A y B llevan casi tres meses trabajando en una empresa y su puesto es el de editor. A veces, como "reportero de la empresa", entrevisto a empleados de la empresa, escribo artículos y planifico revistas internas de la empresa. Un día, el director del departamento encontró al director de personal y decidió poner fin a la libertad condicional del pequeño C alegando que él a menudo? ¿Mala elección de tema? ,?Pensamiento claro? ,?Tienes problemas con la expresión escrita? Espera un momento. Según la práctica de la empresa, el responsable de recursos humanos debe avisar al interesado para hablar.
Inesperadamente, tan pronto como comenzó la conversación, el pequeño C se quejó del fuerte ruido y sintió que el asunto se había manejado demasiado de repente. ¿Uno es? Hiciste un gran trabajo. ¿Has publicado tantos artículos? ; El segundo es? Nuestro editor no dijo nada. "Es injusto decir que no puedo hacerlo cuando estoy a punto de convertirme en un empleado regular. .
El pequeño C aún dejó la empresa, pero lo extrañamos profundamente.
En términos generales, ¿cuándo se incorporan nuevos empleados a una determinada empresa? ¿organizar? (Organización), está lleno de expectativas y esperanzas para el equipo y el trabajo específico, ¿y? ¿Listo? . ? ¿Círculo de personal? Hay una frase en el periódico, ¿quiénes son los empleados en período de prueba? ¿El empleado más motivado y trabajador? . En este nuevo y delicado período, ¿incluso los empleados con más experiencia laboral deben enfrentarse a entornos y personas completamente desconocidas? ¿Te importa? Tipo de comunicación y orientación; esta comunicación y orientación deben ser dirigidas por el supervisor inmediato del empleado y el personal de Recursos Humanos. A partir de la experiencia anterior del Niño C, no es difícil diagnosticar que la Empresa B tiene problemas en la comunicación gerencial.
¿Los llamados? ¿Comunicación gerencial? (Comunidad directiva) ¿se refiere a la gestión interna de la organización? ¿Enviar información, recibir información y luego comentarios? ¿Se debe completar el curso de acción? ¿plan? ,?¿organizar? ,?¿Liderazgo? Objetivos de igualdad
Trabajo sexual. En el trabajo real, la evaluación y observación de los nuevos empleados durante su período de prueba también se implementan a través de la comunicación con la dirección. ¿Para completar el nuestro? ¿Objetivos de comunicación? , ¿también podría comenzar desde lo siguiente? Seis ¿estás seguro? Consideración e implementación: La determinación del tiempo supone que el período de prueba del empleado es de tres meses y el número de intercambios formales debe ser de tres. 1. ¿Pueden jugar los entrenadores? ¿Algún recordatorio? ¿La segunda función es que la organización brinde posibilidades a los nuevos empleados? ¿Oportunidad de corrección? . Hay una diferencia entre los empleados que son valorados y los que son ignorados. Cabe señalar que durante la entrevista, los gerentes deben respetar el tiempo de trabajo y descanso existente del nuevo empleado y evitarlo. ¿Designación y destrucción de la fuerza? ¿porque? ¿El respeto mutuo es la base de una comunicación eficaz? .
Para determinar la ubicación, elija una ubicación adecuada y evite las áreas públicas. La sala de conferencias de su unidad es la mejor opción. Algunos gerentes están dispuestos a elegir sus propias conversaciones en la oficina porque lo consideran conveniente, pero ¿esto inevitablemente dará a los nuevos empleados un cierto grado de control? ¿opresión? ¿Porque después de todo lo hay? ¿Su esfera de influencia? . ¿Dónde está la sala de conferencias? ¿Término medio? Ambas partes sentirán que es justo. ¿Reserve una sala de reuniones con antelación para evitar conversaciones innecesarias? ¿interferencia? Entonces qué. ¿interrumpir? .
Determinar los personajes y tener conversaciones directas con los nuevos empleados es eficaz y específico. Como tercero, también puede participar el director de recursos humanos (esta también es una buena oportunidad para que el departamento de recursos humanos comprenda la situación específica), y también se aumenta la intensidad de la gestión.
Determinación del contenido Para el contenido de la evaluación y la conversación, ¿con qué deberíamos empezar? ¿Conocimientos, habilidades, actitudes y áreas de mejora? Desde cuatro perspectivas, es mejor utilizar un formulario de evaluación (por ejemplo, llamado "Formulario de evaluación de empleados del período de prueba") como registro de notas (el diseño de este formulario se puede realizar de acuerdo con la situación específica, este artículo se omite) . Por supuesto, cuando llegan nuevos empleados, ¿necesitan conocer sus responsabilidades y objetivos laborales, para que puedan ser vistos fácilmente a través de la puntuación? ¿Necesita mejoras? parte de. Además, los empleados también deben implicarse en las dificultades de su vida personal y tratar de ayudar a resolverlas.
¿En qué se debe basar la determinación de opiniones y las opiniones transmitidas a los nuevos empleados? ¿Justo y equitativo? Determinar los principios de... ¿para qué? ¿Para mejorar? La parte de gestión debe expresarse claramente y sin ambigüedad alguna.
Ambas partes (o tres partes) deben firmar y aprobar el "Formulario de evaluación del empleado del período de prueba" y conservar una copia para referencia futura.
La determinación de seguimiento de esta etapa es consistente con las acciones de comunicación anteriores. Es principalmente continuar guiando y observando a los nuevos empleados, y es la parte de traspaso de comunicación y entrevistas nuevamente. ? ¿La forma de resolver problemas es seguir haciendo cosas? Al hacer las cosas, corregimos constantemente la dirección y mejoramos nuestro nivel de gestión.
Management Communication Case Sharing 2 1990 65438 A las 7:40 pm del 25 de octubre, un vuelo de Avianca voló a una altitud de 11.277,7 metros sobre la costa del sur de Jersey. El combustible en el avión puede durar casi 2 horas. En circunstancias normales, un avión tarda menos de media hora en aterrizar en el aeropuerto JFK de Nueva York. El avión pareció aterrizar normalmente sin ningún problema. Sin embargo, ha habido una serie de retrasos. Primero, a las 8 p.m. en punto, la gerencia del aeropuerto JFK notificó al vuelo 52 que debido a graves problemas de tráfico, tenían que dar la vuelta y esperar en el aeropuerto. A las 8:45 p. m., el copiloto del vuelo 52 informó al aeropuerto JFK que se estaban quedando sin combustible. Los controladores recibieron la información pero no autorizaron el aterrizaje del avión antes de las 21:24 horas. Desafortunadamente, la tripulación de Avianca nunca envió ninguna información crítica a JFK, pero la tripulación en la cabina se informó nerviosamente que su suministro de combustible estaba en crisis.
A las 21:24 horas, el vuelo 52 falló en su primer aterrizaje de prueba. Debido a la baja altitud del avión y a la mala visibilidad, no se pudo garantizar un aterrizaje seguro. Cuando JFK ordenó al vuelo 52 que realizara un segundo aterrizaje de prueba, la tripulación volvió a mencionar que se estaban quedando sin combustible, pero el piloto le informó al controlador sobre la pista recién asignada. ¿Es factible? . A las 21:32 horas, dos de los motores del avión fallaron. Un minuto después, los otros dos motores dejaron de funcionar. El avión se quedó sin combustible y se estrelló en Long Island a las 9:34 p.m., matando a las 73 personas a bordo.
Después del accidente, cuando los investigadores examinaron las cintas en la cabina y hablaron con los directivos implicados, descubrieron que la causa principal de la tragedia fueron los problemas de comunicación. Por falta de comunicación y claridad, 73 personas perdieron la vida en una enorme tragedia. ¿Por qué un mensaje sencillo no se transmite claramente ni se acepta plenamente? Consulte el análisis:
Primero, la información es inexacta. ¿Qué siguió diciendo el piloto? ¿Escasez de combustible? El administrador consideró que ésta era una frase que los pilotos usaban a menudo. Todos los aviones se retrasan por problemas de combustible. ¿Pero qué pasa si el piloto lo envía? ¿Crisis de combustible? Según la normativa, el administrador tiene la obligación de dar prioridad a la navegación y permitirle desembarcar lo antes posible. Un administrador señaló que si un piloto se presenta? ¿La situación es crítica? Entonces se podrán ignorar todas las reglas y lo guiaremos hasta aterrizar lo más rápido posible. Desafortunadamente, ¿el piloto del vuelo 52 nunca dijo eso? ¿Muy urgente? Como resultado, los directivos del JFK nunca han entendido el verdadero dilema que enfrentan los pilotos.
El segundo es la insuficiente configuración del riesgo. El tono de voz del piloto del vuelo 52 no transmitió al controlador la gravedad de la emergencia de combustible. ¿No te dije que el aceite puede durar hasta 2 horas? Los administradores están especialmente capacitados para captar la más mínima inflexión en la voz de un piloto en tales situaciones. Aunque los miembros de la tripulación del vuelo 52 mostraron gran preocupación unos por otros por el tema del combustible, lamentablemente su mensaje de peligro no fue recibido por los controladores.
En tercer lugar, el miedo a asumir responsabilidades. Las tradiciones culturales de los pilotos y la autoridad del aeropuerto también hicieron que el piloto del vuelo 52 fuera reacio a declarar una emergencia y no estimara la gravedad del problema. Después de informar oficialmente una emergencia, los pilotos deben redactar numerosos informes escritos. Además, si se descubre que un piloto no calculó cuánto combustible se necesita durante un vuelo, la Administración Federal de Aviación revocará su licencia. Por eso el piloto se mostró reacio a realizar una llamada de emergencia pidiendo ayuda. Entonces, por el honor y por miedo a perder la licencia, ocurrió la tragedia. Esta es una triste historia real, porque una frase no se comunicó bien, porque no se dominó la teoría de la comunicación y no se confirmó que la otra parte recibió y decodificó correctamente la información de la comunicación, lo que provocó pérdidas irreparables. Aunque la gestión de las aerolíneas es más refinada, todavía existen problemas de comunicación. Así que una conclusión terrible es que no existe comunicación, lo que ha hecho sonar la alarma para la dirección.
Compartición de casos de comunicación gerencial Sanyang es una típica chica del norte.
Podía sentir claramente el entusiasmo y la franqueza de los norteños. Le gusta ser honesta y siempre quiere compartir sus pensamientos con todos. Es precisamente por esta característica que fue muy popular entre profesores y compañeros durante su etapa en el colegio. Este año, Yang se graduó de la Universidad An con especialización en gestión de recursos humanos. Ella cree que después de cuatro años de estudio, no sólo tiene sólidos conocimientos en gestión de recursos humanos, sino que también tiene fuertes habilidades de comunicación interpersonal, por lo que tiene altas expectativas para su futuro. Para hacer realidad su sueño, decidió ir sola a Guangzhou para buscar trabajo.
Después de casi un mes de repetidas presentaciones de currículums y entrevistas, y después de sopesar varios factores, Yang finalmente seleccionó una empresa en Dongguan que desarrolla y produce aditivos alimentarios. Eligió la empresa porque tenía un tamaño modesto y crecía rápidamente. Lo más importante es que su gestión de recursos humanos aún se encuentra en etapa experimental. Si Yang se une, será la primera persona en el departamento de recursos humanos, por lo que cree que tiene mucho espacio para mostrar sus habilidades. Sin embargo, una semana después de su pasantía en la empresa, Yang tuvo problemas.
Resulta que la empresa es una típica pequeña empresa familiar. Los puestos clave de la empresa los ocupan básicamente familiares del jefe, y está llena de todo tipo de nepotismo. En particular, el jefe dispuso que su hijo mayor fuera el superior temporal de Yang, y esta persona era el principal responsable del trabajo de investigación y desarrollo de la empresa. No tenía ningún concepto de gestión, y mucho menos un concepto de gestión de recursos humanos. En su opinión, sólo la tecnología es lo más importante, mientras la empresa pueda ganar dinero, nada más importa. Sin embargo, Yang cree que cuanto más haga esto, más espacio tendrá para desarrollar sus habilidades. Entonces, el quinto día en la empresa, Yang fue a la oficina de su jefe inmediato con sus sugerencias.
? Gerente Wang, llevo casi una semana en la empresa. Tengo algunas ideas de las que quiero hablarte. tienes tiempo? Yang caminó hacia el escritorio del gerente y dijo.
? Vamos, Xiao Yang, debería habértelo dicho hace mucho tiempo, pero recientemente estuve atrapado en el laboratorio y lo olvidé. ?
? Gerente Wang, si una empresa, especialmente una en etapa de crecimiento, quiere seguir desarrollándose, debe trabajar duro en la gestión. Llevo casi una semana en la empresa. Según mi comprensión actual de la empresa, creo que los principales problemas de la empresa son que las responsabilidades no están claramente definidas; los empleados tienen muy poca autonomía, lo que hace que los empleados sientan que la empresa no confía en ellos en el establecimiento de estructuras y niveles salariales; es arbitrario y carece de fundamento científico y razonable. Según esto, la equidad y motivación de la remuneración son bajas. ? Yang comenzó a explicarle al Gerente Wang uno por uno de acuerdo con el esquema enumerado de antemano.
El gerente Wang frunció levemente el ceño y dijo: Los problemas que mencionó existen en nuestra empresa, pero debe admitir el hecho de que nuestra empresa es rentable, lo que demuestra que el sistema implementado actualmente por nuestra empresa es razonable. ?
? Pero la evolución actual no significa que vaya a evolucionar en el futuro. Muchas empresas familiares fracasan en su gestión. ?
? Bien, ¿tienes algún plan específico?
? Todavía no, estos son sólo mis pensamientos, pero si recibo su apoyo, supongo que es sólo cuestión de tiempo antes de que haga planes. ?
? Luego regrese y primero haga un plan y coloque sus materiales aquí. Primero lo miraré y luego te daré una respuesta. ? Después de eso, la atención del gerente Wang volvió al informe de investigación.
Yang realmente sintió la pérdida de no ser reconocida en ese momento, y parecía haber predicho el resultado de su primera sugerencia.
Efectivamente, la propuesta de Yang cayó en desgracia y el gerente Wang pareció no recordar la propuesta en absoluto. Yang estaba confundido. No sabía si debía seguir comunicándose con sus superiores o dejar el trabajo por completo y buscar otras oportunidades de desarrollo.
Análisis de Chang Liang:
Este es en realidad un caso corporativo muy común en China, que refleja el estado de desarrollo de la sociedad china y de muchas empresas chinas. Este desarrollo nos dice que la comunicación interna deficiente o incluso deficiente dentro de las empresas chinas seguirá existiendo durante mucho tiempo.
Antes de analizar este caso, noté que encontré algunos artículos de análisis sobre este caso en Internet. Personalmente, creo que estos análisis se realizan principalmente desde la perspectiva de la estrategia y la tecnología de la comunicación, y no pueden captar la esencia del asunto en absoluto. La estructura y el sistema son muy problemáticos y no son más que rascarse la picazón (muchos análisis pueden ser). Se dice que es desde la perspectiva de los jugadores y los tontos). Incapaz de ver la raíz del problema.
Por otro lado, si un docente no es un verdadero administrador profesional, un maestro en investigación en comunicación gerencial y no tiene habilidades considerables en gestión de recursos humanos, es imposible captar la esencia de este caso de comunicación gerencial.
Creemos que la primera y más fundamental razón del fracaso de la comunicación entre Yang y el Gerente Wang es que sus roles están fuera de lugar. Se trata de una especie de dislocación institucional, que está determinada por las capacidades institucionales de la empresa. Por lo tanto, los problemas de comunicación son inevitables y el inevitable fracaso (o incapacidad) de esta comunicación está fuera del control del Sr. Wang.
Los roles adecuados son el requisito básico para una comunicación eficaz y un trabajo ordenado. ¿En el modelo, posicionamiento y misión de las cualidades humanas? ,?Objetivos y responsabilidades? ¿Pertenece al nivel estratégico de las cualidades humanas y es abordado por el nivel estratégico? ¿Hacer lo correcto? ¿Solución de capa de ejecución? ¿Hacer las cosas bien? . Un posicionamiento de rol incorrecto no es más que hacer algo mal, entonces, ¿cuál es el punto de la comunicación posterior?
Las manifestaciones específicas del desajuste de roles entre las dos partes son: la ausencia del rol del Gerente Wang y el fuera de juego del rol de Yang.
El problema fundamental del señor Wang es la falta de personajes.
El gerente Wang es el gerente de Yang y el gerente es el gerente estructural (los empleados de cualquier empresa u organización se pueden dividir en cinco niveles: asistente del ejecutor, ejecutor profesional, gerente supervisor, gerente estructural y gerente integral de negocios). gerente) Personas. Los requisitos de posicionamiento, misión y capacidad de cada nivel son completamente diferentes A partir de la información explicada en este caso, es imposible juzgar claramente que el Gerente Wang es el supervisor del módulo de recursos humanos. Jefe y director estructural, sus tres misiones básicas son:
Primero, optimización organizacional, formación de equipos, estabilidad del equipo y equipo independiente.
Segundo, construcción de la plataforma, ordenación de la estructura. establecer procesos, estándares y regulaciones.
En tercer lugar, la ejecución eficiente depende de habilidades generales, habilidades profesionales, habilidades de gestión y habilidades de liderazgo.
La gestión de recursos humanos de la empresa privada está en su infancia. y el gerente Wang es temporalmente responsable de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, su conocimiento del establecimiento de un sistema de gestión de recursos humanos puede ser nulo, por lo que le resulta imposible llevar a cabo las tres misiones anteriores de gestión de recursos humanos (la etapa de desarrollo de). la empresa también determina que no es necesario establecer completamente su sistema de gestión de recursos humanos). La empresa no tiene ni puede tener tal garantía en la organización.
El Sr. Wang ni siquiera sabe cómo. ¿Posicionar a un especialista en recursos humanos como Yang como asistente? ¿Ejecutor profesional? ¿Gerente a cargo de construir el sistema de gestión de recursos humanos o gerente estructural? y científicamente, esta es en realidad la situación de gestión actual de bastantes empresas nacionales (más aún en muchas burocracias nacionales en la etapa primaria de la gestión corporativa). Por lo tanto, si se desea que el Gerente Wang tenga mucho éxito en el liderazgo, la gestión y. La comunicación con Yang es completamente surrealista, porque el gerente Wang no tiene esa habilidad en absoluto y le falta gestión de roles.
El problema fundamental con Yang es que su papel está fuera de juego. >
Como estudiante universitario recién graduado, no importa cuán profunda sea su base teórica, Yang tiene conocimientos prácticos y hablar de ello en papel es, en última instancia, superficial. Por lo tanto, Yang debe posicionarse con precisión como un intérprete auxiliar. o un asistente profesional La misión humana es ayudar a los ejecutores profesionales a completar su trabajo. Los ejecutores profesionales tienen dos misiones: una es seguir el proceso y la otra es ejecutar, es decir, completar el trabajo de este módulo funcional. de forma independiente y siga el proceso, los estándares y las especificaciones.
Mire el tono de las palabras de Yang:
Gerente Wang, si una empresa, especialmente una empresa en etapa de ascenso, quiere hacerlo. Para continuar desarrollándome, debo trabajar duro en la gestión. He estado en la empresa durante casi una semana. Según mi comprensión actual de la empresa, creo que el principal problema de la empresa es que las responsabilidades de los empleados no están claramente definidas; autonomía, lo que hace que los empleados sientan que la empresa no confía en ellos; el establecimiento de estructuras y niveles salariales de los empleados es arbitrario y carece de base razonable, la equidad y la motivación del salario son bajas... Pero el desarrollo actual no significa eso. se desarrollará en el futuro. Muchas empresas familiares fracasan en su gestión.
?
El tono crítico y directivo de Yang parecía ser una comunicación descortés entre un jefe de la empresa y un gerente de nivel inferior, o una comunicación grosera entre un consultor de la empresa y el alto directivo de una empresa, o al menos uno departamental. Comunicación entre directivos. Ante este tipo de comunicación, es comprensible que el gerente Wang lesionado no estuviera contento porque, desde la perspectiva de la ética organizacional, ¿Yang? ¿incesto? Sí.
Lo que dijo Yang cae dentro del alcance de la consideración de una persona por encima del nivel de gerente de recursos humanos. A juzgar por la experiencia de vida de Yang y las condiciones internas de la empresa, Yang está seriamente fuera de juego porque no tiene la capacidad ni los recursos para resolver los problemas sistémicos del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa. Además, sería superficial, impetuoso y grosero que un estudiante universitario recién graduado hiciera cualquier cosa sin comprender las dificultades de sus predecesores para iniciar un negocio.
El posicionamiento correcto de Yang debe ser primero esforzarse por convertirse en un ejecutor profesional, es decir, esforzarse por completar de forma independiente el trabajo de un módulo funcional de gestión de recursos humanos. De hecho, la empresa le ha dado a Yang mucho espacio de desarrollo, pero si Yang quiere luchar por ese espacio de desarrollo, debe comenzar con una o varias cosas en un determinado módulo de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, realizar una o varias contrataciones exitosas, realizar una o varias capacitaciones maravillosas y luego mejorar gradualmente ciertos procesos de gestión de reclutamiento y capacitación, para luego completar todo el módulo funcional de reclutamiento o capacitación (posicionando varios temas o tareas de acuerdo con las necesidades de la empresa). situación) un determinado proyecto). En cuanto al sistema salarial, el sistema de evaluación del desempeño, etc., todo eso sucederá en unos años. No arrojes huevos a las piedras.
La energía juvenil y la inocencia de Yang son comprensibles. Todos nos comportamos así cuando éramos niños, pero al fin y al cabo, la vida nos hará pagar esta ingenuidad.
Desde la perspectiva de la gestión de roles, el desajuste de roles entre Yang y el Gerente Wang es, ante todo, una desalineación institucional. Las empresas privadas no tienen la capacidad de posicionar con precisión al Gerente Wang y Yang desde la perspectiva humana. sistema de gestión de recursos. Esto es causado por la Determinado por la etapa de desarrollo de la gestión de la empresa. En segundo lugar, desde un punto de vista personal, es una desalineación causada por falta de habilidad, es decir, la habilidad del gerente Wang es insuficiente y Yang está en fuera de juego.
La segunda razón del conflicto de comunicación entre Yang y el Gerente Wang radica principalmente en el cultivo de su carácter (la capa central de la calidad humana).
Hablemos primero del Gerente Wang. La primera es que no son lo suficientemente proactivos ni se preocupan lo suficiente por sus subordinados.
? Gerente Wang, llevo casi una semana en la empresa. Tengo algunas ideas de las que quiero hablarte. tienes tiempo? Yang caminó hacia el escritorio del gerente y dijo.
? Vamos, Xiao Yang, debería habértelo dicho hace mucho tiempo, pero recientemente estuve atrapado en el laboratorio y lo olvidé. ?
Se puede ver que cuando Yang llegó a la empresa, el gerente Wang pastoreó ovejas para ella, dejando a los nuevos empleados a su suerte como muchas empresas chinas. Esta es la norma para muchas empresas nacionales. Es realmente duro e incluso inhumano para algunas pequeñas empresas en China que luchan por sobrevivir esperar que ella ponga a las personas en primer lugar.
Algunos de nuestros empleados sólo saben regañar al jefe, pero realmente no entienden lo difícil que es el jefe. Sin embargo, como accionista o gerente de una empresa, cuidar de los empleados es realmente el trabajo más importante, como dijo Jack Welch. Cuando eres empleado, eres responsable de tu propio crecimiento; cuando eres gerente, eres responsable del crecimiento de tu equipo. ? Los intereses del equipo son los intereses del gerente, sin mencionar que usted es miembro de una empresa familiar.
Hay un dicho que dice bien: El hecho de que una persona pueda preocuparse por los demás o sólo por sí misma determina si vive en el cielo o en el infierno. . Un gerente con habilidades de gestión profesionales y un buen liderazgo de equipo realmente puede vivir una vida paradisíaca, pero el gerente Wang obviamente no lo logró. En este estado, es fácil perder empleados, lo que cansará mucho al gerente Wang y a la empresa.
En segundo lugar, no entendemos el respeto, no somos lo suficientemente tolerantes y no cumplimos nuestra palabra.
? Luego regrese y primero haga un plan y coloque sus materiales aquí. Primero lo miraré y luego te daré una respuesta. ? Después de eso, la atención del gerente Wang volvió al informe de investigación. Yang realmente sintió la pérdida de no ser reconocida en este momento y parecía haber predicho el resultado de su primera sugerencia. ...
Efectivamente, la propuesta de Yang cayó en desgracia y el gerente Wang pareció no recordar la propuesta en absoluto.
Como puedes ver, a lo largo de toda la conversación, el Gerente Wang solo pronunció unas pocas palabras, más de media oración. Naturalmente, Yang se siente perdido y faltado al respeto.
El psicólogo estadounidense William James dijo que el respeto por los empleados es demasiado importante. El deseo más profundo de la naturaleza humana es llamar la atención de los demás. ? ¿El dramaturgo británico John? Galsworthy señaló:? Las personas se sacuden de diversas maneras, algunas en la columna, otras en los sentimientos morales, ¿y la más fuerte y duradera es la dignidad personal? .
El respeto es realmente la habilidad más importante de los directivos en la comunicación interpersonal. Aunque Yang no está aquí, después de todo, ella es solo una niña que acaba de graduarse de la universidad. Como gerente de nivel medio y superior de la empresa y miembro de la empresa familiar, el gerente Wang Can debe ser más tolerante y respetuoso. El gerente Wang todavía tiene un punto que es muy inadecuado: coloque su información aquí, la revisaré y le daré una respuesta. Pero, de hecho, el gerente Wang nunca volvió a mencionar este asunto.
Tal vez el Sr. Wang no está de acuerdo con Yang, por lo que hay algo mal en la estructura del Sr. Wang. De hecho, el costo de contratar personas para las empresas es bastante alto y, a veces, no es fácil contratar a un empleado adecuado. Además, la falla de comunicación esta vez se debió a Yang, pero después de todo, él era un novato y la empresa tenía mayores responsabilidades. Y significa responder a los demás. ¿Por qué no hay seguidores? Se puede imaginar la pérdida de Yang.
La cultura agrícola es así, puedes ser irresponsable con tus comentarios. A menudo escuchamos a los amigos decir:? ¿Te llamo entonces? Pero la verdad es que no hay contexto. A veces la superficialidad se ha convertido en nuestra cultura y nunca habrá tiempo para cumplirla. Pero en la era de la industrialización, la producción a gran escala, la cooperación a gran escala y el crédito a gran escala se han vuelto realmente más importantes. Realmente podemos reducir este comportamiento superficial y poco confiable.
Hablemos de Yang. El primero es impetuoso, frívolo y grosero.
? Gerente Wang, llevo casi una semana en la empresa. Tengo algunas ideas de las que quiero hablarte. tienes tiempo?
Es digno de elogio que Yang se haya ofrecido a intercambiar trabajos, pero es un poco grosero. Habló con su jefe y preguntó a sus subordinados. Se expresaría mejor así:? Gerente Wang, llevo casi una semana en la empresa. Me gustaría informarle algunas ideas y obtener su orientación. Me gustaría saber cuando te conviene.
"...Creo que el principal problema de la empresa es la poco clara división de responsabilidades...". Las críticas de alto perfil y las malas palabras son impetuosas, frívolas y descorteses. Es muy importante que los recién llegados hagan algunas cosas hermosas con los pies en la tierra. Nuestra comprensión del negocio es tan superficial que no es nuestro trabajo decirnos qué hacer. Necesitamos encontrar nuestra posición.
La segunda es que no es lo suficientemente inclusiva.
? Yang estaba confundido. No sabía si debía seguir comunicándose con sus superiores o dejar el trabajo por completo y buscar otras oportunidades de desarrollo. ?
Hay demasiadas dificultades y altibajos en el camino de la vida. Aunque este tipo de falla en la comunicación hiere mi espíritu, en realidad no es gran cosa. En este momento planeamos vacilar o incluso dimitir. Tenemos un camino muy ocupado por delante porque es posible que tengamos que seguir cambiando de trabajo. Ésta es la situación actual de la sociedad china y las empresas chinas se encuentran en esa etapa de desarrollo. Lo que realmente deberíamos hacer es: duros, duros, duros, tolerantes, tolerantes, ¿dejar ir, dejar ir? . Sólo así no seremos dueños de nuestro destino.