2. Gestión y desarrollo de recursos humanos
1) Diseño de estructura organizativa, descripción de puestos, planificación de mano de obra y gestión de asistencia.
2) Reclutamiento y empleo: Proporcionar información relevante para el análisis de puestos, alinear el plan de recursos humanos del departamento con la estrategia de la organización, entrevistar a los candidatos para tomar decisiones finales de contratación y nombramiento, realizar ascensos, decisiones sobre 'traslados', recompensas, castigos y despidos, preparación de análisis de puestos y formulación de planes de recursos humanos, a través de los cuales la empresa pueda "hacer el mejor uso de sus talentos", es decir, utilizar métodos científicos para ubicar a los empleados en puestos apropiados de acuerdo con los requisitos del puesto, y lograr una asignación razonable de recursos humanos.
3) Remuneración laboral: desarrollar un sistema de salarios y beneficios razonable, pagar según el trabajo, recompensar a los mejores y afirmar y proteger los resultados laborales de los empleados a través de salarios, seguros, beneficios, etc. En segundo lugar, diversas estrategias de motivación que promueven la moral y la productividad de los empleados también son recompensas efectivas por el desempeño laboral de los empleados.
4) Formación y desarrollo: No hay duda de que el mercado actual debería ser una competencia por la calidad del producto, en última instancia, es una competencia por el talento y una competencia por la calidad general de una empresa. . La calidad de un producto es también una expresión concentrada de las habilidades de todos los puestos de una empresa, por lo que la formación de todos los empleados debe considerarse la base de la carrera de la empresa y se debe perseguir la excelencia y la gestión humanista de todos los empleados. Desarrollar e implementar planes de capacitación y desarrollo, que se refieren principalmente a capacitación vocacional y capacitación de calidad profesional, brindar consultas para el desarrollo de los empleados, estandarizar la orientación sobre capacitación y desarrollo en el trabajo, mejorar el comportamiento de los empleados y cumplir con los estándares esperados a través de la capacitación y el desarrollo. .
5) Evaluación del personal: evaluación del trabajo, encuesta de satisfacción, investigación sobre el sistema de evaluación del desempeño y el sistema de evaluación de la satisfacción, formulación de sistemas disciplinarios de recompensa y castigo y formulación de estándares de evaluación del desempeño basados en las responsabilidades laborales. A través de estas actividades, se determina de manera justa el estatus y el trato de los empleados, se promueve el desarrollo y la utilización racional de los recursos humanos y se aumenta la dificultad de mantener una alta eficiencia en las operaciones de la empresa.
3.Modificar las normas y reglamentos de la empresa, formular, inspeccionar y supervisar un modelo de gestión que combine rigidez y flexibilidad, formular un sistema de gestión coherente con el propio y utilizar derechos y sistemas organizativos para hacer cumplir el mando, el control y el mando y lograr el objetivo.
4. Si la dirección general no cuenta con apoyo logístico, no se puede garantizar una producción estable y normal. En primer lugar, se deben formular sistemas pertinentes. Fortalecer la gestión de dormitorios, comedores, agua y electricidad, material de oficina, reparaciones esporádicas y algunos activos fijos, como saneamiento, medio ambiente, vehículos, etc.
5. Enfatizar el espíritu de la empresa y establecer la cultura corporativa de la empresa, que no solo puede reflejar los objetivos estratégicos, la conciencia de grupo, los valores y la ética de la empresa en las actividades de producción y operación de la empresa, sino que también condensa el El sentido de pertenencia, el entusiasmo y la creatividad de los empleados guían a los empleados a trabajar duro por el desarrollo de la empresa y la sociedad. Al mismo tiempo, la cultura corporativa también tiene dos tipos de fuerzas vinculantes, una es el sistema vinculante duro y la otra es la fuerza vinculante suave, que es invisible, a saber, la vida cultural corporativa activa, el buen ambiente de vida y la vida cultural amateur.
6. Dar forma a la imagen corporativa
1) La imagen del espíritu corporativo tiene una fuerte cohesión, carisma, orientación y fuerza vinculante para los empleados, y puede aumentar la confianza de los empleados en la empresa. , orgullo y honor.
2) La imagen ambiental corporativa es la premisa y base para el buen desarrollo de las actividades productivas corporativas, porque crea un buen ambiente corporativo, y comprender plenamente las características del entorno corporativo es la base para crear un buen ambiente corporativo. entorno corporativo.
3) Creación y gt de imagen corporativa de los empleadosLa buena calidad e imagen de los empleados son una parte importante de la imagen corporativa y una manifestación concreta de la cultura corporativa. La buena apariencia, el comportamiento, la capacidad de trabajo, el nivel científico y cultural, la perspectiva mental y la eficiencia en el trabajo de los empleados darán al público una impresión general.