Desde la reforma y apertura, las pequeñas y medianas empresas de mi país se han desarrollado rápidamente y desempeñan un papel cada vez más importante en la economía nacional de nuestro país. y convertirse en una fuerza importante que apoye el crecimiento de la economía nacional. Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, las pequeñas y medianas empresas de China se enfrentan a una competencia cada vez más feroz. Muchas empresas carecen de fondos y tecnología y tienen una gestión atrasada. Especialmente después de que China se uniera a la OMC, las pequeñas y medianas empresas han sufrido una grave fuga de cerebros. Una alta proporción de la fuga de cerebros no sólo se lleva los secretos comerciales, sino también los clientes, lo que resulta en un enorme desperdicio de costos de recursos humanos, una grave disminución de la competitividad corporativa y un estancamiento de los beneficios económicos, lo que restringe seriamente el desarrollo de la empresa. Cómo controlar la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas para que puedan obtener la motivación para la supervivencia y el desarrollo sostenible y adoptar estrategias de retención adecuadas son problemas graves que las pequeñas y medianas empresas enfrentan en la competencia.
1 Innovación en el modelo sistemático de gestión de recursos humanos
El desarrollo y la gestión de los recursos humanos es una tarea altamente orientada a las políticas, especialmente en términos de salarios y remuneraciones. En la era de la información, el modelo de gestión de recursos humanos también debe ser dinámico. En la actualidad, la gestión de recursos humanos a menudo ignora el contacto con los clientes y no presta atención a las necesidades de los clientes ni a los cambios del mercado. La gestión de recursos humanos no es sólo trabajo del departamento de recursos humanos, sino también una parte integral de cada departamento.
2. Adoptar el modelo de contratación laboral para lograr innovación en los métodos de gestión de recursos humanos.
La gestión de contratos no es sólo un buen método de gestión, sino también una innovación en la gestión de recursos humanos. Con el desarrollo de la gestión cooperativa y las alianzas dinámicas entre industrias y empresas, diferentes unidades de la empresa o miembros de alianzas dinámicas pueden compartir información a través de organizaciones basadas en redes, de modo que la velocidad de transferencia de conocimiento e información es mucho más rápida que la velocidad del flujo de personal. De esta manera, todas las empresas enfrentan un problema: si bien los trabajadores del conocimiento sirven a sus propias empresas, también pueden servir a otras empresas. En este caso, el "modelo de empleo por contrato" tiene más ventajas que el tradicional "modelo de empleo administrativo". Aclara los derechos y obligaciones tanto del trabajo como del capital a través de "contratos" y define el alcance del conocimiento que poseen ambas partes, racionalizando y legalizando así la propiedad del capital intelectual.
3 Optimizar el mecanismo de incentivos
La clave para mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa es establecer y mejorar el mecanismo de incentivos para los empleados. Movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados. El primer paso es desarrollar una política de compensación razonable. El sistema salarial no sólo debe abordar la equidad dentro de la empresa y la competitividad externa, sino que también debe estar directamente vinculado al desempeño laboral y las contribuciones de los empleados, y debe integrarse con el sistema de evaluación del desempeño. Especialmente con los cambios en los modelos de gestión empresarial, hay cada vez más empleados con conocimientos en las empresas, y el valor de los empleados con conocimientos debería reflejarse plenamente en su remuneración. En segundo lugar, proporcione recompensas personalizadas. Las organizaciones empresariales deben ofrecer recompensas personalizadas basadas en las diferentes necesidades de los empleados con diferentes orígenes culturales y roles dentro de la empresa.
4 Orientado a las personas, fortalece la comunicación con los empleados
¿La autoridad gerencial estadounidense Peter? 6?1 Drucker dijo una vez: "El único recurso real de una empresa o una causa es la gente, y la gestión consiste en desarrollar plenamente los recursos humanos para hacer un buen trabajo". Las personas son el factor más activo de la productividad. Cualquier riqueza social es creada por las personas y se debe prestar plena atención al factor humano.
4.1 Establecer el concepto de “orientación a las personas”.
Las pequeñas y medianas empresas deben actualizar sus conceptos y establecer un concepto de talento "orientado a las personas" y "el talento es la clave". Debe haber formas de cultivar los talentos, el coraje para hacer buen uso de los talentos, valorarlos, cuidarlos, apreciarlos, tolerarlos y ampliar el camino para convertirse en talentos. En el desarrollo, introducción y uso de talentos, debemos adherirnos a los principios de "primero la eficiencia", "emplear sin duda" y "buscar talentos con sinceridad" para formar verdaderamente una buena atmósfera de respeto al conocimiento, respeto a los talentos y respeto a la personalidad.
4.2 Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y crear un ambiente corporativo armonioso.
Solo dando a los empleados plena participación y una lluvia de ideas, se pueden integrar las ideas y conceptos de los empleados en la atmósfera armoniosa de la empresa y se puede dar rienda suelta a su creatividad.
4.3 Satisfacer las necesidades de los empleados en todos los aspectos y establecer una base emocional sólida.
En general, las necesidades materiales son las más fundamentales y un mecanismo salarial razonable es muy importante. También es importante satisfacer adecuadamente las necesidades materiales y espirituales. Para cultivar los sentimientos de los empleados hacia la empresa, es necesario establecer la credibilidad de la empresa.
4.4 Cambiar la conciencia de los empleados.
Las empresas modernas ya no deberían considerar a los empleados simplemente como mano de obra, sino como socios que contribuyen a la empresa con su fuerza física o mental.
Si las empresas quieren retener talentos, deben cambiar su comprensión tradicional de los empleados y tratarlos como socios iguales. Deje que los empleados tengan más voz en el funcionamiento de la empresa y que utilicen sus talentos para hacer sugerencias para el desarrollo de la empresa.
5 Establecer un buen sistema salarial
5.1 Una combinación de salarios económicos y salarios garantizados.
La remuneración económica es un requisito previo importante para que los empleados mantengan sus vidas y mejoren su calidad de vida. Si bien los empleados están relativamente satisfechos con su vida material y cultural, deben tener ciertos salarios garantizados para retener talentos.
5.2 La remuneración de los empleados debe combinarse con la evaluación del desempeño.
Evaluación del desempeño significa pago basado en el desempeño, que es el principio básico de un sistema eficaz de pago de salarios. Una evaluación del desempeño razonable puede reflejar objetivamente el desempeño laboral de los empleados. La función de incentivo de la remuneración de los empleados, especialmente la remuneración variable, sólo puede funcionar cuando los resultados de la evaluación son el criterio principal.
5.3 Los salarios deben ser fijos y flotantes en función de factores de posición.
En términos generales, la parte del salario de ingreso fijo puede garantizar la vida diaria de los empleados y hacer que los empleados se sientan seguros. Sin embargo, si el ingreso fijo es demasiado alto, puede hacer que los empleados se sientan perezosos y debilitar la función de incentivo. salario. . Por tanto, el reconocimiento del desempeño y los logros de los empleados proviene principalmente de la parte flotante del salario. Sin embargo, la flexibilidad del salario variable puede hacer que los empleados se sientan inseguros y no favorece la atracción y retención de empleados. Por tanto, la relación entre retribución fija y retribución variable en la gestión salarial debe combinarse con las características del puesto.
5.4 El salario refleja equidad.
Las recompensas y castigos justos también son la base para ganarse la confianza y el apoyo de los empleados y permitirles realizar mayores contribuciones a la empresa. Para los empleados en el mismo puesto, si su contribución a la empresa es la misma y otros factores son similares, deberían recibir una remuneración igual o similar. De esta forma, los empleados no se quejarán del injusto sistema salarial de la empresa, ni afectará la moral ni reducirá la rotación de empleados.
Seis métodos para mejorar la evaluación del desempeño
Como medio importante para el desarrollo de recursos humanos, la evaluación del desempeño se utiliza ampliamente, lo que demuestra su superioridad y avance. Pero a veces las evaluaciones de desempeño no cumplen con las expectativas. Las razones incluyen: El plan de trabajo de evaluación del desempeño a principios de año estuvo bien hecho, pero durante el proceso de implementación hubo "grandes truenos pero poca lluvia", lo que violó en gran medida la intención original de la evaluación del desempeño durante el proceso de evaluación; , los empleados carecieron de entusiasmo por la participación y tuvieron una fuerte resistencia; el proceso de evaluación es engorroso y requiere mucho tiempo, y a menudo se encuentran muchos obstáculos durante el proceso de implementación debido a la falta de apoyo suficiente de la alta dirección; es difícil garantizar la equidad; del proceso de evaluación y resultados, lo que no favorece el desarrollo del trabajo diario. Para superar estos problemas, debemos mejorar nuestros métodos de evaluación del desempeño. 6.1 Adoptar métodos avanzados de evaluación del desempeño.
6.1.1 Método objetivo de evaluación de la gestión. Es un método de evaluación del desempeño basado en el cumplimiento de las metas laborales del evaluado. Su característica es que el papel de los evaluadores del desempeño cambia de evaluadores a consultores y promotores, y los subordinados pasan de espectadores pasivos a participantes activos. Sin embargo, también puede haber situaciones en las que las metas no sean claras ni mensurables, tomen mucho tiempo y la organización y los empleados negocien al nivel de las metas.
6.1.2 Método de evaluación de incidentes críticos. El evaluador debe prestar atención a recopilar los "eventos críticos" del evaluado, es decir, el desempeño sobresaliente y deficiente del evaluado, y debe formar un registro escrito de las conductas laborales ordinarias; A partir de estos registros escritos, finalmente se forman los resultados de la evaluación.
6.1.3 Método de comparación de personas. Significa seleccionar a un empleado antes de la evaluación y evaluar a otros empleados en función de su desempeño en todos los aspectos. A menudo motiva a los empleados mejor que otros métodos.
Elegir un método de evaluación del desempeño simple y aplicable para la empresa no solo puede reducir los errores en la evaluación del desempeño, sino también reducir el tiempo de capacitación del sistema de evaluación y la dificultad de administrar el sistema de evaluación.
6.2 Implementación de métodos de evaluación
6.2.1 El proceso de evaluación del desempeño debe ser simplificado y fácil de operar. Por lo tanto, el diseño de los procedimientos y métodos de evaluación debe seguir el principio de simplicidad y claridad, y se debe hacer todo lo posible para garantizar la equidad e imparcialidad en la evaluación.
6.2.2 La retroalimentación de la comunicación también es importante en la evaluación del desempeño. El propósito de la evaluación del desempeño es promover el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, debemos comunicar sobre la evaluación, confirmar los resultados de la evaluación, señalar sus ventajas y desventajas y evitar contradicciones y malentendidos en la evaluación del trabajo y del desempeño.
7. Prestar atención a la formación de los empleados y aumentar el desarrollo de habilidades y la formación de capacidades.
Para poder competir, las pequeñas y medianas empresas deben confiar en métodos y tecnologías avanzados de gestión moderna de recursos humanos, establecer sistemas estandarizados de gestión de recursos humanos y construir plataformas de recursos humanos eficientes que estén en línea con los estándares internacionales. con sus oponentes a escala global. La estandarización requiere que las empresas establezcan una serie de sistemas de capacitación de empleados, especialmente el desarrollo continuo de talentos centrales y el cultivo de talentos de reserva como máximas prioridades.
El sistema de formación de empleados de la empresa incluye instituciones de formación, contenidos de formación, métodos de formación, objetivos de formación y métodos de gestión de la formación. La gestión de la formación incluye planes de formación, implementación de la formación y evaluación de la formación. Establecer un sistema de formación eficaz requiere optimizar el diseño de los aspectos anteriores.
7.1 Instituciones de formación.
Puede haber instituciones de formación externas o instituciones de formación internas. Las agencias externas incluyen empresas de formación profesional, universidades y colaboraciones entre empresas. Las organizaciones de formación interna incluyen entidades de formación dedicadas o departamentos de recursos humanos que realizan las tareas.
7.2 Objetivos de la formación.
Según los diferentes participantes, se puede dividir en formación de alta dirección, formación de mandos medios, formación ordinaria de empleados y formación de trabajadores. Diseñar métodos y contenidos de formación correspondientes según diferentes objetos de formación.
7.3 Métodos de entrenamiento.
Existe formación en el puesto de trabajo y formación fuera del puesto de trabajo. La educación en el trabajo se refiere a la enseñanza laboral, la rotación laboral, las prácticas laborales y la asignación de puestos de trabajo, lo que desempeña un papel muy bueno en la mejora de los conceptos, la comunicación interpersonal y las capacidades profesionales y técnicas de los empleados. La educación fuera del trabajo se refiere a recibir capacitación en lugares de capacitación especializados con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempeñar sus funciones.
7.4 Plan de formación.
La gestión de la formación de los empleados es muy importante. Un sistema de formación eficaz requiere como garantía una buena gestión. El plan de formación cubre la base de la formación, el propósito de la formación, los objetivos de la formación, el tiempo de formación, el contenido del curso, la evaluación de la formación, las fuentes docentes, el progreso de la implementación, los fondos de formación, etc.
7.5 Implantación de la formación.
Una vez formulado el plan de formación, se debe implementar de forma organizada y planificada.
8 Conclusión
Si una empresa quiere seguir siendo invencible en la competencia del mercado, debe prestar atención al papel de los talentos y establecer un sistema empresarial moderno. Pero aun así, el problema de la fuga de cerebros empresariales sigue siendo muy grave. Niveles salariales razonables, evaluación justa, ambiente de trabajo elegante y perspectivas atractivas de desarrollo empresarial son importantes, pero definitivamente no lo son todo. Si las empresas quieren retener y atraer talentos, hay muchas cuestiones que deben discutirse y resolverse. Con este artículo, espero que pueda servirnos como punto de partida para trabajar con * * * para estudiar y explorar planes de desarrollo de talentos, acelerar el desarrollo de los recursos humanos de nuestro país y servir a la construcción de modernización y la reforma y desarrollo empresarial.
Referencia
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