Un artículo sobre la aplicación práctica del mecanismo de incentivos para el personal de I+D en empresas basadas en investigación científica
Resumen: El personal de I+D es un recurso estratégico para las empresas basadas en investigación científica. Un mecanismo de incentivo eficaz es la garantía de estimular el entusiasmo y la creatividad del personal de I+D. Al analizar la aplicación real de mecanismos de incentivos en empresas orientadas a la investigación científica, el autor demuestra la audaz innovación de las empresas en el mecanismo de empleo y también proporciona cierto valor de referencia para que las empresas orientadas a la investigación científica retengan y motiven al personal de I+D.
Palabras clave: Las empresas de investigación científica toman la combinación de ciencia, tecnología y producción como su dirección estratégica, transforman los logros científicos y tecnológicos en productividad real como su objetivo estratégico y mejoran continuamente la empresa. producción a través del progreso científico y tecnológico. Un tipo de modelo empresarial que mejora la competitividad de las empresas y mejora sus beneficios económicos al aumentar el grado de intensidad tecnológica. En las empresas de investigación científica, domina el personal de I + D. Cómo retener talentos, estimularlos y maximizar el entusiasmo y la creatividad del personal de I + D es un problema urgente que las empresas de investigación científica deben resolver.
1. Establecer un sistema de doble vía para proporcionar canales duales de desarrollo profesional para el personal de I+D
Como se muestra en la Figura 1, se desarrollan dos canales profesionales para el desarrollo.
El personal de I+D se divide en dos categorías: una es la categoría de inspección y prueba, que se dedica principalmente al desarrollo de inspección y prueba de productos de señalización ferroviaria, la otra es la categoría de investigación y desarrollo de productos, que es; Se dedica principalmente a equipos ferroviarios, aparatos eléctricos y otros productos relacionados. El personal de I+D puede elegir una vía profesional técnica o una vía de gestión.
2. Combinación de puesto y salario, el salario posterior no está completamente vinculado al título profesional
La empresa ha implementado un sistema de salario posterior y el personal de I + D se divide en dos series, la serie de desarrollo de productos y la serie de inspección, cada una de ellas. Esta serie se divide a su vez en tres niveles: junior, middle y senior, con calificaciones laborales formuladas respectivamente, y los títulos profesionales son solo una de las condiciones para las calificaciones. Por ejemplo, el personal de I+D de productos de nivel medio, después de ser contratado como ingeniero, también debe desempeñarse como líder de proyecto antes de poder ser contratado para un puesto de I+D de productos de nivel medio. Además, cada puesto se divide en diferentes grados. Por ejemplo, los grados laborales del personal junior de I + D se dividen en 4 grados y los puestos del personal intermedio de I + D se dividen en 5 grados. Cada grado ha formulado estándares de promoción.
Por ejemplo, las condiciones para la promoción del personal de I+D de productos intermedios al nivel 1: ser capaz de completar o liderar de forma independiente al personal para completar tareas del grupo de proyectos haber tenido títulos profesionales intermedios durante 3 años y haber aprobado la evaluación; ; ser responsable de los servicios técnicos. A través de las medidas anteriores, personas en la misma posición pueden disfrutar de diferentes beneficios en función de diferentes desempeños, ampliando la brecha de ingresos.
3. Incrementar los esfuerzos formativos y realizar la formación a través de múltiples canales.
Las empresas aumentan la inversión en formación y fomentan que el personal de I+D reciba formación continua.
1. Licenciatura y formación académica. Para alentar al personal en el trabajo a mejorar su nivel de conocimientos, la empresa proporciona calificaciones académicas y estudios de grado a parte del personal clave, y reembolsa del 50 al 100% de las tasas de matrícula según las calificaciones y habilidades del personal.
2. Implantar un sistema de formación para todos los empleados. El método de capacitación para todo el personal promueve la mejora de la calidad general de los empleados de la empresa. Los métodos de capacitación incluyen educación interna, capacitación externa e incluso inspecciones en el extranjero. Se formulan planes de capacitación cada año y se llevan a cabo cada tres años para garantizar que todos. en la empresa tiene la oportunidad de formarse.
IV.Establecer un sistema de captación de talentos científicos y tecnológicos de primer nivel dentro de la empresa.
Con el objetivo de atraer más talentos científicos y tecnológicos destacados para incorporarse al equipo corporativo, se establecerá un sistema de introducción de talento. ha sido formulado. Se implementa un sistema de subsidio de subsistencia mensual para los talentos introducidos, que oscila entre 600 y 1.000 yuanes por mes. El estándar del subsidio se ajusta cada 2 o 3 años, y el período para disfrutar de los beneficios mencionados es de un año.
Se ha establecido un grupo de talentos científicos y tecnológicos, que se divide en tres niveles: junior, intermedio y senior. Cada nivel se divide en dos categorías: personal de I+D de productos y personal de inspección. Las empresas se seleccionan cada año en función de una determinada proporción del personal de I+D. El personal que ingresa al pool de talento científico y tecnológico está sujeto a una gestión continua. Se selecciona una vez al año y puede ser seleccionado repetidamente. Los talentos tecnológicos implementan una combinación de salario anual garantizado e ingresos reales.
El salario anual garantizado es un ingreso antes de impuestos. Al final de cada año, se evalúan los talentos científicos y tecnológicos del año. Aquellos que sean excelentes recibirán un salario anual garantizado superior, aquellos. Los que sean buenos recibirán un salario anual garantizado de 112,5, y los que aprueben recibirán un salario anual garantizado por debajo de la línea. Los candidatos calificados ya no disfrutarán del salario anual garantizado y serán descalificados del talento científico y tecnológico del próximo año. selección.
5. Implementar un sistema de bonificación por investigación científica independiente
Además de implementar el sistema de bonificación por desempeño en toda la empresa, la empresa implementa un subsidio por investigación científica independiente y una política de bonificación para el personal de I+D. Las evaluaciones se realizarán en función de la dificultad y el progreso de los proyectos de investigación científica y se otorgarán bonificaciones de subsidio a la investigación científica según las etapas.
Para diferentes tipos de proyectos, los métodos de cálculo de bonificación son diferentes. Por ejemplo, para proyectos generales, si el equipo del proyecto completa el diseño de forma independiente, el método de cálculo de bonificación del equipo del proyecto es: período del proyecto * 10.000 yuanes. Bonificación total del proyecto. La duración del proyecto se refiere a la cantidad de meses que el proyecto debe completarse. Las bonificaciones de los proyectos se distribuirán en etapas según los resultados de la evaluación y se deducirá un cierto porcentaje de las sanciones por los planes de etapas inacabados.
6. Una vez que los proyectos de I+D se conviertan en productividad, se realizarán comisiones basadas en las ventas o las tarifas de transferencia.
Las empresas alientan al personal de I+D a participar activamente en los proyectos de I+D de la investigación científica. Los resultados se implementan a través de la transferencia de tecnología, la comisión se calculará a partir de Una bonificación de 20 se retirará del ingreso neto de la transferencia de tecnología. Una vez que los resultados de la investigación científica se conviertan en ingresos, se retirará una bonificación del 3% del beneficio bruto obtenido de la implementación de los resultados de la investigación científica durante 8 años consecutivos.
7. Conclusión
A través de los diversos incentivos anteriores, la tasa de rotación del personal de I + D de la empresa se ha reducido en un 50% o más en los últimos años, y un grupo de talentos profesionales destacados ha sido Los profesionales asumieron puestos directivos. En la práctica, la serie de medidas de incentivo adoptadas por las empresas, especialmente la reserva de talento científico y tecnológico y el sistema de subsidios y bonificaciones para la investigación científica, proporcionan una buena plataforma para el desarrollo profesional del personal de I+D. ;