En el estudio diario y en la vida laboral, cuando se trata de trabajos, todo el mundo la conoce. Hay muchos tipos de artículos, incluidos artículos académicos, tesis de graduación, disertaciones, artículos científicos, artículos de logros, etc. ¿Qué papeles has visto? El siguiente es mi artículo sobre la importancia de la teoría de la motivación en la gestión de recursos humanos. Bienvenidos a todos a aprender de él, espero que les sea útil.
Sobre la importancia de la teoría de los incentivos en la gestión de recursos humanos:
Los incentivos desempeñan un papel importante en la gestión empresarial. La teoría de los incentivos es la forma en que los gerentes de empresas formulan medidas de incentivos para guiar y motivar a los empleados a lograr los objetivos de gestión empresarial. Por lo tanto, este artículo explora el papel de la teoría de la motivación en la gestión de recursos humanos.
Palabras clave:
Teoría de incentivos, gestión empresarial, recursos humanos
La competencia empresarial actual es, en última instancia, una competencia por talentos. Como empresa, debemos considerar la estrategia de talento como un recurso estratégico importante, adoptar incentivos razonables, poner en juego continuamente el entusiasmo y la iniciativa de todos los empleados, aprovechar constantemente el máximo potencial de los empleados y promover el desarrollo sano y rápido de la empresa. empresa. Por lo tanto, este artículo analiza primero la connotación de la teoría de la motivación y luego propone el papel de la teoría de la motivación en los recursos humanos.
1. Análisis de connotaciones de la teoría de incentivos
En el proceso de desarrollo empresarial, es necesario formular medidas de incentivos razonables para mejorar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. La teoría de los incentivos juega un papel muy importante en el desarrollo y crecimiento de las empresas. Por lo tanto, los operadores y líderes empresariales deben comprender verdaderamente la verdadera connotación de la teoría de la motivación y obtener más información de ella.
1.1 En el proceso de formulación de medidas de incentivos, los líderes empresariales deben satisfacer en la mayor medida posible las necesidades de los empleados en función de sus necesidades reales y características profesionales. Para promover el desarrollo a largo plazo de la empresa, los líderes empresariales deben formular medidas de incentivos razonables y diversos sistemas y regulaciones deben satisfacer las necesidades razonables de los empleados.
1.2 Las empresas deben desarrollar medidas de incentivos flexibles y diversas según los diferentes grupos de edad de los empleados y comprender plenamente las necesidades de los diferentes aspectos y niveles de la empresa. Sobre la premisa de garantizar los objetivos de desempeño corporativo, las empresas deben ajustar la cultura corporativa y las estrategias de desarrollo para satisfacer las necesidades individuales de los empleados, mejorar la lealtad de los empleados, adoptar medidas de incentivos flexibles y diversas, enriquecer el contenido de los incentivos y mejorar la eficacia y pertinencia de los incentivos.
1.3 Para promover el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, las empresas deben guiar razonablemente el comportamiento de los empleados, formular políticas razonables, crear una buena atmósfera, crear un buen desempeño, garantizar la continuidad de los incentivos de los empleados y establecer incentivos positivos. e incentivos negativos y mejora continua de los correspondientes incentivos.
2. Las razones por las que las empresas se centran en utilizar la teoría de incentivos.
Como tarea importante de la gestión empresarial, las medidas de incentivos exigen que las empresas evalúen objetiva y razonablemente el comportamiento de los empleados y traten sus valores de manera justa, creando así buenas condiciones para motivar a los empleados y realizar un círculo virtuoso de gestión. . En la práctica, debemos prestar atención a las siguientes razones:
2.1 Establecer el principio orientado a las personas. Con el desarrollo de la economía del conocimiento, las empresas deben respetar los talentos, establecer un concepto de desarrollo orientado a las personas y cambiar constantemente la forma de gestión de los recursos humanos. Las empresas deben prestar atención a los pensamientos y razones de vida de los empleados, satisfacer sus necesidades y maximizar su entusiasmo e iniciativa. Al mismo tiempo, debemos prestar atención a la comunicación entre líderes y empleados, tratar las necesidades de los empleados de manera objetiva y justa y establecer un punto de partida correcto para la motivación de los empleados. Al mismo tiempo, los líderes empresariales deben comprender y valorar verdaderamente las dificultades que enfrentan los empleados, escuchar atentamente sus razones y valorar sus ideas.
2.2 Establecer continuamente una cultura corporativa eficaz. En la teoría de la motivación, la motivación se puede dividir en automotivación y motivación de otros. Los empleados de la empresa deben identificarse con los valores culturales corporativos y mejorar los incentivos intrínsecos. En primer lugar, la empresa debe establecer objetivos de desarrollo a largo plazo y formar una visión sólida y hermosa con sus empleados. Esto estimulará eficazmente el entusiasmo de los empleados, liberará su mayor potencial, servirá mejor a la empresa y establecerá un objetivo común. Con el rápido desarrollo de la economía de mercado, las empresas deben permitir que cada empleado comprenda plenamente los desafíos, oportunidades, razones y ventajas que enfrenta el desarrollo de la empresa, para contribuir al desarrollo de la empresa.
Al mismo tiempo, las empresas deben formular una cultura corporativa característica excelente basada en sus propias características y capacidades de los empleados, garantizar incentivos, adoptar políticas científicas y razonables de recursos humanos, guiar razonablemente a las empresas y formar una buena gama competitiva mediante la transformación del entorno de gestión interna.
2.3 Establecer un mecanismo de incentivos con los intereses como eje central. En la práctica, la gestión de recursos humanos afecta en gran medida al comportamiento de los empleados. Sin embargo, algunas empresas no cuentan con un mecanismo de gestión de recursos humanos razonable y eficaz y carecen de la orientación política necesaria. Por lo tanto, las empresas deben continuar estableciendo y mejorando mecanismos de incentivos, hacer un buen trabajo en la distribución interna de salarios, utilizar racionalmente los recursos humanos, fortalecer la evaluación del desempeño de los empleados y garantizar la institucionalización de mecanismos de incentivos. Para garantizar la implementación de medidas de incentivos para los recursos humanos, se deben formular medidas de incentivos materiales razonables para mejorar la eficacia de los incentivos, lograr la autosatisfacción de los empleados con sus propias capacidades y estatus y aprovechar al máximo el papel de los incentivos. Al mismo tiempo, debemos continuar reformando el sistema actual y formar un buen mecanismo de competencia. Establecer un sistema de selección justo y razonable para mejorar las capacidades de los empleados, crear un buen desempeño y crear espacio para la promoción.
Al mismo tiempo, la empresa establece el principio de distribución según el trabajo, realiza el desarrollo coordinado de la empresa y las personas, establece un buen sistema de gestión del desempeño y un sistema de retroalimentación, y formula salarios, promociones y salarios razonables. Mecanismos de formación en el proceso real para dar pleno juego a El papel de los valores de evaluación del desempeño. Al mismo tiempo, la empresa debe formular una orientación de valores razonable, regular razonablemente el comportamiento de los empleados y garantizar que los valores culturales de los empleados sean coherentes con los de la empresa; además, la empresa debe mejorar continuamente el mecanismo de desempeño para permitir; Los empleados se dan cuenta plenamente de sus deficiencias, mejorando así su propia fuerza y competitividad. Las empresas deberían hacer un buen trabajo en la formación de los empleados y mejorar la calidad general y el nivel de habilidades de los empleados.
2.4 Mejorar las funciones de gestión de los recursos humanos corporativos. Las empresas deben formular mecanismos de incentivos razonables, mejorar las funciones de los recursos humanos, aprovechar al máximo la iniciativa subjetiva del departamento de recursos humanos, formular mecanismos razonables de gestión de los recursos humanos, resolver las dificultades prácticas de los empleados y garantizar el carácter pionero de la gestión de los recursos humanos. mejorar la función de incentivo y mejorar El mecanismo de incentivo empresarial proporciona una enorme garantía organizacional para aprovechar plenamente el entusiasmo y la iniciativa de la empresa. Al mismo tiempo, es necesario fortalecer la selección de gerentes para que cada gerente se dé cuenta de que es a la vez un motivador y un motivador. Por lo tanto, las empresas deben mejorar la calidad de los gerentes de primera línea sobre la base de aclarar las responsabilidades de los gerentes, fortalecer la capacitación de sus propias habilidades, motivar a los subordinados de manera flexible y diversa y mejorar continuamente el desempeño de los empleados y la satisfacción laboral.
3. Conclusión
En resumen, en el proceso de gestión de recursos humanos de la empresa, los gerentes deben formular medidas de incentivo perfectas basadas en las características propias de la empresa y las necesidades razonables de los empleados, y hacerlo. Recompensas iguales para los buenos empleados, aprovechar al máximo el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, minimizar la tasa de rotación de empleados, mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta de los empleados, servir mejor al desarrollo de la empresa y lograr un desarrollo bueno y rápido de la empresa.
Materiales de referencia:
[1]Dinastía Song. El papel de la teoría de la motivación en la gestión de recursos humanos [J]. Empresarios chinos y extranjeros, 2013, 05: 159.
[2]Zhang Lingling, Zhao Xiang, Shi Jingjing. Sobre el papel de la teoría de la motivación en la gestión de recursos humanos [J]. Modern Business and Trade Industry, 2013, 14: 94-96.
[3]Wang Zhichao. El papel de la teoría de la motivación en la gestión de recursos humanos [J]. Empresarios chinos y extranjeros, 2013, 11: 137.
Sobre la importancia de la teoría de la motivación en la gestión de recursos humanos:
Con el desarrollo de diversas tecnologías nuevas, la informatización se ha convertido en una parte importante de la gestión de recursos humanos. Este artículo profundiza en la necesidad, los problemas existentes y las medidas que deben tomarse para la informatización de la gestión de recursos humanos.
Palabras clave:
Gestión de recursos humanos; informatización; necesidades
Con el advenimiento de la globalización económica y la era de la información, la gestión de personal tradicional obviamente ya no puede hacerlo. Adaptarse al rápido desarrollo de la economía de mercado. Es imperativo fortalecer la construcción de informatización de la gestión de recursos humanos y mejorar el nivel de gestión de recursos humanos.
1. Aplicación de la informatización de la gestión de recursos humanos
La informatización de la gestión de recursos humanos se basa en la combinación de tecnología de la información e ideas avanzadas de gestión de recursos humanos, y se basa en la tecnología de la información para optimizar la asignación. de los métodos de gestión de los recursos humanos.
Esta característica técnica, en última instancia, cambia el modelo de gestión y la estructura organizativa de la organización, promueve el aplanamiento de la organización y la hace más receptiva.
La aplicación de la tecnología de red también puede proporcionar diversas formas de servicios para otros gerentes y empleados fuera del departamento de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, la alta dirección de una organización puede ver en línea la asignación de recursos humanos, el estado de los empleados importantes, el análisis de los costos de recursos humanos, el desempeño de los empleados, etc. Los gerentes de departamento pueden administrar empleados en línea. Por ejemplo, pueden modificar los registros de asistencia de los empleados, aprobar solicitudes de licencia, realizar gestión del desempeño, etc. Dentro del alcance de la autorización, para los empleados ordinarios, puede consultar los detalles salariales de este mes, los beneficios acumulados, el valor de las acciones internas, la información de contratación interna, diversas políticas de personal, asistencia y licencia personal, registro de cursos de capacitación internos, etc. La prestación de este tipo de servicios hace que la gestión de recursos humanos pase de ser relativamente cerrada a ser abierta, y la gestión atrasada se convierta en gestión avanzada. Sin duda, estos beneficios pueden mejorar la calidad del servicio del departamento de gestión de recursos humanos para los principales tomadores de decisiones y todos los empleados, de modo que todos los empleados puedan participar en las actividades de gestión de recursos humanos, optimizando así la estructura de gestión, integrando los recursos de gestión y facilitando la comunicación de la información. canales.
La entrada del sistema de información reduce el pesado trabajo de cálculo en consultas y estadísticas causadas por operaciones manuales y acorta el tiempo de trabajo de varias funciones. En particular, la base de datos del sistema de información facilita el ahorro. datos. Con la aparición de equipos de software y hardware y la infraestructura relacionada, como Internet, bases de datos relacionales a gran escala, sistemas de vídeo, correos electrónicos y sistemas de automatización de oficinas, los sistemas de gestión de recursos humanos basados en la información se han implementado verdaderamente. Supera las limitaciones humanas, aprovecha al máximo las características de la tecnología de la información, como la velocidad, la precisión, la interacción y el almacenamiento masivo, y desempeña un papel clave en la promoción de la aplicación de la teoría de la gestión de recursos humanos en la práctica de la gestión empresarial.
En el período de gestión manual tradicional, el departamento de recursos humanos debe depender de operaciones manuales, ya sea trabajo de diseño, capacitación organizacional, contratación, distribución de salarios, gestión de archivos y otras tareas específicas triviales, lo cual es ineficiente. y fácil de completar. Algo salió mal. La informatización puede reducir los costos operativos de la gestión de recursos humanos, reducir las tasas de rotación de empleados, reducir los costos de comunicación, etc. , reduciendo así los costes de gestión de la organización.
3. Inadecuación de la informatización de la gestión de recursos humanos
En comparación con los países desarrollados, la informatización de la gestión de recursos humanos en mi país comenzó tarde y hay muchos problemas.
En primer lugar, la mayor parte del software de gestión de recursos humanos actual se encuentra en la etapa de gestión transaccional. El software se centra en la versatilidad y no puede cubrir completamente las actividades de gestión únicas de la empresa. Al mismo tiempo, la organización no necesita algunas funciones adicionales del software, lo que aumenta la carga para la organización y genera desperdicio.
En segundo lugar, la función original de los datos dinámicos es proporcionar información en tiempo real para la toma de decisiones de gestión, lo que requiere que datos dinámicos ingresen a la base de datos en cualquier momento. Sin embargo, los datos dinámicos de algunas organizaciones no se actualizan en ningún momento, los datos dinámicos no se ingresan en la base de datos de manera oportuna y todo el sistema de gestión de recursos humanos no puede brindar soporte para la toma de decisiones de gestión.
En tercer lugar, desde la perspectiva de la estructura de la base de datos, el diseño de la base de datos debe cumplir con requisitos específicos según las circunstancias específicas de la organización. Por ejemplo, existe un submódulo en la base de datos de una empresa que registra el flujo de personal, sin embargo, este módulo solo registra los empleados que ingresaron a la empresa y su retiro o fallecimiento, ignorando el flujo de empleados entre varios departamentos dentro de la misma. empresa. El cálculo de esta tasa de rotación es muy importante para la planificación de recursos humanos. Aparentemente, la gente del software no tuvo en cuenta este factor al diseñar la base de datos. La razón principal es que el personal de software no está familiarizado con el campo de la gestión de recursos humanos y los gerentes de recursos humanos corporativos carecen de apoyo teórico.
En cuarto lugar, el actual sistema de gestión de recursos humanos a menudo actúa como un registrador de salarios, y el papel que le corresponde está lejos de desempeñarse. Como herramienta de gestión, el sistema de gestión de recursos humanos no solo debe poder registrar los datos que ocurrieron, sino que, lo que es más importante, debe poder organizar y analizar estos datos y realizar informes valiosos. Por ejemplo, mediante el análisis de los datos de evaluación de los empleados, la organización puede comprender el desempeño general actual; mediante el análisis de la estructura salarial, se pueden hacer algunas sugerencias para el control de costos.
Cuatro.
Medidas para promover la informatización de la gestión de recursos humanos
(1) Optimizar la asignación de recursos humanos
A través de una asignación razonable de recursos humanos, podemos lograr la nueva situación de la gestión de recursos humanos que la organización ha pedido durante muchos años, es decir, "los capaces serán ascendidos, los mediocres serán degradados y los mediocres serán despedidos". El "mecanismo de competición de carreras de caballos" de Haier puede utilizarse como referencia para establecer. un mecanismo de competencia flexible en el que los cuadros puedan ser ascendidos y degradados, y los empleados puedan entrar y salir, e implementar un empleo abierto, justo y equitativo. La autonomía, la competencia por el empleo y la selección de los mejores establecen y mejoran a los empleados sólidos y razonables; mecanismo de acceso, empleo y salida, implementar el proceso de profesionalización de los empleados, diseñar diferentes expectativas y beneficios laborales según diferentes puestos y niveles, formar un mecanismo de flujo normal y promover eficazmente talentos El mercado debe atraer talentos de alta calidad y altamente educados; Los antiguos empleados deben ser ubicados adecuadamente, aprovechando al máximo su experiencia y sabiduría y otorgándoles puestos de consultores o inspectores.
(2) Elija el software adecuado y esté más orientado a las personas.
Las organizaciones necesitan elegir el software de gestión de recursos humanos adecuado en función de sus propias características y evitando la dependencia del software de gestión. La idea de gestión "orientada a las personas" no sólo es necesaria para la gestión tradicional, sino que también debe tomarse en serio incluso si la organización implementa la informatización de la gestión de recursos humanos. El software de gestión es "primero" y la gestión humana también es "primero". Se deben agarrar ambas manos y ambas manos deben ser fuertes. Sólo así podrán las empresas adaptarse mejor y más rápidamente a la informatización y mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos.
(C) Formación para formar un sistema
En primer lugar hay que aumentar la inversión y mejorar el sistema de formación. Si una organización quiere ganar en una economía de mercado que fomenta la competencia, debe contar con talentos de alta calidad, y la capacitación de los empleados es un vínculo clave indispensable para mejorar la calidad de los empleados. Una fuerte inversión en formación de recursos humanos no sólo puede satisfacer las necesidades de desarrollo personal de los empleados, sino también las necesidades de acumulación de conocimiento e innovación organizacional, aportando desarrollo a largo plazo y un enorme potencial de eficiencia a la organización. Por ello, las organizaciones deben hacer todo lo posible para recaudar fondos, aumentar la inversión y mejorar el sistema de formación.
En segundo lugar, es necesario desarrollar las habilidades de los empleados y mejorar sus capacidades integrales. De acuerdo con la situación real y las necesidades de la organización, debemos fortalecer efectivamente el desarrollo de habilidades de los empleados y formar una buena atmósfera en la que todos se esfuercen por aprender tecnología y convertirse en expertos técnicos mediante el establecimiento de sistemas e instituciones relevantes. El desarrollo de competencias puede adoptar principalmente las siguientes formas: formación previa al empleo, formación en el puesto de trabajo, formación por transferencia y formación de directivos.
En tercer lugar, desarrollar la inteligencia de los empleados y aprovechar al máximo su potencial. Las instituciones pueden adoptar la forma de impartir clases conjuntamente con universidades pertinentes y trasladar clases a empresas. Al mismo tiempo, se anima a los empleados a estudiar por su cuenta y crear un buen ambiente que fomente el aprendizaje. El desarrollo de la creatividad es un requisito de alto nivel para el desarrollo intelectual de los recursos humanos. A través del desarrollo de la creatividad, se puede explorar el potencial creativo de todos y se pueden mejorar continuamente las capacidades pioneras e innovadoras de la organización.
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