Polo. Hay camisas de manga corta y camisas de manga larga. La camisa de manga corta también se llama polo. Está diseñada con la premisa de que no es necesario meterla por dentro de los pantalones. Tiene la espalda larga y la parte delantera corta. y una pequeña abertura en el lateral. Las camisetas polo originalmente se llamaban camisetas de tenis y originalmente las usaban los nobles cuando jugaban al polo.
¿Cómo se llama una camisa de manga corta?
上篇: ¿Qué tipo de formación se debe dar a los empleados para aumentar su fidelización? En cualquier empresa, si los empleados no tienen altas exigencias para sí mismos, tienen poca lealtad hacia la empresa y no son autodisciplinados, les resultará difícil ser un buen empleado y aún más difícil ser mantenerse al día con las necesidades de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, fortalecer la educación ética profesional de los empleados, fortalecer la conciencia de la autodisciplina, mejorar las normas de comportamiento y los estándares morales de los empleados y cultivar la conciencia del equipo y el profesionalismo son eventos importantes que una empresa nunca puede ignorar. La lealtad de los empleados equivale a la piedra angular de la construcción de relaciones y el desarrollo corporativo. Las empresas pueden intentar mejorar la lealtad de los empleados desde los siguientes aspectos. 1. Sentar una base sólida para mejorar la lealtad de los empleados desde el origen. La contratación es una de las formas más efectivas para que las empresas adquieran talentos, y el cambio habitual de empleo es un signo de falta de estabilidad y lealtad de los empleados. El departamento de recursos humanos es muy bueno a la hora de utilizar descripciones de puestos para encontrar a las personas adecuadas y al mismo tiempo evitar que entren en la empresa empleados inadecuados. A juzgar por los diferentes resultados de lealtad de los nuevos empleados después de ingresar a la empresa, la mayoría de las empresas a menudo cometen un error muy grave al reclutar: se orientan puramente a las habilidades e ignoran la prueba del carácter moral y la personalidad de los empleados. Según el refrán, "Los que son virtuosos pero no virtuosos son basura; los que tienen talento pero no virtuosos son drogas. Es mejor tener capacidad e integridad política". de ti. Por lo tanto, a la hora de decidir si contratar a un empleado, además de la prueba de habilidades profesionales, también debes realizar una prueba de moral y personalidad. No lo ignores por el tiempo ajustado y la presión del departamento de contratación. Elegir a la persona adecuada le ahorrará a la empresa más costes de gestión. Por el contrario, generará más quejas por parte del departamento de contratación, ejercerá mucha presión sobre el director de contratación y puede afectar la reputación de la empresa porque no puede encontrar candidatos adecuados. el puesto durante todo el año. Antes de que un empleado se incorpore a la empresa, el departamento de recursos humanos también debe mantener una comunicación sincera con el solicitante, porque en muchos casos la información entre el solicitante y la empresa es unidireccional y transparente, es decir, la empresa sabe demasiado sobre el empleado, y el empleado sabe demasiado sobre la empresa. La comprensión es sólo un conocimiento perceptivo superficial. Por lo tanto, antes de decidirse a contratar a un empleado, se debe informar verazmente a la empresa de la información relevante y darle al solicitante un proceso de replanteamiento y reselección. Si se le permite ingresar a la empresa a ciegas y descubre que muchas cosas son diferentes de lo que imaginaba, tendrá un impacto negativo en su desempeño y estabilidad. Por supuesto, cuando una empresa tiene puestos vacantes, no siempre piense que los monjes externos pueden cantar sutras. En cambio, debería brindar más oportunidades para que los empleados destacados de la empresa tengan ciertas habilidades profesionales, una gran capacidad de aprendizaje y una excelente plasticidad. Es más riesgoso que los empleados externos. Mucho más pequeño. En segundo lugar, hacer un buen trabajo en materia de formación y "fidelización" de los empleados. La primera lección de incorporación tiene un gran impacto en la estabilidad y lealtad de un nuevo empleado. Después de que nuevos empleados se unen a la empresa, a menudo descubren muchos problemas que la empresa no toma en serio. Cuando descubren algunos fenómenos negativos o reciben mala información, sus patrones de pensamiento preconcebidos conducirán a una comprensión unilateral de la empresa por parte de los empleados. Para evitar esta situación, el departamento de formación de nuevos empleados desempeña un papel clave en el "procesamiento y rodaje": presentar plenamente la cultura de la empresa, las características de la industria, los modelos operativos y las características de gestión a los nuevos empleados y guiar los patrones de pensamiento de los empleados. , modelos mentales y patrones de comportamiento para integrarse lo antes posible en la empresa. Mediante el rodaje, haga saber a los empleados que cada empresa es diferente y tiene sus propias ventajas y desventajas. Lo más importante es adaptarse lo antes posible, acortar la brecha entre sus expectativas y la realidad de la empresa, superar con éxito el período de prueba y sentar una buena base para convertirse lo antes posible en un verdadero maestro de los negocios. Al mismo tiempo, la lealtad no es sólo un requisito de la empresa para los empleados, sino que también requiere que los empleados se den cuenta de que una alta lealtad personal hacia la empresa tiene un gran impacto en la mejora de las habilidades profesionales de los empleados, el desarrollo de sus carreras personales y el cultivo. de recursos humanos de alta calidad. En tercer lugar, fortalecer la capacitación sobre el desempeño diario de los empleados tendrá un cierto impacto en la estabilidad de los empleados. Si el desempeño laboral es demasiado fácil de lograr, se considerará poco desafiante y esencialmente desmotivador. Para este tipo de empleados, es necesario dejar deliberadamente que las personas capaces hagan más trabajo para reflejar su valor. Los objetivos y tareas desafiantes son más adecuados para ellos. El desempeño laboral es difícil de lograr y los empleados están bajo demasiada presión, lo que es perjudicial; a su estabilidad. Imagínese, si un empleado siempre no completa sus tareas, siempre estará al final de la evaluación de desempeño. ¿Todavía tiene pasión o espíritu de lucha? Esto requiere entrenamiento de desempeño diario por parte de los jefes de departamento. El coaching de desempeño es una práctica beneficiosa para la empresa, el departamento y los empleados. Como supervisor de primera línea, el coaching de desempeño puede descubrir rápidamente la brecha entre el comportamiento y los objetivos de los empleados, lo que puede ayudar a mejorar el desempeño de todo el equipo y evitar pérdidas causadas por el "pago de matrícula" de los empleados. Al mismo tiempo, también puede hacer que los empleados se sientan parte del equipo y brindarles el apoyo social necesario desde el punto de vista psicológico. De lo contrario, los empleados sentirán que se las arreglan solos. No espere hasta que los empleados causen grandes pérdidas a la empresa o presenten informes de renuncia uno tras otro para pensar en una solución. 下篇: