En las empresas basadas en el conocimiento, los empleados no se limitan a buscar satisfacción material, sino, más importante aún, una comprensión emocional y psicológica. El siguiente es un trabajo de investigación que recopilé para usted sobre las características de los empleados en empresas intensivas en conocimiento. Bienvenido a leer y hacer referencia.
Como empresas intensivas en conocimiento, las empresas de desarrollo inmobiliario generalmente tienen personal reducido y reducido. Como gestión de talentos basada en el conocimiento, la gestión de las relaciones laborales de las empresas de desarrollo inmobiliario tiene como principal objetivo retener talentos, crearles espacios de desarrollo y brindarles una buena carrera. En base a esto, el autor combina muchos años de práctica en el trabajo de relaciones laborales en empresas de desarrollo inmobiliario, analiza las características y la movilidad de los empleados basados en el conocimiento en empresas de desarrollo inmobiliario y propone contramedidas para mejorar las relaciones laborales en empresas de desarrollo inmobiliario. .
Palabras clave: Las empresas de desarrollo inmobiliario mejoran las relaciones laborales
Como empresas intensivas en conocimiento, las empresas de desarrollo inmobiliario cuentan con personal corto y capacitado, que son talentos de gestión basados en el conocimiento. A través de muchos años de experiencia laboral en gestión de relaciones laborales en esta empresa, el autor cree que, a diferencia de otros tipos de empresas, el enfoque de la gestión de relaciones laborales en empresas de desarrollo inmobiliario es principalmente retener talentos, crear espacio de desarrollo para ellos y brindarles darles una buena carrera.
1. Características y análisis de flujo de los trabajadores del conocimiento en empresas de desarrollo inmobiliario
1. Características de los trabajadores del conocimiento
Utilizar la ciencia del comportamiento para analizar las características del conocimiento. trabajadores Las características son:
(1) El punto de partida del egoísmo es más alto que el de los trabajadores sin conocimiento, y persiguen el disfrute espiritual y otros intereses más para satisfacer sus necesidades sociales, respetar sus necesidades y auto-autonomía. necesidades de realización.
(2) Los trabajadores del conocimiento tienen un alto sentido de responsabilidad social y a menudo coordinan sus objetivos personales con los objetivos generales de la organización y la sociedad.
(3) Los trabajadores del conocimiento no solo son un grupo que posee conocimientos, sino que también son buenos para aprender y mejorar activamente sus habilidades. Por lo tanto, están más dispuestos a tomar decisiones beneficiosas para todos. el desarrollo integral de la organización y de la sociedad.
Desde un punto de vista psicológico, las características de los empleados con conocimiento son: ① Los empleados con conocimiento tienen objetivos más claros, consideran el trabajo como una forma de ejercer su experiencia, perseguir y lograr sus carreras, y se preocupan por la realización y realización del propio valor. ②Los trabajadores del conocimiento requieren integridad e independencia en las responsabilidades y el contenido del trabajo, tienden a tener un ambiente de trabajo relajado, flexible, altamente democrático y altamente autónomo, persiguen la autonomía, la personalización y la diversificación, y se centran en la autogestión. ③La capacidad de innovación del conocimiento es la característica más importante de los empleados del conocimiento.
2. Características de movilidad de los trabajadores del conocimiento
(1) Lo que persiguen es la empleabilidad de por vida, no el empleo de por vida. Para actualizar sus conocimientos, están deseosos de obtener oportunidades de educación y formación y de añadir valor a través de la movilidad.
(2) Persiguen constantemente la exploración del conocimiento y el desarrollo profesional; logran sus propios objetivos mientras logran los objetivos comerciales y luego fluyen.
(3) La economía del conocimiento ha acortado el ciclo de obsolescencia del conocimiento y está aumentando la atracción de los trabajadores del conocimiento por adquirir nuevos conocimientos más rápidamente.
(4) Fuerte disposición a mudarse pero baja lealtad.
2. Contramedidas para mejorar las relaciones laborales en las empresas de promoción inmobiliaria
Las características de los empleados basados en el conocimiento en las empresas de promoción inmobiliaria determinan la particularidad de las relaciones laborales en las empresas de promoción inmobiliaria. Creo que para mejorar las relaciones laborales en las empresas promotoras inmobiliarias deberíamos partir de los siguientes aspectos.
1. Mecanismo innovador de captación de talentos
En las empresas basadas en el conocimiento, los empleados con conocimientos tienen una gran disposición a moverse y prefieren empresas que puedan realizar mejor su propio valor. ¿Alojarlos y reunir talentos se ha convertido en la clave para un mejor desarrollo de las empresas?
(1) Reúne talentos con una gran causa. En las empresas basadas en el conocimiento, lo que los empleados valoran es la realización del valor personal y el espacio de desarrollo futuro de la empresa. Por lo tanto, si una empresa realmente quiere retener y reunir talentos, debe considerar plenamente los deseos de desarrollo de los empleados y el diseño de carrera en la innovación estratégica, y utilizar un plan de desarrollo interesante para establecer una visión * * para cada empleado para que pueda experimentarla plenamente. Para hacer realidad las grandes perspectivas de desarrollo de la empresa y su propio amplio espacio de desarrollo, se forma un poderoso "campo magnético" que reúne talentos.
(2) Reunir talentos con una cultura sana y progresista. La cultura corporativa es una atmósfera, un concepto y un espíritu. "Hay poder en la cultura". El núcleo de la cultura son los valores sociales de las personas. Incluye los pensamientos, creencias, moral, psicología, emociones, etc. de las personas.
Se manifiesta en diferentes formas específicas en diferentes niveles sociales y bajo diferentes condiciones sociales e históricas. Los factores culturales en las relaciones laborales se refieren principalmente a la comprensión y el juicio de las personas sobre las relaciones de valores de los demás en las relaciones laborales, así como a la forma en que abordan las relaciones de los demás. La cultura corporativa tiene funciones de cohesión, orientación, integración y contención, y constituye la fuerza centrípeta de la empresa. A través de una cultura positiva, saludable y progresista, creamos una atmósfera cultural en la que los empleados basados en el conocimiento se dan cuenta de su autoestima, logrando así el propósito de reunir talentos.
Las empresas de promoción inmobiliaria deben tener una cultura, una visión y un sistema de comunicación de valores unificados de arriba a abajo dentro de la empresa. Que todos tengan sentido de pertenencia y seguir inculcando esta cultura a los empleados en su trabajo diario. El resultado de una investigación exhaustiva es que los conflictos entre trabajo y capital están bien controlados y los empleados están orgullosos de la empresa, evitando así la aparición de conflictos entre trabajo y capital.
(3) Reúne talentos con emociones sin pretensiones. Las empresas modernas prestan cada vez más atención a la relación equilibrada entre racionalidad (gestión cuantitativa) y sensibilidad (guía de principios) en la gestión, es decir, la relación complementaria entre emoción y crueldad. En las empresas basadas en el conocimiento, los empleados no se limitan a buscar satisfacción material, sino, más importante aún, comprensión emocional y psicológica. En esencia, la comprensión tácita psicológica emocional es en realidad un tipo de comunicación espiritual entre la empresa y sus empleados. Establecer relaciones armoniosas entre trabajo y capital a través de la comunicación no es sólo el tema de la época, sino también el requisito de la actual realidad social de China.
2. Establecer un sistema salarial científico
El salario y las prestaciones son los factores más importantes que inciden en los conflictos laborales en las empresas promotoras inmobiliarias. La encuesta encontró que el nivel general actual de salarios y bonificaciones en la mayoría de las empresas de desarrollo inmobiliario también es bajo y los incentivos no son lo suficientemente fuertes. Por lo tanto, al determinar los estándares salariales corporativos,
(1) Es necesario establecer estándares salariales relativamente razonables a través de encuestas salariales para reducir los conflictos y retener talentos.
(2) Mejorar el sistema de evaluación del desempeño y establecer un sistema de salario flotante vinculado al desempeño. Puede adoptar un sistema salarial de salario básico más salario por desempeño. Por ejemplo, nuestra empresa ha establecido un sistema de incentivo salarial orientado a "retener personas con beneficios, retener personas con carrera y retener personas con cultura": los beneficios son el medio más directo y eficaz para atraer talentos, pero cabe señalar que El salario no es en modo alguno el único medio para atraer talentos. Por lo tanto, mientras mejora el sistema salarial, nuestra empresa ofrece a los empleados incentivos multidimensionales que incluyen beneficios, oportunidades de desarrollo profesional, capacitación, trabajo desafiante y alentar a los empleados a participar en la gestión.
(3) Establecer diversas bonificaciones según la propia situación de la empresa, como premio a la innovación laboral, premio a la sugerencia de racionalización, premio a las horas extras, premio al ahorro, premio a la contribución especial, etc. Por ejemplo, nuestra empresa ha formado un sistema de evaluación del desempeño relativamente científico, razonable y operable mediante la práctica repetida basada en las características de la empresa. La empresa implementa un sistema de determinación de personal y salario en función de los puestos. El principio general de fijación de puestos y fijación de salarios es que, bajo la premisa de que nuestra empresa ha aprobado un determinado salario total, cada departamento realizará la configuración de puestos y arreglos salariales correspondientes en función del ajuste de funciones. Nuestra empresa optimiza los puestos existentes en base a su propio desarrollo, realiza análisis de puestos y elabora descripciones de puestos, aclarando las responsabilidades, tareas, objetivos laborales, ambiente laboral, condiciones y requisitos de ingreso de cada puesto, y fijando salarios acordes al puesto, de modo que Los empleados pueden ser libres de competir por puestos según sus propias condiciones. Los que sean capaces serán ascendidos y los mediocres serán degradados. Después de la implementación de la dotación de personal y la fijación de puestos, cada empleado ha aclarado su propio alcance de responsabilidades y ha pasado del trabajo pasivo en el pasado al trabajo activo.
(4) En términos de seguridad social, los propietarios de empresas de desarrollo inmobiliario pueden aliviar o reducir los conflictos laborales mejorando diversas medidas de bienestar para los empleados. Las medidas específicas son las siguientes: Primero, implementar salarios y beneficios complementarios. Los empleados aún pueden recibir salarios durante un determinado período de vacaciones; en segundo lugar, se deben implementar beneficios de seguro. Cuando un empleado sufre una lesión, se le debe proporcionar una compensación y tratamiento médico con prontitud y, en tercer lugar, se le deben proporcionar beneficios de jubilación; Los empleados pueden disfrutar de un seguro de pensión y otros beneficios cuando se jubilen.
3. Crear un buen ambiente empresarial
El ambiente de trabajo no solo se refiere al entorno y las condiciones del lugar de trabajo, sino que también incluye la atmósfera de la organización empresarial. Unas relaciones laborales estables y armoniosas son inseparables de una atmósfera organizativa democrática, igualitaria y abierta. Los propietarios de empresas de desarrollo inmobiliario deben divulgar adecuadamente cierta información operativa y permitir que los empleados o representantes de los empleados participen en las decisiones que sean de interés para los empleados. Los empleados pueden participar en la gestión corporativa formando grupos de autogestión, participando en algunas reuniones de la empresa, ampliando el alcance del trabajo de los empleados y enriqueciendo las tareas laborales de los empleados. Al tener cierta voz e influencia en la empresa, los empleados están dispuestos a asumir más responsabilidades y trabajar con más entusiasmo, lo que está en consonancia con los intereses a largo plazo de la empresa y favorece la formación de relaciones laborales armoniosas.
4. Uso razonable de la estimulación mental
Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades humanas son jerárquicas. Cuando se satisfacen las necesidades materiales, la gente presta más atención a búsquedas espirituales superiores, como la autoestima y la autorrealización. Las personas no sólo trabajan por dinero, sino que también esperan tener relaciones interpersonales armoniosas y darse cuenta de su propio valor. Por lo tanto, las empresas de desarrollo inmobiliario deben mejorar los incentivos materiales y utilizar adecuadamente los incentivos espirituales. Los empleadores deben establecer un buen "contrato psicológico" con los empleados, cultivar y mejorar activamente el sentido de pertenencia, propiedad y lealtad organizacional de los empleados, y crear relaciones interpersonales relajadas y armoniosas y una atmósfera cultural de progreso e innovación continuos. Debido a los recursos financieros, es posible que muchas empresas de desarrollo inmobiliario no puedan ofrecer salarios más altos a sus empleados. Si podemos poner más esfuerzo en el mecanismo de incentivo espiritual, podemos mejorar el compromiso organizacional de los empleados y mejorar la satisfacción de los empleados, reduciendo así los conflictos entre trabajo y capital y aportando vitalidad y vitalidad al desarrollo de la empresa.
5. Presta atención a la formación de los empleados.
Con el desarrollo de la sociedad, el papel del capital humano en la promoción del crecimiento económico se ha vuelto cada vez más prominente. Los propietarios de empresas de promoción inmobiliaria deben adaptarse de forma proactiva a la situación actual y ofrecer a sus empleados oportunidades de aprendizaje y formación. Para los empleados comunes, debemos prestar atención a mejorar su calidad cultural, realizar capacitaciones basadas en su propio trabajo y mejorar sus habilidades básicas. El personal técnico puede capacitarse a través del aprendizaje fuera del trabajo y estudiando en el extranjero, brindándoles tantas oportunidades como sea posible para aprender y aplicar nuevos conocimientos. Estos planes de formación de la empresa deben ser dados a conocer a los empleados, de modo que los empleados sientan que tienen oportunidades de desarrollo en la empresa, mejoren la satisfacción de los empleados y reduzcan los conflictos laboral-patronales.
Materiales de referencia:
[1] Chang Kai: Sobre los derechos laborales - Investigación sobre el ajuste legal de las relaciones laborales en la China contemporánea [M]. China Labor and Social Security Press 2004, página 31
[2] Tang·: Una revisión de la investigación sobre relaciones laborales en los últimos años [J]. No. Página 21
[3] Ge, Sun Weinian. La construcción de nuevas relaciones laborales en mi país durante el período de transición [J]. “Business Times”, 2006 (31), página 12.
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