Shen es el director general de la empresa de tecnología de la información Bohui de Beijing.
Sun Heying, gerente senior de recursos humanos de Lucent Technologies (China) Co., Ltd.
Zheng Qian, director de recursos humanos de Zhongke Hongqi Software Technology Co., Ltd.
Moderador: reportero Zheng Daqi
Director de línea se traduce de la frase en inglés "director de línea". Generalmente nos llaman "gerentes de departamento", como gerentes de ventas y gerentes de marketing. A primera vista, los gerentes de línea no tienen nada que ver con las funciones de gestión de recursos humanos, pero cuando se trata de "gestión" es diferente, porque cada gerente es un gerente y las responsabilidades de la gestión incluyen motivación, comunicación, autorización, capacitación y otros recursos humanos. gestión . "La gestión de recursos humanos no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. Donde hay organizaciones y personas, hay gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos debe penetrar en todos los rincones de la gestión". Sin embargo, ¿es esta la realidad en los negocios? ¿Todos los directivos piensan lo mismo? ¿Qué opina el CEO de este tema? Espero que la siguiente conversación pueda inspirarte.
La difícil penetración de la gestión de recursos humanos
Moderador: Para las empresas chinas, muchas empresas todavía se encuentran en la etapa de transición de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos. ¿Puede presentarnos el estado actual de la gestión de recursos humanos en sus respectivas empresas?
Zheng: Nuestra empresa es relativamente nueva. No se estableció hasta julio del año pasado. Cuando llegué a la empresa, había pocos empleados. Desde el establecimiento de la empresa hasta la actualidad, se encuentra básicamente en las primeras etapas de establecimiento y cada norma y reglamento se formula desde cero. En la etapa inicial, la estructura de los empleados también es relativamente compleja y proviene de empresas con diferentes puestos, diferentes canales y diferentes orígenes culturales. Algunos provienen del Instituto de Software de la Academia de Ciencias de China, otros son reclutados entre el público y otros provienen de empresas extranjeras. Por supuesto, los hábitos de trabajo son diferentes según los distintos orígenes. Nuestro presidente Liu Bo es el ex vicepresidente de Microsoft China. El director de marketing procede de HP, el director de ventas de una empresa francesa y los demás proceden de empresas extranjeras de renombre como Motorola. Se puede decir que casi toda la dirección (nivel director y superior) proviene de empresas extranjeras. Por lo tanto, desde el concepto general de gestión, los empleados están lejos del equipo directivo y necesitan comunicarse. Para los gerentes de departamento de nivel medio, es muy importante cultivar su comportamiento y cómo establecer una conciencia de gestión. Algunos de ellos no tienen experiencia trabajando en empresas extranjeras. Cuando se incorporan a una nueva empresa, tienen muchas ideas y fluctuaciones emocionales, lo que puede provocar inestabilidad entre los empleados. Los gerentes de departamento tendrán algunas desviaciones al implementar decisiones de gestión, incluidas desviaciones de principios. Además, debido a que muchos gerentes de departamento no se han convertido en verdaderos gerentes profesionales, no tienen habilidades ni métodos profesionales para abordar el tema de la "gestión de personas".
Sun Heying: Creo que podemos resolver estos problemas mediante diversas capacitaciones. Para estandarizar la gestión de una empresa primero debemos empezar por estandarizar comportamientos. Por ejemplo, ¿qué comportamientos necesito? Si es así, debes hacerlo de acuerdo a esto para reflejar la personalidad de mi empresa.
Zheng: También hemos diseñado una formación gerencial más adecuada a la situación actual de la empresa, brindando educación y capacitación en el trabajo a gerentes en diferentes posiciones, fortaleciendo la evaluación y las fuerzas vinculantes, y estableciendo un mecanismo de gestión de objetivos.
Sun Heying: Lo que dijiste es diferente de lo que dije. Otra cosa es descubrir qué comportamientos impulsan los objetivos de su empresa; Sólo cuando tu comportamiento se ajusta a los principios que te enseñamos durante la formación podrás reflejar la personalidad y el éxito de una empresa.
Li Guangyuan: Henderson Land se encuentra ahora en una etapa muy especial. Desde una perspectiva externa, es muy famoso porque comenzó a operar en junio de 1998 y vendió más de 100.000 unidades el año pasado. Este proceso fue muy rápido, pero también dejó muchos problemas, como la estructura de personal, la gestión salarial y el sistema de gestión general. etc. Todos son relativamente inmaduros. Nuestro marketing y ventas son realmente buenos, pero el rápido desarrollo ha descuidado la estandarización y sistematización de la gestión. Lo que es más optimista es que nuestra composición de personal es relativamente joven y flexible.
Shen: Somos una empresa de tecnología de la información con más de 20 personas que brindamos soluciones de gestión de calidad y gestión de recursos humanos empresariales. Empresas del mismo tamaño que la nuestra no hablan en absoluto de gestión de recursos humanos, pero nosotros lo venimos haciendo en el ámbito de los servicios de recursos humanos. Hemos visto muchos casos de empresas que fracasaron en la gestión de personal, por eso intentamos establecer un sistema de recursos humanos adecuado para las pequeñas empresas. Creemos que el personal de RR.HH. debe saber lo que debe hacer para respaldar el desarrollo a largo plazo de la empresa.
Si no permite que RR.HH. conozca y comprenda su estrategia, solo podrán ejecutarla de forma pasiva. En este caso, RRHH solo se ocupa de asuntos administrativos, no se llama RRHH. Lo que estamos haciendo ahora es empezar desde cosas pequeñas, establecer varios procesos y sistemas de trabajo, para que tengan una plataforma institucional para el gobierno corporativo, junto con una gestión adecuada de las emociones.
Zheng: Uno de los problemas que enfrento ahora es que algunas de las decisiones de la empresa no se pueden conocer de antemano. Por ejemplo, en un momento muy repentino, mi jefe me dijo que la empresa iba a cambiar del sistema lineal original al sistema divisional y que el personal ya estaba organizado. Pero creo que cambiar a un sistema divisional y ajustar la estructura del personal puede resultar en un desperdicio de personal y necesidades urgentes de contratación. De hecho, recibí este aviso un poco tarde, por lo que no pude prepararme para reclutar y seleccionar personas.
Li Guangyuan: También nos encontramos con ese problema. A principios de año, no sabíamos que la empresa iba a hacer ajustes estructurales, pero unos meses después, la estructura organizativa cambió mucho de repente, haciendo imposible que nuestro departamento de recursos humanos hiciera los preparativos correspondientes. En mi opinión, debido a que las empresas emergentes no tienen mucha experiencia en gestión, especialmente en gestión de recursos humanos, tomarán algunos desvíos y sufrirán algunas pérdidas. Sólo cuando la dirección comprenda mejor los procesos y conceptos de la gestión de recursos humanos todo irá sobre ruedas. Por lo tanto, es difícil para la gestión de recursos humanos penetrar en las empresas nacionales emergentes y las empresas estatales, pero definitivamente llegará una situación tranquila.
Los gerentes de línea desean habilidades de gestión de recursos humanos.
Moderador: ¿Cómo ven los superiores directos la gestión del departamento de recursos humanos? ¿Creen que asumen también las funciones de gestión de recursos humanos?
Sun Heying: La situación de Lucent es mejor. Los gerentes de primera línea se dan cuenta de que necesitan métodos y habilidades de gestión profesionales, pero después de todo, no son gerentes profesionales y necesitan capacitación. Nuestro enfoque es equipar a los gerentes de departamento con las cualidades básicas de los gerentes profesionales y las cualidades de la gestión de empleados a través de una serie de capacitaciones. Por ejemplo, las habilidades profesionales para reclutar, entrevistar, retener y cultivar personas son cualidades que los gerentes de primera línea deben dominar. Esto en realidad requiere que las ideas de gestión de recursos humanos penetren en sus mentes y en su trabajo diario. Para la formación de directivos de primera línea, planeamos tener sólo 50 plazas este año, pero ya se han apuntado más de 90 personas. Por eso están ansiosos por dominar estas habilidades. Creo que estos gerentes de departamento capacitados mostrarán una mayor calidad a la hora de motivar a los empleados para lograr los objetivos del equipo y retener a los empleados clave.
Moderador: ¿Puede dar un ejemplo específico? Por ejemplo, ¿el gerente de ventas necesita conocer la motivación y coordinación del equipo de ventas?
Sun Heying: Estos sistemas son desarrollados por la empresa en su conjunto. Creo que el propósito de capacitarlos es permitirles comprender RRHH y ver los problemas desde la perspectiva de RRHH. Por ejemplo, cuando un empleado está de mal humor, sabrá cómo hablar con él, descubrir el motivo y eliminarlo. el mal humor.
Zheng: En términos de personal de ventas, nuestra empresa opera básicamente según el modelo de ventas de empresas extranjeras. Una vez que la empresa establece el volumen de ventas, el contenido de la evaluación se basará en la realización de las ventas, el desempeño real y los resultados del trabajo en equipo.
Sun Heying: En Lucent, estos sistemas de evaluación son fijos y los gerentes de primera línea solo necesitan implementarlos.
Moderador: Es posible que algunas empresas emergentes no proporcionen una buena plataforma institucional. El negocio de las pequeñas empresas está creciendo rápidamente, haciendo muchos ajustes y cambiando rápidamente. Esto requiere que los directores de departamento no sólo sean expertos en negocios, sino también talentosos en gestión, control, equilibrio y motivación. Sólo así podrá finalmente tener éxito.
Zheng: Nuestros gerentes de primera línea son todos expertos técnicos, pero es necesario mejorar la gestión y fortalecer el mecanismo de recompensa. Por ejemplo, existen diferencias entre la evaluación del centro de I+D y la evaluación del personal de ventas, y la diferencia entre la evaluación del personal de ventas y del personal administrativo.
Sun Heying: El salario de nuestro departamento comercial lo determinan conjuntamente RR.HH. y el departamento comercial, porque está relacionado con la capacitación, la evaluación y el presupuesto salarial para el próximo año.
Shen: Cuando recluto gerentes de departamento, presto mucha atención a si tienen las cualidades en esta área. Sólo el desempeño empresarial sin capacidades de gestión no será beneficioso para el desarrollo de la empresa. En mi opinión, es muy necesario que los directores de departamento comprendan los procesos y conceptos de recursos humanos, así como algunos métodos operativos.
Lavado de cerebro al CEO
Moderador: ¿Crees que el jefe de una empresa tiene una comprensión correcta de la gestión de recursos humanos en el trabajo real? ¿Se lo toman en serio?
Li Guangyuan: En Henderson Yewei, el departamento de recursos humanos no desempeñó el papel que le correspondía a la hora de vincularse y comunicarse con superiores y subordinados.
Queremos establecer un canal de comunicación claro en la empresa.
Sun Heying: Creo que Zheng, ustedes dos enfrentan un gran desafío: cómo comunicarse con el presidente y hacerle saber la importancia del sistema de recursos humanos. Se recomienda que les recomiende asistir a la clase de formación "Los siete hábitos de las personas exitosas", tras la cual su actitud cambiará en un 80%.
Shen: Si el presidente de una empresa inconscientemente no valora los RRHH, entonces el director de RRHH se enfrentará a grandes retos. Será muy difícil comunicarse con el presidente y conseguir que valore los RRHH.
Sun Heying: ¡Lávales el cerebro! RR.HH. no puede ser pasivo, de lo contrario solo te hará sentir incómodo. Debes tomar la iniciativa para influir en él.
Zheng: He escuchado a muchos colegas quejarse de que sus directores ejecutivos no entienden la gestión de recursos humanos. Muchos de ellos tienen experiencia en ventas, marketing o tecnología. Una vez que se convierten en altos líderes, parecen carecer de experiencia en gestión. Deben escuchar las opiniones de los departamentos funcionales sobre sus propias deficiencias y escuchar las sugerencias de los subordinados con la mente abierta. Nadie es perfecto y es imposible ser un alto directivo exitoso sin admitir sus defectos. Por lo tanto, a los directores ejecutivos de muchas empresas locales en China se les debería lavar el cerebro en materia de gestión de recursos humanos.
Tendencias en la gestión de recursos humanos de Lucent
Sun Heying dijo a los periodistas que los salarios de los más de 4.000 empleados de Lucent en todo el país pueden ser completados por una sola persona en el departamento de recursos humanos cada mes. la implementación de recursos humanos. Resultados de los sistemas de información para la gestión de recursos. Sun Heying también dijo a los periodistas que las tendencias de Lucent HR son las siguientes: "Una es la subcontratación, como visas y aprobaciones para viajar al extranjero, y nuestra 'nómina' (nómina, etc.) también debería subcontratarse; la segunda es la red- Cada empleado con roles tiene sus propios caminos en línea. La aprobación en línea, el inicio de sesión personal de la información del empleado y los resultados de la evaluación del desempeño se "ejecutan" en línea. Por ejemplo, en Lucent, cada empleado tiene una acción, pero la información sobre la acción es muy. complicado, por eso hemos desarrollado un sistema para decirle cuántas acciones tiene ahora y recordarle cuándo puede venderlas. El tercer cambio es cambiar la implementación pasiva anterior. Nuestro CEO actual es de Recursos Humanos, y participaremos en él. Seremos invitados a participar en las reuniones "
Perspectiva del consultor: la perspectiva de la "perspectiva de los grandes recursos humanos"
Zuoyou Human Resources Consulting. La empresa propuso la "gran perspectiva de recursos humanos" en la consulta "Sistema de consulta". Creen que la gestión de recursos humanos no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. "Mientras existan empleados, la gestión de recursos humanos debe ampliarse. Toda la empresa es en realidad un gran sistema de recursos humanos", dijo a los periodistas el director general de la empresa, Zhang Zhixue. Sin embargo, las funciones del departamento de recursos humanos y del departamento departamental de gestión de recursos humanos son muy diferentes. El consultor Sasuke cree que el departamento de recursos humanos tiene tres características:
1. La plataforma (puestos, trabajos y relaciones con las personas) establece varios sistemas operativos, como reclutamiento, gestión del desempeño, recompensas, capacitación y desarrollo, etc. Por tanto, una de las principales tareas del departamento de recursos humanos es establecer sistemas.
2. La principal responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos es ayudar y supervisar a otros departamentos para implementar la gestión de recursos humanos de acuerdo con un sistema unificado para garantizar que cada empleado sea tratado de manera justa.
3. El Departamento de Recursos Humanos también desempeña el papel de experto en formación, brindando servicios de apoyo para la gestión de recursos humanos de otros departamentos, mientras que la gestión de recursos humanos de otros departamentos está únicamente bajo la dirección del Departamento de Recursos Humanos. Departamento de Recursos Humanos y sigue el sistema de Recursos Humanos formulado por el departamento y aplicado a las actividades comerciales del departamento. En otras palabras, la relación entre el departamento de recursos humanos y la gestión departamental de recursos humanos es de orientación y orientación, y la gestión departamental de recursos humanos es el sistema funcional del departamento de recursos humanos. Sólo aprovechando plenamente el papel de los sistemas funcionales las empresas podrán formar un mecanismo para "atraer talentos, hacer buen uso de ellos y retenerlos". Yo mismo organicé el examen.
Muchas empresas multinacionales defienden que todos los directores de departamento deberían ser directores de recursos humanos porque son responsables de reclutar, evaluar, desarrollar y motivar a los subordinados. Para que el trabajo de recursos humanos sea eficaz, no se puede lograr sin la ejecución y cooperación de varios departamentos funcionales.