar la dirección por objetivos desde una perspectiva laboral. Trabajar con objetivos a menudo significa presión y la necesidad de trabajar duro. Puede que a algunas personas no les guste el trabajo con objetivos, pero no esperan que el trabajo sin objetivos no sea valorado. ¿Aumento de salario y ascenso? Si es difícil, al final acabas saliendo del paso. El gurú de la gestión Peter Drucker cree que un trabajo no conduce a una meta. Al contrario, una meta determina el trabajo de todos. Por lo tanto, todo trabajo debe tener objetivos, pero a veces no se enfatizan deliberadamente los objetivos de determinados puestos.
En tercer lugar, observe la gestión por objetivos desde la perspectiva de la empresa. Los objetivos generales de la empresa dentro de un determinado período de tiempo se obtienen de las tareas de la empresa, y luego los objetivos generales se desglosan en cada puesto y cada empleado mediante la negociación entre superiores y subordinados. Al descomponer, la suma de todos los objetivos subordinados debe ser igual o mayor que el objetivo superior para garantizar la eficacia de la descomposición de objetivos. Una vez determinado el objetivo, debe haber un plan de implementación específico y una gestión de objetivos específica. Ninguna gestión por objetivos es automática. Las metas están orientadas a resultados, pero no se trata simplemente de centrarse en los resultados, sino también en el proceso para garantizar que las metas se alcancen según lo previsto.
Por ejemplo, la teoría de la gestión de objetivos mencionada en la capacitación, como la regla 20/80. Una flecha sin objetivo nunca alcanzará tu corazón. Si no logras captar los puntos clave, nunca lograrás buenos resultados como el SMART. En principio, el objetivo debe ser específico, mensurable, aceptable, realista y con plazos determinados.
Como dice el refrán, cuando enseñas a otros, tú también te beneficias. Lo anterior es mi experiencia personal sobre la gestión de objetivos, espero que pueda inspirarte.
Experiencia en gestión por objetivos. El objetivo de la educación es permitir que todos los estudiantes aprovechen su potencial, se desarrollen de manera integral y desarrollen sus talentos especiales. Sin embargo, la base de conocimientos, el nivel de inteligencia y las características de personalidad de cada estudiante son diferentes. Porque debemos creer que cada estudiante "nace con talento y eventualmente será útil".
El rápido desarrollo de la educación debe estar guiado por el espíritu de una nueva reforma curricular para promover el crecimiento profesional de los docentes y el desarrollo integral de los estudiantes como objetivo.
La "Gestión de Objetivos Dinámicos en Escaleras" es un nuevo modelo de gestión educativa propuesto por la Oficina de Educación del Condado en respuesta a la situación educativa actual en nuestro condado. Es estratégico y con visión de futuro. Creo que sólo promoviendo vigorosamente el nuevo modelo educativo y de enseñanza de gestión dinámica escalonada de objetivos podremos mejorar significativamente la calidad de la enseñanza y la eficiencia del funcionamiento escolar.
La calidad de la enseñanza es un concepto integral y la medición de la calidad debe incluir indicadores como la calidad de la enseñanza de los docentes, la calidad del aprendizaje de los estudiantes y la calidad de la gestión. La calidad de la enseñanza es un proceso de formación gradual y acumulativo que debe ser captado continuamente desde todos los eslabones. La calidad de la enseñanza sigue siendo una combinación de gestión estática y gestión dinámica, y se debe prestar más atención a la gestión dinámica y a la gestión de procesos. Esto se debe a que la tarea última de la gestión de la calidad docente es asegurar y mejorar la eficacia de cada actividad docente y de cada vínculo docente.
El nivel de evaluación y la base de referencia del plan de gestión de objetivos dinámico escalonado formulado por la oficina del condado es colocar el trabajo escolar a nivel del condado para la evaluación de la gestión. En comparación, nuestra evaluación de gestión en el pasado fue simple, extensa y sólo superficial y de bajo nivel.
En el pasado, la educación tenía las siguientes deficiencias: en primer lugar, se ignoraban los niveles de aprendizaje de los estudiantes, los fundamentos generales de la clase y las características del trabajo, y los resultados eran "talla única" en el trabajo, las conclusiones subjetivas no son convincentes; . En segundo lugar, hay una falta de seguimiento en términos de evaluación de la gestión del sistema y mejora general, y no se puede movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad del aprendizaje en todos los niveles. 3. En un grupo de profesores, existen diferencias entre los profesores, la capacidad, la mentalidad y la personalidad de cada persona son diferentes. No podemos usar una norma para restringir el comportamiento de cada individuo, ni podemos usar un estándar para medir el desempeño de cada individuo, ni podemos usar un sistema para gestionar todos los aspectos de cada individuo.
El plan de gestión de objetivos dinámicos tiene las siguientes características:
①Objetividad
La base de evaluación original del plan de evaluación de la gestión es un fiel reflejo de las diferencias entre clases. , sujetos y estudiantes Los datos se miden horizontalmente y se desarrollan verticalmente. Investiga la personalidad al mismo nivel y extrae las diferencias de personalidad a través de estadísticas. La esencia de este plan, en palabras de nuestro maestro de escuela, son "varios campos de responsabilidad", lo que significa que todos pueden mejorar su propio nivel de materias en clase. Por lo tanto, nadie tiene dudas sobre los resultados de la evaluación. Según las estadísticas, los profesores avanzados y los directores destacados son bien merecidos y comprensibles.
②Desarrollo
El desarrollo se refleja principalmente en su naturaleza dinámica, que se basa en un semestre. Sin embargo, debido a los diferentes esfuerzos personales y las diferentes actitudes de aprendizaje de los estudiantes, hay altibajos en cada examen. Por ser dinámico, seguirá mejorando, promoviendo así el desarrollo. Al mismo tiempo, gracias a los esfuerzos de los profesores, las calificaciones están aumentando. Los esfuerzos de todo el personal docente y administrativo promoverán la mejora de la calidad general de la escuela y dividirán los objetivos de desarrollo a largo plazo de la escuela en individuos, disciplinas y tiempo. períodos, y formar un esfuerzo conjunto de todos los profesores y el personal para mejorar la clasificación y la situación general de avance.
③ Sistematización
El plan de evaluación de la gestión refleja una gestión integral, de todo el personal y de todos los procesos, y no existen "ciudadanos forajidos". Para cada objeto de gestión existe el seguimiento de la escuela, las amenazas de competencia y la presión de los objetivos, por lo que no podemos aflojar el paso. Al mismo tiempo, los datos de referencia para la evaluación siempre combinan los resultados del trabajo individual, el desempeño escolar general y el desempeño del condado para formar una estructura tridimensional. El trabajo de cada uno siempre se considera en el contexto de la situación general.
Además, las personas y las cosas, las personas y las personas son causa y efecto entre sí, y sus intereses están relacionados. Por ejemplo, el estilo de clase afecta el estilo de estudio y las calificaciones, y el estilo de enseñanza también afecta el estilo de clase y el estilo de estudio. Une los corazones de las personas y promueve esfuerzos conjuntos.
Los docentes se dividen en tres niveles: la capa de liderazgo central, la capa de liderazgo de materias y la capa de aprendizaje crítico. Cada nivel tiene diferentes requisitos para los profesores. Los docentes deben ser guiados por columna vertebral y estar familiarizados con las últimas tendencias en reforma educativa. Deben emprender un proyecto municipal de enseñanza e investigación cada semestre, al menos un resumen de enseñanza e investigación o un resumen de etapa, un trabajo docente cada año y una reforma docente. clase de demostración todos los meses. Se propone que la calidad de la enseñanza debe estar delante del sujeto, y la actitud hacia el trabajo debe tener un papel protagónico en la demostración. Cada semestre, los estudiantes deben realizar un proyecto de investigación y enseñanza a nivel del condado, un resumen de investigación y enseñanza y dos conferencias públicas. Los requisitos de los "Cuatro Unos" se presentan para la capa de aprendizaje crítica, es decir, estudiar una revista educativa cada mes, estudiar una monografía de teoría educativa cada semestre, llevar una nota de estudio de negocios y escribir una nota de enseñanza. Este sistema de gestión evalúa de forma verdaderamente científica el trabajo de los profesores, protege su entusiasmo y estimula su creatividad. Esto es exactamente lo que necesitamos para un equipo de profesores dedicados, innovadores y emprendedores.
Las anteriores son algunas de mis experiencias en el aprendizaje de la gestión de "objetivos dinámicos en escalera". De cara al futuro, queda un largo camino por recorrer. Seguiremos el ritmo de los tiempos y exploraremos y mejoraremos continuamente este modelo de evaluación de la educación y la gestión docente para adaptarlo al desarrollo de situaciones educativas futuras y sentar las bases para cultivar talentos calificados en el nuevo siglo.
Experiencia en gestión por objetivos. En primer lugar, me gustaría agradecer a la empresa por brindarme la oportunidad de capacitarme y permitirme compartir con ustedes la siguiente experiencia personal.
El contenido principal de esta formación cubre todos los aspectos de la gestión empresarial. El establecimiento del sistema de objetivos y la correspondiente gestión del desempeño abarcan desde la formulación e implementación de los objetivos estratégicos generales de la empresa hasta la clarificación y el cumplimiento de las responsabilidades laborales individuales. La formación se resume a continuación:
1. Crear una orientación empresarial y de valores personales con la "búsqueda de la excelencia" como trasfondo cultural corporativo. Comenzar desde pequeños pasos, desde el marco aproximado hasta la penetración fina. La cosa es la acción. Sólo funciona si lo haces. Sólo cuando la empresa alcance en general esta orientación de valores podrá generar buenas interacciones en el trabajo en lugar de una aceptación pasiva. Sólo de esta manera se podrá generar confianza general y una ejecución efectiva, y lograr una ejecución más allá del objetivo.
2. El núcleo de la llamada gestión integral del desempeño orientada a objetivos son los objetivos claros. El cuerpo principal de implementación deben ser todos los jefes de departamento y empleados, no solo el departamento de recursos humanos. y La implementación debe ser el resultado de una visión compartida entre todos los departamentos. Sólo aclarando el tema de la gestión del desempeño se podrá reflejar el concepto de "todo".
En tercer lugar, el establecimiento de indicadores KPI no debe establecer indicadores de evaluación de departamento cerrados, sino que debe guiarse por indicadores que los departamentos puedan integrar entre sí antes, para evitar malentendidos que los departamentos puedan generar conflictos y oposición. . A continuación, un ejemplo utilizado en la formación ilustra bien este punto. Southwest Airlines tiene una métrica para evaluar la utilización de los aviones: el tiempo desde el aterrizaje hasta el despegue nuevamente. Este indicador combina el * * * del departamento de asistencia en tierra y del departamento de mantenimiento con la misión. Evite discutir entre ellos. Por supuesto, la configuración de indicadores variará según el negocio de la empresa, pero establecer indicadores que puedan integrarse de manera inteligente es uno de los factores clave en el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño.
En cuarto lugar, establecer y mantener canales de comunicación abiertos y transparentes es un aspecto importante para mejorar el logro de los objetivos de gestión. Los canales de comunicación no deben ser sólo meras formalidades, sino también convertirse en autopistas abiertas, no simplemente "tubos de drenaje" que sólo pueden enviar pero no cargar. La carga es importante para garantizar la validez y precisión de su publicación. ¿Cómo garantizar? En primer lugar, los canales importantes deben proporcionar retroalimentación oportuna. Sólo la comunicación receptiva puede formar un buen mecanismo de comunicación; en segundo lugar, garantizar la seguridad de los canales de comunicación y formar una relación equilibrada, en tercer lugar, construir una variedad de canales de comunicación alternativos, que también puedan garantizar lo anterior; mencionado tercero Implementación del punto uno y del punto dos.
5. Una definición clara de las responsabilidades laborales y recordatorios tangibles y ubicuos son muy importantes. Es difícil imaginar que un empleado pueda trabajar bien y lograr logros sobresalientes sin una definición clara de su puesto en la empresa. Si la empresa no tiene una buena posición en cuanto a las responsabilidades laborales o departamentales, los empleados estarán perdidos y solo podrán confiar en sus propias conjeturas. La calidad de la especulación determina si es paralela o contraria a los objetivos generales de la empresa.
¿Cómo definir departamentos y responsabilidades laborales? Se define por la relación insumo-producto empresarial de un departamento o puesto, y su parte integrada se utiliza como indicador KPI.
6. La implementación de los objetivos presupuestarios debe implementar un sistema de compromiso y formar un sistema institucionalizado. El presupuesto debe completarse en conjunto sobre la premisa del * * conocimiento, y debe completarse con la búsqueda de la excelencia como orientación y orientación de valores. El presupuesto debe ser móvil y no rígido, con el presupuesto anual como gran objetivo y el presupuesto trimestral y/o mensual como objetivo de ejecución. Ambos pueden ser inconsistentes, y los objetivos trimestrales o mensuales no alcanzados deben agregarse inmediatamente al siguiente ciclo de evaluación en lugar de distribuirse uniformemente a lo largo de los meses siguientes. Fortalecer el sentido de urgencia para la implementación del presupuesto.
7. La configuración del desempeño debe ser transparente y las evaluaciones del desempeño deben ser justas. Los puestos y las responsabilidades del departamento deben definirse a principios de año, con compromisos personales, KPI de evaluación claros y planes de compensación del desempeño claros. La formación de un sistema de gestión del desempeño transparente y justo favorece la confianza mutua entre la empresa y los departamentos, los departamentos y departamentos, y los departamentos y los empleados.
8. Solicitar periódicamente a las partes interesadas en el desempeño que realicen análisis de desviación de los objetivos de todos los propietarios, finanzas y materiales, analicen los principales problemas y causas y presenten sugerencias de mejora.
Como director de departamento, desarrollar negocios es tan importante como cultivar empleados (sucesores). Sólo motivando a los empleados a desarrollarse juntos se podrán alcanzar más fácilmente los objetivos generales.
10. Utilizar las tecnologías de la información para realizar mejor y más oportunamente el trabajo. Con el desarrollo de la sociedad y los rápidos cambios de información, no importa cuán bueno sea el objetivo, no importa cuán buena sea la acción, el resultado puede ser la mitad del resultado con el doble de resultado. La aplicación de la tecnología de la información a menudo desempeña un papel enorme a la hora de garantizar la transparencia, la puntualidad y la equidad de la evaluación y el logro de objetivos.
11. El éxito de una empresa debe ser un éxito integral, no solo la consecución de objetivos de ganancias. Debe ser integral, incluyendo el desempeño financiero, el valor para el cliente, los procesos internos, el aprendizaje de los empleados y la innovación.