¿Qué ideas tienes cuando lees una obra maestra con atención? ¡En este momento, escribir notas de lectura es muy necesario! ¿Has descubierto cómo escribir notas de lectura? Las siguientes son 300 palabras de notas de lectura para el quinto ejercicio (generalmente 6) que compilé solo como referencia. Echemos un vistazo.
Notas de lectura de la Quinta Disciplina 1 Recientemente, terminé de leer el libro "La Quinta Disciplina" en mi tiempo libre. Autor: Peter Senge, científico de gestión estadounidense, se centra principalmente en los métodos de mejora de la gestión de empresas de aprendizaje. Aunque este libro se escribió relativamente temprano, todavía me beneficié mucho después de leerlo, así que lo compartiré con ustedes.
La quinta asignatura parte de las cinco tecnologías centrales del DC-3, el primer avión comercial de la historia de la humanidad, e introduce cinco conceptos temáticos: autotrascendencia, mejora de los modelos mentales, establecimiento de una visión común, aprendizaje en grupo. y pensamiento sistémico. Me gustaría empezar hablando de mi comprensión de la autotrascendencia y de la mejora de los modelos mentales.
(1) Autotrascendencia. El libro menciona que la autotrascendencia es la base espiritual de una organización que aprende. Las organizaciones sólo pueden lograr el aprendizaje en equipo a través del aprendizaje individual. La autotrascendencia no es simplemente un autoestudio, sino que requiere aclarar y profundizar constantemente los verdaderos deseos, concentrar energía, cultivar la paciencia y observar objetivamente la realidad.
(2) Mejorar el modelo mental. Los modelos mentales son aquellas suposiciones y generalizaciones profundamente arraigadas que determinan nuestra comprensión y comportamiento en el mundo. Refinamos nuestros modelos mentales para expresar nuestras ideas de manera efectiva y estamos dispuestos a escuchar y aceptar las ideas y opiniones de los demás. En mi opinión, esta es la más difícil de las cinco materias. La mayoría de las personas "se sienten muy bien consigo mismas" y sienten que sus ideas son sostenibles, por lo que deben aceptar a los demás desde el fondo de su corazón. Esta idea realmente no es fácil. Debemos tener la filosofía de aprendizaje de “aprender de las fortalezas de los demás” desde el fondo de nuestro corazón y hacer cambios.
Peter Senge mencionó siete problemas de aprendizaje en las organizaciones en su libro: pensamiento limitado, culpar a los demás, falta de iniciativa en el pensamiento general, centrarse en eventos individuales, no prestar atención a los cambios sutiles y aprender de la experiencia. La ilusión de aprender y el mito de gestionar grupos. Me gustaría elegir dos puntos para compartir con ustedes.
(1) No prestar atención a los cambios sutiles. El autor cree que la mayoría de las empresas fallidas tienen muchas señales de antemano que indican que ya existe un problema. Aunque se trata de un sistema jurídico de "supervivencia del más apto" para la sociedad, es una experiencia muy dolorosa para las empresas y los empleados, que pagarán un alto precio. Creo que, así como el desarrollo de las cosas va del cambio cuantitativo al cambio cualitativo, si podemos captar y percibir el estado anormal de los acontecimientos, podemos "sacar el capullo" en múltiples dimensiones y niveles, restaurar la naturaleza fundamental del problema. , y aprendemos, cambiamos y activamente. Si intervenimos de manera innovadora y tomamos medidas apropiadas y efectivas, los resultados pueden ser diferentes.
(2) El mito del equipo directivo. El autor cree que el equipo directivo es propenso a tener varias ideas bajo presión y no puede lograr el mismo objetivo, lo que debilita en gran medida la capacidad de aprendizaje general del equipo y las decisiones y comportamientos tomados por el equipo se verán muy comprometidos. Si lo piensa detenidamente, el equipo directivo debe esforzarse mucho para "operar". Incluso si los desacuerdos surgen bajo dificultades y presión, deben manejarse y resolverse de manera abierta y honesta para el objetivo común del equipo. También debemos aprovechar al máximo la motivación de los individuos y los equipos para aprender y resolver los conflictos de manera oportuna.
Después de leer "La Quinta Disciplina", siento que solo he aprendido un poco de "piel" y necesito verlo una y otra vez para comprender la verdad. El conocimiento transmitido en este libro es digno de mi referencia en trabajos futuros y seguir avanzando en el camino del aprendizaje.
Notas de lectura de la Quinta Disciplina 2 Tuve la suerte de tomar prestado el libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge de la biblioteca. Los cinco aspectos del cultivo personal como "pensamiento sistemático, autotrascendencia, modelo mental, * * visión compartida y aprendizaje en equipo", así como el papel del cultivo personal en la organización, hicieron brillar mis ojos.
Solo el aprendizaje individual puede lograr el aprendizaje en equipo, y el aprendizaje en equipo se basa en el aprendizaje individual. Para ser una organización que aprende, los miembros del equipo deben estar de acuerdo en que el aprendizaje es necesario y correcto; esto es una especie de autotrascendencia y crecimiento para ellos mismos, y también es una mejora en las capacidades generales del equipo.
No creo que el “aprendizaje” mencionado en el libro sea lo que la mayoría de la gente entiende, y no es sólo el aprendizaje de conocimientos, teorías y métodos en el sentido tradicional. Mientras haya progreso, optimización, ajuste y planificación, es un tipo de aprendizaje, y el alcance de este tipo de aprendizaje es muy amplio. Esto puede cambiar nuestros modelos mentales, abrir nuestra mente y cambiar nuestras vidas.
Mi comprensión personal del "pensamiento sistémico" es el "panorama general" y la empatía. Las conclusiones que se extraen desde un determinado ángulo o un determinado punto de vista, y las elecciones o decisiones que se toman, se miden desde un ángulo más amplio, un punto de vista más elevado y un concepto más completo. Tal vez sea simplemente "extrañar el bosque por los árboles". Al igual que el jefe de departamento de una organización, las sugerencias que hace en su puesto no son adoptadas por su dirección directa. Debido a que esta sugerencia se basa en pensar desde el propio punto de vista, puede destruir el diseño general, la toma de decisiones, el sistema y cierto equilibrio. Sólo aprendiendo a pensar sistemáticamente las elecciones y decisiones de todos podrán ser más razonables.
Todo el mundo elige una organización a la que servir y no está claro si llegará hasta el final. Sólo con el tiempo llegarán a conclusiones. Esta es una elección de dos vías, no hay bien ni mal. No importa cuál sea el resultado, si ha crecido en esta organización y si se ha superado a sí mismo en base al pasado es la clave del individuo.
En esta organización, si no has mejorado material y espiritualmente, y no se han mejorado tus capacidades integrales, significa que no has aprendido nada y sigues siendo el mismo. Si no avanzas, retrocederás. Después de leer esto, perderá su tiempo en esta organización, lo cual es un muy mal resultado para usted personalmente y para la organización. Sólo aprendiendo y superándose continuamente en el desarrollo organizacional y en la práctica laboral, incluso si deja esta organización, será un éxito para usted personalmente. El sistema impide que las personas que quieren hacer cosas malas hagan cosas malas, y la cultura impide que las personas que quieren hacer cosas malas hagan cosas malas. Ésta es la diferencia entre sistema y cultura. La cultura es una especie de valores y es la base para tomar decisiones y elegir. Cada uno tiene diferentes fuentes de pensamiento y diferentes formas de hacer las cosas. Para una organización, es necesario unificar los pensamientos de diferentes personas y lograr * * * comprensión, para hacer realidad la visión de los individuos y de la organización. Este "* * *conocimiento" es la cultura de una organización.
En una era de renovación del conocimiento y de competencia cada vez más feroz, prestar atención al aprendizaje de conocimientos y a la mejora de capacidades es una medida poderosa para afrontar la nueva situación. El aprendizaje es una parte indispensable de la vida humana. Es interminable, pero ¿cómo sacarle el máximo partido?
Al estudiar el libro "La Quinta Disciplina", tengo una comprensión más profunda del aprendizaje en la nueva era. Un gran aprendizaje en equipo crea el mayor valor que desea. A través de la transformación continua del equipo, la acumulación en el tiempo, el pionero y la innovación, los problemas se descubren y resuelven en la práctica.
"La Quinta Edad" fue resumida y promovida por el famoso científico de gestión estadounidense Dr. Peter Senge sobre la base de la dinámica de sistemas y la teoría del caos fundada por su maestro Forrester. Es un libro que explica Un libro sobre. Nuevas formas de pensar en la gestión.
La quinta disciplina me dio una comprensión profunda de la importancia de una organización que aprende. Las organizaciones de aprendizaje trabajan para mejorar la naturaleza del pensamiento, fortalecer la capacidad de reflexión y aprendizaje grupal, y desarrollar la capacidad de compartir una visión y abordar los complejos problemas de la escuela. En una "organización de aprendizaje", muchas personas con los mismos ideales forman un gran grupo de aprendizaje, y las personas del grupo pueden progresar continuamente hacia sus propios ideales. Al mismo tiempo, en el equipo seguiremos desarrollando nuestro potencial, atrevernos a desafiar los límites, seguir innovando, ayudar a los demás y crear conocimiento con los demás.
Construir una organización que aprende requiere cinco disciplinas, a saber, la autotrascendencia, la mejora de los modelos mentales, el establecimiento de ideales compartidos, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistemático. La primera y segunda disciplina son el aprendizaje individual, la tercera disciplina es motivar al equipo a esforzarse por alcanzar sus objetivos y la cuarta disciplina es el aprendizaje en equipo.
Estos cinco temas también me dieron algo de inspiración: la autotrascendencia es nuestra búsqueda de aprendizaje, y nuestro mayor enemigo en este mundo somos nosotros mismos. Siempre debemos mantener la cabeza despejada, descubrir lo que realmente queremos y trabajar incansablemente para lograr este objetivo. Tenga un corazón lleno para desafiarse a sí mismo, use su imaginación y creatividad, y descubra y resuelva problemas constantemente.
"Autotrascendencia" es un espejo que refleja constantemente el impacto de uno en el entorno; "Mejora de los modelos mentales" se centra en reconocer nuestras deficiencias cognitivas de manera abierta "Establecer una * * * visión compartida" cultiva la comprensión de los miembros del grupo; Compromiso a largo plazo; el "aprendizaje grupal" es una técnica para desarrollar el poder de un grupo para superar la suma de los poderes individuales; el "pensamiento sistémico" es extremadamente pragmático y nos permite comprender la distancia del mundo real. Su esencia es observar las cosas que te rodean desde una perspectiva holística. El nivel más alto de integración de las cinco disciplinas principales es establecer un modelo organizacional de una empresa de aprendizaje, en el que el pensamiento sistémico sea el núcleo y la fuerza impulsora y principal para eliminar las discapacidades intelectuales en las empresas de aprendizaje.
Después de leer "La Quinta Disciplina" de Peter Sanjay, tuve una comprensión preliminar de la "organización que aprende".
En primer lugar, la creación de una organización de aprendizaje debe ser independiente y voluntaria.
Esto es muy importante. Sólo será eficaz si realmente tenemos esta necesidad urgente. Si es una instrucción de un superior, es una solicitud del superior, que es una visión pasiva y de afrontamiento del trabajo al mismo tiempo, no se debe seguir la tendencia ni seguir la tendencia, de lo contrario será solo formalismo; Por tanto, iniciativa y urgencia están relacionadas con el éxito o fracaso de la creación. Sólo cuando venga del corazón y por amor a la causa será eficaz. Crear una organización de aprendizaje consiste en construir el futuro de su carrera.
En segundo lugar, no existe una plantilla, un modelo ni un mapa para crear una organización que aprende.
Durante la práctica creativa, me di cuenta de que mi comprensión era errónea. De hecho, nada en el mundo es igual para todos. En el pasado, teníamos un "modelo" para todo lo que hacíamos, enfatizando un conjunto de métodos y enfoques que podíamos usar tan pronto como lo tuviéramos. Ahora bien, esto en sí mismo es inconsistente con la teoría de la organización del aprendizaje. La situación específica de cada institución es diferente y el punto de entrada también será diferente. Destacamos la diferenciación y la personalización. Los estándares que cumple cambian constantemente, lo que requiere que usted se establezca constantemente. Sólo así podrás trascenderte verdaderamente a ti mismo.
En tercer lugar, la creación de una organización que aprende es un proyecto sistemático.
Tal vez no sepamos qué es una organización que aprende, pero debemos descubrir qué es una organización que aprende. Una organización que aprende no es una actividad. Debemos entender que crear una organización que aprende es sostenible e interminable. Esto está en consonancia con la "Teoría de la Segunda Curva" de la escuela. Sólo de esta manera los cambios internos de la organización podrán adelantarse a los cambios externos, asegurando suficiente vitalidad dentro de la organización, manteniendo las ventajas competitivas fundamentales y logrando operaciones sostenibles y negocios duraderos. Ahora que hemos descubierto cómo crear una organización que aprende, no tenemos miedo del largo camino por recorrer.
En cuarto lugar, ampliar la energía de la organización para crear el futuro y garantizar el crecimiento continuo de la capacidad de aprendizaje requerida por la organización requiere la inversión total de todos los miembros. Dado que hay muy poca investigación sobre las bases teóricas del pasado, ahora es necesario compensar esta lección con las exigencias del mercado. Cambiar la forma en que aprendemos, cambiar la forma en que gestionamos y mejorar nuestro desempeño.
En este libro, también me gusta una pequeña historia sobre una rana hervida: si pones una rana en agua hirviendo, saltará inmediatamente. Pero si pones una rana en agua tibia y no la asustas, se quedará quieta. Ahora, si la calientas lentamente, a medida que la temperatura aumenta de 70 grados Fahrenheit a 80 grados Fahrenheit, la rana seguirá pareciendo como si nada hubiera pasado. Incluso divirtiéndose. Lamentablemente, a medida que la temperatura aumenta lentamente, la rana se debilita cada vez más y finalmente se vuelve incapaz de moverse. Aunque no hay nada que le impida salir del apuro, la rana permanece allí hasta que se cocina. ¿Por qué sucede esto? Porque los órganos de las ranas que detectan amenazas a la supervivencia sólo pueden detectar cambios drásticos en el medio ambiente, pero no cambios lentos y graduales.
La complejidad dinámica se encuentra mayoritariamente en un proceso lento y gradual, que es extremadamente difícil de detectar. Aunque te des cuenta, ya es demasiado tarde. En la vida, piénselo, ¿la calidad del agua se deteriora repentinamente? ¿Un atasco repentino? ¿Deterioro repentino de la salud? ¿El niño de repente se vuelve malo?
Por eso, debemos aprender a ver el proceso lento y gradual, ralentizar el ritmo de nuestros cambios cognitivos, prestar especial atención a esos cambios sutiles e inusuales y evitar el destino de la rana hervida.
Otra cosa impresionante es que al leer el Capítulo 5, hay un ejemplo: en la escuela, la visión que el maestro tiene del estudiante afectará el comportamiento de ese estudiante.
Jenny es relativamente tímida y sus calificaciones en el primer semestre de su nueva escuela fueron particularmente malas (debido a una mala relación entre sus padres). La maestra de Jenny piensa que es vaga. El semestre siguiente, la maestra le prestó menos atención a Jenny, por lo que sus calificaciones empeoraron y su personalidad se redujo aún más. Con el tiempo, Jenny cayó en una espiral de deterioro y retraimiento. Después de que su maestra la etiquetara de no estudiar mucho, se volvió aún más cerrada. Como resultado, los estudiantes que sus profesores consideraban superdotados recibieron más atención, mientras que los estudiantes que eran considerados de baja capacidad recibieron peores calificaciones debido a la retroalimentación intensiva. Al final, evolucionó hacia "cuanto más pobre, peor, mejor, mejor". Creo que los profesores deben tratar a los estudiantes de manera justa y no deben juzgarlos unilateralmente.
A través de la lectura, podemos ver varias fuentes potenciales de gran poder en individuos y organizaciones: son las más fundamentales, las más duraderas, pero las menos obvias. Cuando domines estos poderes, tu espacio vital se volverá muy grande. Podrás convertirte en una persona que se concentra en lo que realmente quieres hacer y puedes convertirte en miembro de un grupo excelente. En este grupo, un grupo de personas trabajan juntas de una manera inusual, confían entre sí, aprenden de las fortalezas de los demás, se esfuerzan por lograr el mismo gran objetivo y crean resultados sorprendentes.
Notas de lectura de la Quinta Disciplina 5 Recientemente leí "La Quinta Disciplina" del gurú de la administración Peter Senge en mi tiempo libre. Este libro tiene texto fluido y es rico en imágenes y textos. En términos sencillos, los casos seleccionados transmiten con precisión la esencia de la gestión y demuestran las ideas del maestro, lo que a menudo hace que la gente se sienta iluminada. Aunque este libro está dirigido a la empresa u organización y a sus miembros en su conjunto, algunos de los principios y técnicas que contiene también tienen una gran inspiración para nosotros personalmente.
Se llama “La Quinta Disciplina” y en realidad habla de las cinco artes de gestión más importantes de una organización. Basado en las cinco disciplinas de una organización que aprende, este libro explica en detalle cómo identificar los problemas existentes en la organización, cómo ver las causas profundas desde la superficie, la relación entre los miembros y la organización, cómo resolver estos problemas, y cómo establecer una relación entre los miembros y la organización* * *La visión de unidad, en última instancia, convierte a la organización en una organización que aprende y le permite desarrollarse continuamente. Es una buena referencia de sabiduría para los directivos de las organizaciones e incluso para los individuos. Las cinco disciplinas son: Quinta Disciplina: Pensamiento Sistémico, Primera Disciplina: Autodominio, Segunda Disciplina: Mejorar los Modelos Mentales, Tercera Disciplina: Construir una Visión Compartida y Cuarta Disciplina: Aprendizaje en Grupo. El autor toma como título el quinto tema, el pensamiento sistémico, y lo coloca delante de los otros cuatro temas. Esto demuestra la importancia del quinto tema, el pensamiento sistémico.
En primer lugar, resumamos brevemente las cinco prácticas de las organizaciones de aprendizaje defendidas por el autor.
Pensamiento sistémico. Las organizaciones y las actividades humanas pueden verse como sistemas dinámicos con complejidad dinámica. El pensamiento sistémico es un medio eficaz para abordar esta complejidad dinámica. El autor cree que el pensamiento sistémico es la base de varias otras disciplinas y es fundamentalmente una transformación del pensamiento. La gente pasó de mirar el clip a mirar el bosque. De reaccionar ante el status quo a crear el futuro. Desde perderse en detalles complicados hasta dominar el equilibrio dinámico. El pensamiento sistémico nos permite ver un apalancamiento pequeño y concentrado. El uso de métodos de pensamiento sistémico puede producir el poder de las cosas grandes y pequeñas.
Autotrascendencia. Aprender a aclarar y profundizar continuamente los verdaderos deseos, a concentrarse, a cultivar la paciencia y a observar la realidad objetivamente es la base de una organización que aprende. Es la voluntad y capacidad de la organización en su conjunto para aprender basándose en los deseos y capacidades de los miembros individuales. Sólo a través del aprendizaje individual pueden aprender las organizaciones. Sólo las personas con un alto grado de autotrascendencia pueden crear continuamente lo que realmente quieren en la vida.
El autor recomienda partir de los siguientes puntos:
1. Establecer una visión personal
2. 3. Ver las contradicciones estructurales con claridad;
4. Enfrentar los hechos con honestidad;
5. Utilizar la mente subconsciente;
Mejora de los modelos mentales. Los modelos mentales son muchas suposiciones, prejuicios, formas de pensar e incluso imágenes o impresiones que están profundamente arraigadas en nuestra mente y afectan la forma en que entendemos el mundo y la forma en que actuamos. A menudo desconocemos nuestros modelos mentales y su impacto en el comportamiento. Sin embargo, diferentes modelos mentales abordan el problema desde diferentes perspectivas.
Algunas ideas nuevas no se pueden poner en práctica, a menudo debido a modelos mentales.
Establecer una * * * visión. En las actividades de un grupo humano, pocas personas pueden inspirar una fuerza tan poderosa. Una de las razones por las que las personas buscan crear una visión es para que el deseo de su corazón pueda pertenecer a una tarea, causa o misión importante. Cuando una organización no comparte una visión compartida, el aprendizaje es sólo aprendizaje adaptativo. Lo que las organizaciones necesitan es aprendizaje creativo.
Estudio en grupo. El coeficiente intelectual grupal es mucho mayor que el coeficiente intelectual individual. Pero también puede suceder en un grupo que el coeficiente intelectual individual sea a menudo superior a 120, mientras que el coeficiente intelectual general sea sólo de 62, lo que da como resultado que tres Zhuge Liang se conviertan en zapateros. Para el aprendizaje grupal, en primer lugar, cuando es necesario reflexionar sobre problemas complejos, el grupo debe extraer inteligencia grupal que sea superior a la inteligencia individual, en segundo lugar, se requieren acciones innovadoras y coordinadas, en tercer lugar, la influencia y el papel de los miembros del grupo en otros grupos; En cuarto lugar, el aprendizaje en grupo requiere práctica, pero aparentemente muchas organizaciones lo ignoran.
La organización del aprendizaje propuesta por Sheng Ji también me resulta muy útil.
Primero, piense en el sistema. Esto es muy importante para nosotros. Por ejemplo, ahora que soy estudiante de posgrado, muchas personas son como moscas sin cabeza, sin una gran dirección, y se ahogan en cosas triviales como un rayo. Dudé por un tiempo. Aquí es donde el pensamiento sistémico resulta útil. Primero, hagamos un análisis exhaustivo de nuestros intereses y aficiones, e incluso hagamos un análisis FODA de nosotros mismos. Basándose en comprenderse a sí mismo, establezca objetivos generales. ¿Qué nivel debemos alcanzar en el nivel de posgrado? Haz tu propio plan de estudio y práctica basado en estos. Creo que esto hará que una carrera investigadora sea satisfactoria e interesante. Tomemos como ejemplo mi propia experiencia personal. Estaba estudiando el algoritmo de seguimiento del filtro de Kalman hace unos días y al principio me quedé atascado en los detalles. Después de verlo durante mucho tiempo, siento que no hay progreso. Después de leer la sección sobre pensamiento sistémico, tuve una epifanía. Entonces comencé con la idea básica de este algoritmo, verifiqué para qué escenarios es adecuado y finalmente entendí los principios matemáticos específicos del algoritmo. Lo aprendí rápidamente. Ejemplos de este tipo abundan en la vida y, a menudo, nos quedamos atrapados en detalles triviales. Pensar fuera del sistema puede conducir a resultados inesperados.
Yo mismo sé un par de cosas sobre modelos mentales. Nunca me ha interesado el billar, principalmente porque siento que no soy bueno en ello y no es nada divertido. Por casualidad, jugué con algunos compañeros por un tiempo. Fue bastante interesante, así que poco a poco fui cambiando mi opinión sobre el billar y fui a jugar con mis compañeros cuando tuve la oportunidad. Poco a poco me fui enamorando del billar. Cambiar nuestra forma de pensar puede ayudarnos a descubrir nuestros talentos e intereses en otras áreas.
La visión personal es muy importante para establecer la visión y creo que puede dominar el comportamiento de las personas. Muchos estudios de gestión muestran que la visión y las metas pueden promover el desarrollo de personas y organizaciones. Una vez que se establece una visión, es como un barco flotando en el mar. Con una brújula, las personas y las organizaciones tienen dirección. El poder de la visión es infinito. Con él, podemos planificar nuestro camino de desarrollo futuro e interpretar lo que anhelamos.
En resumen, me he beneficiado mucho de la lectura de "La Quinta Disciplina" de Peter Senge. Creo que puedo utilizar bien la teoría en mis estudios y en mi vida futuros.
Cuando obtuve el quinto tema por primera vez, pensé que era un libro muy pesado, no solo el libro en sí, sino también el contenido que contenía. Hojeé libros al azar y descubrí que el conocimiento era principalmente teórico. En mi opinión, un libro así parece "difícil de leer" para los profesores de jardín de infancia, porque muchos vocabularios profesionales son difíciles de entender.
"La Quinta Disciplina" es un libro que defiende el concepto de organización y gestión del aprendizaje. Peter Senge, el autor de este libro, descubrió en su investigación que si una empresa quiere prosperar, debe convertirla en una organización que aprende y dejar que las personas de la organización se dediquen a aprender y mejorar su capacidad para tener éxito en sus trabajos. "Esta es la interpretación que hace el experto de este libro.
En mi opinión, si quieres hacer un buen trabajo como empresa o colectivo, debes torcer los corazones de todos, unirte y ayudarnos unos a otros. Y trabajemos juntos. ¡Crezcamos juntos! Quizás mi comprensión sea un poco parcial, pero esta es la opinión que he leído hasta ahora.
Después de leer el libro "La Quinta Disciplina", no puedo presentar el contenido y el significado de este libro, porque todavía necesito calmarme y saborearlo con atención. Aunque las teorías y ejemplos de este libro se basan en empresas, si se piensa detenidamente, el crecimiento de las empresas y los jardines de infancia son en realidad compatibles entre sí.
Somos un colectivo y necesitamos unirnos, seguir aprendiendo en el trabajo, reflexionar durante el aprendizaje y avanzar a través de la reflexión.
No entiendo las teorías del libro, pero me centraré en algunos casos excelentes del libro e incluso pensaré en algunos de los problemas que encontré en el grupo de jardín de infantes en estos casos, que es muy inspirador.
La historia que más me llamó la atención fue la de John Crist, presidente de una gran filial de una empresa líder en muebles para el hogar, cuya ambición era convertir la filial en empresas excelentes en la industria.
Imaginó un sistema de distribución global único y, aunque muchos departamentos expresaron interés en su idea, señaló que entraba en conflicto con muchas de las políticas tradicionales de la empresa. John Cleese preparó muchos datos e intentó convencer a Harry, pero fue rechazado.
Sin embargo, John Cleese no se rindió y encontró a Harry nuevamente. Finalmente, impresionó a Harry. Como resultado de sus esfuerzos conjuntos, hoy en día, la mayoría de los departamentos de la empresa matriz adoptan el innovador sistema de distribución de John Christ en todo el mundo.
Esta historia me recuerda mi trabajo en el jardín de infantes. Soy responsable de algunos trabajos en el jardín de infantes. Básicamente hago lo mismo que todos los demás.
Después de leer esta historia hoy, de repente pensé en por qué nuestro trabajo está tan ocupado todos los días. A menudo se necesita más tiempo para hacer algo bien. Quizás al final sea excelente, pero llevará mucho tiempo y al profesor le resultará difícil. ¿Necesitamos también innovación en nuestro trabajo para garantizar que las tareas se completen perfectamente y al mismo tiempo ahorrar tiempo y esfuerzo para facilitar el trabajo de los profesores? Creo que esto puede aportar nuevas ideas para trabajos futuros.
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