La importancia teórica se refiere a la importancia de construir e investigar el sistema teórico de la materia, que depende principalmente de la formación profesional del individuo;
El significado práctico se refiere al significado de la aplicación. Por ejemplo, puede usarse como referencia para el asesoramiento psicológico y las clases escolares de salud mental para despertar la atención de toda la sociedad sobre la educación familiar.
El significado práctico de esta investigación de tesis de graduación.
El problema a resolver en este estudio es cómo animar a los empleados a exhibir un comportamiento de protesta inhibidor. Las conclusiones de este estudio pueden proporcionar las siguientes tres sugerencias para la práctica de la gestión organizacional: Primero, una relación de alta calidad entre los empleados y sus superiores directos puede promover el comportamiento inhibidor del disenso de los empleados. Por lo tanto, en la práctica de la gestión organizacional, es necesario cultivar a los empleados. para formar una relación de alta calidad con sus superiores directos. Las medidas de relaciones de calidad son muy importantes. Desde una perspectiva más amplia, ilustra que el supervisor directo del equipo de trabajo tiene una gran influencia en el desempeño del comportamiento inhibidor persuasivo de los empleados. Por lo tanto, desde la perspectiva de los supervisores directos, las conclusiones de este estudio tienen tres implicaciones para la práctica de la gestión organizacional:
Primero, los supervisores directos pueden cultivar relaciones de alta calidad con los empleados (como Burrisetal., 2008), lo que puede reducir las preocupaciones de los empleados antes de dar consejos y estimularlos a mostrar un comportamiento de protesta más comedido. En segundo lugar, también vale la pena considerar la retroalimentación de los supervisores directos a los disidentes. Una retroalimentación conductual adecuada alentará a su vez a los empleados a abstenerse de comportamientos insatisfechos. Por ejemplo, incluso si el líder no adopta las opiniones, debe afirmar el comportamiento reprobatorio de los empleados, de lo contrario disminuirá el entusiasmo de los empleados. Finalmente, organice cursos de capacitación para líderes para que puedan comprender el valor de las diversas perspectivas y opiniones de los miembros del equipo para las operaciones del equipo, de modo que los líderes puedan desarrollar una actitud de aceptación de las sugerencias de los empleados.
En segundo lugar, establecer un alto grado de identidad del equipo es de gran importancia. Desarrollar la identificación de los empleados con el equipo es una tarea continua y a largo plazo. Desde el momento en que un empleado se une al equipo hasta que trabaja en el equipo durante un largo tiempo, se debe enfatizar constantemente el sentido de identidad de los empleados. Especialmente cuando nuevos empleados se unen a un equipo, el proceso de socialización organizacional que experimentan es muy importante para dar forma a la identidad del equipo (Hogg, 2001). El proceso exitoso de socialización organizacional permitirá a los empleados incorporar la identidad del equipo en su autoconcepto en primer lugar, lo que juega un papel decisivo para permitir que los empleados se identifiquen más profundamente con el equipo. En el posterior proceso de interacción del equipo a largo plazo, los directivos no deben olvidar reforzar su identificación personal con el equipo. En este momento, llevar a cabo actividades de equipo y establecer los mismos objetivos de equipo puede fortalecer el sentido individual de identidad de equipo (mael y Ashforth, 1992).
En tercer lugar, la autocensura obstaculizará las inhibiciones y el comportamiento demostrativo de los empleados. En las organizaciones reales, los gerentes deberían tomar medidas para crear una atmósfera positiva y abierta, mejorar la seguridad psicológica de los empleados (Kahn, 1990) y reducir la autocensura de los empleados. Sólo cuando los individuos perciben un clima positivo de disensión en el entorno laboral pueden experimentar menos autocensura, lo que favorece la disensión. Para estimular conductas inhibidoras y disuasorias dentro del equipo, el equipo de trabajo debe esforzarse por establecer un clima de equipo que apoye las conductas "desviadas" de los empleados.
Significado teórico de la presente investigación de tesis de graduación.
Este estudio proporciona material empírico importante para el desarrollo de la investigación de advertencias inhibidoras. Su importancia teórica se refleja en los siguientes cuatro aspectos:
Primero, los empleados de las organizaciones suelen ser muy conscientes de su situación. entorno. Problemas en el ambiente de trabajo, flujo de trabajo o distribución de tareas dentro del equipo. Aunque siempre hablan de estos temas en privado, rara vez vemos a los empleados protestar en público o frente a los líderes (Miliken et al., 2003). ¿Por qué los pensamientos internos de los empleados no pueden impulsar su disposición y comportamiento de protesta? Este estudio utiliza la teoría del comportamiento planificado como marco para explorar las cuestiones anteriores.
Desde que se propuso la teoría del comportamiento planificado (Ajzen, 1991), ésta ha demostrado un fuerte poder explicativo y predictivo sobre el mecanismo del comportamiento individual de "búsqueda de beneficios".
Como persona racional, el hecho de que un individuo realice un determinado comportamiento depende no sólo de la actitud del individuo hacia ese comportamiento, sino también de las normas subjetivas y el control conductual percibido por el individuo, lo que también afectará las intenciones conductuales del individuo y su desempeño conductual final. . Específicamente para el disentimiento inhibidor en sí, aunque los empleados saben claramente que el disentimiento es un comportamiento positivo que puede beneficiar a la organización, es probable que expresar sus preocupaciones e inquietudes internas ayude a la organización a corregir el problema y lograr un mayor nivel de productividad. En la teoría de la conducta planificada, el hecho de que en última instancia pueda producirse un desacuerdo sobre restricciones depende de si las normas subjetivas (señales motivacionales) percibidas por los empleados les exigen realizar dicho comportamiento, y de si los resultados del desacuerdo y su impacto (riesgo) pueden controlarse eficazmente. ). Por lo tanto, de acuerdo con el marco básico de la teoría del comportamiento planificado, este estudio cree que la identificación del equipo de los empleados, como una señal de motivación intrínseca, afectará las intenciones inhibidoras y las conductas de sugerencia de los empleados junto con LMX como una señal de señales de riesgo. La conclusión de la investigación verifica el poder explicativo del modelo de investigación que integra "señales de motivación" y "señales de riesgo", y también sienta una buena base para la aplicación y promoción de la teoría del comportamiento planificado en este campo. Introducir la teoría del comportamiento planificado en la exploración del mecanismo antecedente de inhibición del disenso puede ayudar a los investigadores a romper la limitación de centrarse únicamente en el "riesgo" (o la "motivación") en el pasado al considerar los tres factores mencionados en el marco del estudio. La teoría del comportamiento planificado (actitud, normas subjetivas y control conductual percibido), explora sistemáticamente las variables antecedentes y factores promotores que pueden incitar a los empleados a desobedecer.
En segundo lugar, este estudio también proporciona un marco de investigación orientador para la exploración futura de los comportamientos extra-rol de otros empleados "prosociales". Como comportamiento típico extra-rol de los empleados (VanDyne et al., 1995), el comportamiento de restricción y amonestación tiene las características de "prosocial" (es decir, es beneficioso para la organización) e "impersonal" (es decir, tiene beneficios para la organización). ningún efecto positivo obvio en los empleados); estas características hacen que las motivaciones prosociales de los empleados sean importantes para impulsar estos comportamientos. Como se mencionó anteriormente, las motivaciones prosociales de los empleados pueden cambiar el enfoque de sus intereses antes de involucrarse en estos comportamientos, cambiando el patrón pasado en el que prestaban más atención a los intereses personales que a los intereses del equipo sólo cuando realmente se preocupaban por las metas o objetivos; de la organización puede la organización Se espera que realicen más comportamientos extra-funcionales que sean beneficiosos para la organización, pero es difícil para la organización recompensarlos en consecuencia (Ellemers et al., 2004). Este estudio verificó el impacto de la motivación prosocial de los empleados (identificación de equipo) en el comportamiento de persuasión inhibidora, aunque la conclusión de la investigación no verificó el impacto directo de la identificación de equipo en el comportamiento de persuasión, aún respalda el papel de la identificación de equipo en LMX y el comportamiento de persuasión inhibidora; . el efecto regulador. El nivel de identificación del equipo cambia el sentido de obligación de los empleados de restringir el disentimiento: cuando los empleados creen que tienen más responsabilidad por el disentimiento, es más probable que disientan debido al nivel de riesgo reducido si los empleados creen fundamentalmente que el disentimiento es un comportamiento; No tiene nada que ver con ellos y no les ayuda, entonces incluso si su relación con el líder es buena, esta relación de intercambio de alta calidad será difícil de predecir sus sugerencias inhibidoras. Este resultado muestra el importante papel de la identificación de equipo como factor motivacional para inhibir el disenso. También sugiere que en futuras investigaciones, cuando nos centremos en las conductas prosociales extrarol de los empleados, debemos pensar más y explorar si los empleados son prosociales. Motivación laboral.
En tercer lugar, integra señales de riesgo y señales de motivación con mayor validez ecológica y tiene el mismo efecto de advertencia inhibidora, lo que hasta cierto punto supera el marco analítico limitado a las señales de riesgo en la investigación tradicional. Los estudios anteriores sobre la amonestación comenzaron en su mayoría con señales de riesgo, analizaron el papel de los superiores directos en la reducción de los riesgos sociales percibidos por los individuos y descubrieron que promovían la amonestación (como Detert & Burr, 2007; Liu et al., 2010). Dada la incertidumbre de los resultados de las advertencias vinculantes, el poder explicativo de este estudio es insuficiente desde la perspectiva de las señales de riesgo por sí solas, especialmente para las advertencias vinculantes. Esto se debe a que los resultados individuales son difíciles de juzgar de antemano y son muy inciertos. Sólo cuando el individuo está intrínsecamente motivado para creer que es responsable de lograr los objetivos del equipo, el bajo nivel de riesgo percibido por el individuo puede promover significativamente un comportamiento disuasivo; sin embargo, cuando la motivación del individuo es baja, no dedicará tiempo a restringir la amonestación; eso es perjudicial para él mismo.
Por lo tanto, en el marco de la teoría de la conducta planificada, este estudio integró los dos canales paralelos de señales de riesgo y señales de motivación y analizó sus efectos simultáneos sobre la inhibición de la persuasión. Los resultados de la investigación no sólo muestran el poder explicativo de integrar señales de riesgo y señales motivacionales al mecanismo de alerta inhibidora distintas de las señales de riesgo, sino que también muestran la racionalidad de la discusión marco de este estudio basada en la teoría del comportamiento planificado.
Finalmente, a partir de la integración de señales de riesgo y señales de motivación, se introduce el autoexamen como mecanismo explicativo del proceso de toma de decisiones sobre si asesorar o no. Este estudio integró los dos canales paralelos de señales de riesgo y señales motivacionales para explorar el mecanismo del proceso psicológico de LMX y la identificación del equipo en la protesta inhibidora. Debido a los enormes riesgos sociales asociados con una amonestación restrictiva, así como a la imprevisibilidad e incertidumbre de los beneficios después de la amonestación, sugerimos que la autocensura orientada a la "autoprotección" puede ser la explicación de la psicología interna de los empleados de no atreverse. para protestar. Nuestra investigación apoya esta hipótesis y, hasta cierto punto, revela el mecanismo del proceso que dificulta que se produzca una conducta de protesta inhibidora. Como factor psicológico más directo que afecta la inhibición del comportamiento de persuasión, es muy necesario incluir la autocensura en el estudio de la inhibición de la persuasión, y en futuras investigaciones se deberían llevar a cabo más discusiones relacionadas.