Red idiomática china - Solitario idiomático - ¿Qué tipo de formación se debe dar a los empleados para aumentar su fidelización? En cualquier empresa, si los empleados no tienen altas exigencias para sí mismos, tienen poca lealtad hacia la empresa y no son autodisciplinados, les resultará difícil ser un buen empleado y aún más difícil ser mantenerse al día con las necesidades de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, fortalecer la educación ética profesional de los empleados, fortalecer la conciencia de la autodisciplina, mejorar las normas de comportamiento y los estándares morales de los empleados y cultivar la conciencia del equipo y el profesionalismo son eventos importantes que una empresa nunca puede ignorar. La lealtad de los empleados equivale a la piedra angular de la construcción de relaciones y el desarrollo corporativo. Las empresas pueden intentar mejorar la lealtad de los empleados desde los siguientes aspectos. 1. Sentar una base sólida para mejorar la lealtad de los empleados desde el origen. La contratación es una de las formas más efectivas para que las empresas adquieran talentos, y el cambio habitual de empleo es un signo de falta de estabilidad y lealtad de los empleados. El departamento de recursos humanos es muy bueno a la hora de utilizar descripciones de puestos para encontrar a las personas adecuadas y al mismo tiempo evitar que entren en la empresa empleados inadecuados. A juzgar por los diferentes resultados de lealtad de los nuevos empleados después de ingresar a la empresa, la mayoría de las empresas a menudo cometen un error muy grave al reclutar: se orientan puramente a las habilidades e ignoran la prueba del carácter moral y la personalidad de los empleados. Según el refrán, "Los que son virtuosos pero no virtuosos son basura; los que tienen talento pero no virtuosos son drogas. Es mejor tener capacidad e integridad política". de ti. Por lo tanto, a la hora de decidir si contratar a un empleado, además de la prueba de habilidades profesionales, también debes realizar una prueba de moral y personalidad. No lo ignores por el tiempo ajustado y la presión del departamento de contratación. Elegir a la persona adecuada le ahorrará a la empresa más costes de gestión. Por el contrario, generará más quejas por parte del departamento de contratación, ejercerá mucha presión sobre el director de contratación y puede afectar la reputación de la empresa porque no puede encontrar candidatos adecuados. el puesto durante todo el año. Antes de que un empleado se incorpore a la empresa, el departamento de recursos humanos también debe mantener una comunicación sincera con el solicitante, porque en muchos casos la información entre el solicitante y la empresa es unidireccional y transparente, es decir, la empresa sabe demasiado sobre el empleado, y el empleado sabe demasiado sobre la empresa. La comprensión es sólo un conocimiento perceptivo superficial. Por lo tanto, antes de decidirse a contratar a un empleado, se debe informar verazmente a la empresa de la información relevante y darle al solicitante un proceso de replanteamiento y reselección. Si se le permite ingresar a la empresa a ciegas y descubre que muchas cosas son diferentes de lo que imaginaba, tendrá un impacto negativo en su desempeño y estabilidad. Por supuesto, cuando una empresa tiene puestos vacantes, no siempre piense que los monjes externos pueden cantar sutras. En cambio, debería brindar más oportunidades para que los empleados destacados de la empresa tengan ciertas habilidades profesionales, una gran capacidad de aprendizaje y una excelente plasticidad. Es más riesgoso que los empleados externos. Mucho más pequeño. En segundo lugar, hacer un buen trabajo en materia de formación y "fidelización" de los empleados. La primera lección de incorporación tiene un gran impacto en la estabilidad y lealtad de un nuevo empleado. Después de que nuevos empleados se unen a la empresa, a menudo descubren muchos problemas que la empresa no toma en serio. Cuando descubren algunos fenómenos negativos o reciben mala información, sus patrones de pensamiento preconcebidos conducirán a una comprensión unilateral de la empresa por parte de los empleados. Para evitar esta situación, el departamento de formación de nuevos empleados desempeña un papel clave en el "procesamiento y rodaje": presentar plenamente la cultura de la empresa, las características de la industria, los modelos operativos y las características de gestión a los nuevos empleados y guiar los patrones de pensamiento de los empleados. , modelos mentales y patrones de comportamiento para integrarse lo antes posible en la empresa. Mediante el rodaje, haga saber a los empleados que cada empresa es diferente y tiene sus propias ventajas y desventajas. Lo más importante es adaptarse lo antes posible, acortar la brecha entre sus expectativas y la realidad de la empresa, superar con éxito el período de prueba y sentar una buena base para convertirse lo antes posible en un verdadero maestro de los negocios. Al mismo tiempo, la lealtad no es sólo un requisito de la empresa para los empleados, sino que también requiere que los empleados se den cuenta de que una alta lealtad personal hacia la empresa tiene un gran impacto en la mejora de las habilidades profesionales de los empleados, el desarrollo de sus carreras personales y el cultivo. de recursos humanos de alta calidad. En tercer lugar, fortalecer la capacitación sobre el desempeño diario de los empleados tendrá un cierto impacto en la estabilidad de los empleados. Si el desempeño laboral es demasiado fácil de lograr, se considerará poco desafiante y esencialmente desmotivador. Para este tipo de empleados, es necesario dejar deliberadamente que las personas capaces hagan más trabajo para reflejar su valor. Los objetivos y tareas desafiantes son más adecuados para ellos. El desempeño laboral es difícil de lograr y los empleados están bajo demasiada presión, lo que es perjudicial; a su estabilidad. Imagínese, si un empleado siempre no completa sus tareas, siempre estará al final de la evaluación de desempeño. ¿Todavía tiene pasión o espíritu de lucha? Esto requiere entrenamiento de desempeño diario por parte de los jefes de departamento. El coaching de desempeño es una práctica beneficiosa para la empresa, el departamento y los empleados. Como supervisor de primera línea, el coaching de desempeño puede descubrir rápidamente la brecha entre el comportamiento y los objetivos de los empleados, lo que puede ayudar a mejorar el desempeño de todo el equipo y evitar pérdidas causadas por el "pago de matrícula" de los empleados. Al mismo tiempo, también puede hacer que los empleados se sientan parte del equipo y brindarles el apoyo social necesario desde el punto de vista psicológico. De lo contrario, los empleados sentirán que se las arreglan solos. No espere hasta que los empleados causen grandes pérdidas a la empresa o presenten informes de renuncia uno tras otro para pensar en una solución.

¿Qué tipo de formación se debe dar a los empleados para aumentar su fidelización? En cualquier empresa, si los empleados no tienen altas exigencias para sí mismos, tienen poca lealtad hacia la empresa y no son autodisciplinados, les resultará difícil ser un buen empleado y aún más difícil ser mantenerse al día con las necesidades de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, fortalecer la educación ética profesional de los empleados, fortalecer la conciencia de la autodisciplina, mejorar las normas de comportamiento y los estándares morales de los empleados y cultivar la conciencia del equipo y el profesionalismo son eventos importantes que una empresa nunca puede ignorar. La lealtad de los empleados equivale a la piedra angular de la construcción de relaciones y el desarrollo corporativo. Las empresas pueden intentar mejorar la lealtad de los empleados desde los siguientes aspectos. 1. Sentar una base sólida para mejorar la lealtad de los empleados desde el origen. La contratación es una de las formas más efectivas para que las empresas adquieran talentos, y el cambio habitual de empleo es un signo de falta de estabilidad y lealtad de los empleados. El departamento de recursos humanos es muy bueno a la hora de utilizar descripciones de puestos para encontrar a las personas adecuadas y al mismo tiempo evitar que entren en la empresa empleados inadecuados. A juzgar por los diferentes resultados de lealtad de los nuevos empleados después de ingresar a la empresa, la mayoría de las empresas a menudo cometen un error muy grave al reclutar: se orientan puramente a las habilidades e ignoran la prueba del carácter moral y la personalidad de los empleados. Según el refrán, "Los que son virtuosos pero no virtuosos son basura; los que tienen talento pero no virtuosos son drogas. Es mejor tener capacidad e integridad política". de ti. Por lo tanto, a la hora de decidir si contratar a un empleado, además de la prueba de habilidades profesionales, también debes realizar una prueba de moral y personalidad. No lo ignores por el tiempo ajustado y la presión del departamento de contratación. Elegir a la persona adecuada le ahorrará a la empresa más costes de gestión. Por el contrario, generará más quejas por parte del departamento de contratación, ejercerá mucha presión sobre el director de contratación y puede afectar la reputación de la empresa porque no puede encontrar candidatos adecuados. el puesto durante todo el año. Antes de que un empleado se incorpore a la empresa, el departamento de recursos humanos también debe mantener una comunicación sincera con el solicitante, porque en muchos casos la información entre el solicitante y la empresa es unidireccional y transparente, es decir, la empresa sabe demasiado sobre el empleado, y el empleado sabe demasiado sobre la empresa. La comprensión es sólo un conocimiento perceptivo superficial. Por lo tanto, antes de decidirse a contratar a un empleado, se debe informar verazmente a la empresa de la información relevante y darle al solicitante un proceso de replanteamiento y reselección. Si se le permite ingresar a la empresa a ciegas y descubre que muchas cosas son diferentes de lo que imaginaba, tendrá un impacto negativo en su desempeño y estabilidad. Por supuesto, cuando una empresa tiene puestos vacantes, no siempre piense que los monjes externos pueden cantar sutras. En cambio, debería brindar más oportunidades para que los empleados destacados de la empresa tengan ciertas habilidades profesionales, una gran capacidad de aprendizaje y una excelente plasticidad. Es más riesgoso que los empleados externos. Mucho más pequeño. En segundo lugar, hacer un buen trabajo en materia de formación y "fidelización" de los empleados. La primera lección de incorporación tiene un gran impacto en la estabilidad y lealtad de un nuevo empleado. Después de que nuevos empleados se unen a la empresa, a menudo descubren muchos problemas que la empresa no toma en serio. Cuando descubren algunos fenómenos negativos o reciben mala información, sus patrones de pensamiento preconcebidos conducirán a una comprensión unilateral de la empresa por parte de los empleados. Para evitar esta situación, el departamento de formación de nuevos empleados desempeña un papel clave en el "procesamiento y rodaje": presentar plenamente la cultura de la empresa, las características de la industria, los modelos operativos y las características de gestión a los nuevos empleados y guiar los patrones de pensamiento de los empleados. , modelos mentales y patrones de comportamiento para integrarse lo antes posible en la empresa. Mediante el rodaje, haga saber a los empleados que cada empresa es diferente y tiene sus propias ventajas y desventajas. Lo más importante es adaptarse lo antes posible, acortar la brecha entre sus expectativas y la realidad de la empresa, superar con éxito el período de prueba y sentar una buena base para convertirse lo antes posible en un verdadero maestro de los negocios. Al mismo tiempo, la lealtad no es sólo un requisito de la empresa para los empleados, sino que también requiere que los empleados se den cuenta de que una alta lealtad personal hacia la empresa tiene un gran impacto en la mejora de las habilidades profesionales de los empleados, el desarrollo de sus carreras personales y el cultivo. de recursos humanos de alta calidad. En tercer lugar, fortalecer la capacitación sobre el desempeño diario de los empleados tendrá un cierto impacto en la estabilidad de los empleados. Si el desempeño laboral es demasiado fácil de lograr, se considerará poco desafiante y esencialmente desmotivador. Para este tipo de empleados, es necesario dejar deliberadamente que las personas capaces hagan más trabajo para reflejar su valor. Los objetivos y tareas desafiantes son más adecuados para ellos. El desempeño laboral es difícil de lograr y los empleados están bajo demasiada presión, lo que es perjudicial; a su estabilidad. Imagínese, si un empleado siempre no completa sus tareas, siempre estará al final de la evaluación de desempeño. ¿Todavía tiene pasión o espíritu de lucha? Esto requiere entrenamiento de desempeño diario por parte de los jefes de departamento. El coaching de desempeño es una práctica beneficiosa para la empresa, el departamento y los empleados. Como supervisor de primera línea, el coaching de desempeño puede descubrir rápidamente la brecha entre el comportamiento y los objetivos de los empleados, lo que puede ayudar a mejorar el desempeño de todo el equipo y evitar pérdidas causadas por el "pago de matrícula" de los empleados. Al mismo tiempo, también puede hacer que los empleados se sientan parte del equipo y brindarles el apoyo social necesario desde el punto de vista psicológico. De lo contrario, los empleados sentirán que se las arreglan solos. No espere hasta que los empleados causen grandes pérdidas a la empresa o presenten informes de renuncia uno tras otro para pensar en una solución.

Cuarto, superar el modelo de gobierno familiar y no tratar a los empleados como extraños. Aunque muchos ejecutivos de empresas no están dispuestos a admitir que sus empresas son de propiedad familiar, cada sistema y cada comportamiento de la empresa tiene rastros evidentes de estilo familiar. Muchos empleados se quejan de la gestión de las empresas familiares. Encuestas relevantes muestran que más del 90% de los empleados buscan su próximo trabajo desde el primer día que ingresan a la empresa. La razón fundamental por la que las empresas familiares son impopulares es el concepto de "la familia es el mundo" en el trabajo. La razón es: la empresa pertenece a nuestra familia, no se permite que otros se encarguen de nuestras tareas domésticas y los empleados son tratados como extraños. Los empleados no tienen verdadera confianza y siempre están en guardia. No hay delegación de responsabilidad en el trabajo diario. , solo castigo sin recompensa, y los empleados son tratados como herramientas para hacer cosas. El jefe tiene demasiadas preferencias de comportamiento personales y piensa que he conquistado el país y no es necesario que le enseñes qué hacer ni cómo hacerlo. Como resultado, los empleados no tienen forma de servir al país y no tienen dónde mostrar sus talentos. Las empresas con modelos de gestión familiar no sólo tienen defectos fatales a la hora de mejorar los niveles de gestión corporativa, el empleo racional, la toma de decisiones científicas y la mejora del rendimiento, sino que también tienen un gran poder para destruir la lealtad de los empleados. Por tanto, las empresas deberían prestar atención a la reforma de sus propios modelos de gobernanza. Quinto, estandarizar el sistema y fortalecer la transparencia de las reglas del juego. Las normas y sistemas corporativos deben ser transparentes, abiertos, justos e imparciales. La formulación del sistema debe implicar la participación de los empleados o de sus representantes, y es mejor involucrar a los sindicatos si las condiciones lo permiten. El proceso de participación de los empleados es en realidad un proceso de autoorientación y autoeducación por parte de los empleados, que no sólo puede fortalecer su sentido de identidad, sino también sentar una buena base para la verdadera implementación del sistema. Solo es legal desde el principio. perspectiva del derecho laboral. Los sistemas empresariales no pueden construirse a puerta cerrada y deben evitarse dobles estándares. Según entiende el autor, algunas empresas son incluso un poco ridículas en cuanto a salarios, beneficios, sistemas de recompensas y castigos, etc. : El precio de los trabajadores locales es más alto que el de los trabajadores no locales; el seguro de pensión sólo se paga a los locales. De manera similar, cuando hay un funeral en casa, algunos empleados reciben cientos de yuanes en subsidios y algunos empleados tienen que pelearse ellos mismos; para obtener resultados; algunas personas violan las reglas, y el mismo comportamiento es punible, mientras que otras son legales, etc. Se trata de un evidente doble rasero, que es tan perjudicial para la empresa como los diversos riesgos en los negocios. Sexto, formular políticas razonables de remuneración y bienestar. La remuneración y los beneficios siempre han sido una palanca eficaz para que las empresas motiven a los empleados y atraigan a empleados externos para que se unan. Un comportamiento común es que el salario de un empleado es competitivo con el salario en la misma industria y en el mismo puesto, pero aún así discutirá con el departamento de recursos humanos sobre el salario y, a menudo, amenaza con irse. Posteriormente, mediante la investigación se descubrió que no recibía un trato justo en la empresa, que es lo que solía decir: "Nadie sufre pobreza, sólo desigualdad. El salario de la empresa carecía de equidad interna". Hubo otra persona cuyo salario aumentaba significativamente cada año, pero aun así renunció. Esta situación carece tanto de justicia interna como de competitividad externa, lo cual es desconcertante. De hecho, este fenómeno es muy normal desde el punto de vista psicológico. En marketing se suele decir que todo el mundo tiene una zona de confort psicológico si es un 30% más baja que la zona de confort o más alta que la zona de confort, provocará ansiedad en las personas y se deben tomar las medidas adecuadas para ajustarla. Esto es especialmente cierto en cuestiones salariales: si es inferior al 30% de las expectativas personales más bajas, salvo circunstancias muy especiales, el 99% de los empleados optará por marcharse y buscar un nuevo trabajo para conseguir un equilibrio psicológico si es superior; 30% de las expectativas más altas, los empleados normalmente se enfrentarán a la siguiente presión. 1. "Los buenos árboles del bosque serán destruidos por el viento." Un salario alto significa un alto rendimiento y un salario alto significa más esfuerzo, pero he hecho lo mejor que puedo, ¿qué debo hacer? Estoy bajo mucha presión por parte de los superiores de la empresa, de mis compañeros, de mis subordinados y de mí mismo. 2. La presión de los deseos en expansión. Dado que la información salarial del mercado es asimétrica en relación con la mayoría de los empleados, algunos empleados creen que su mercado salarial es alcista. Del concepto de "hombre económico", se infiere que el salario que me paga la empresa no es suficiente y que el mercado puede. ser más alto. Como todavía hay margen de mejora, entonces cambie de trabajo. 3. Otra idea es que puedo obtener rendimientos muy altos sin pagar. Si trabajo más duro, la empresa debería pagarme más. De hecho, por mucho que lo intentó, no había margen para un aumento salarial, por lo que perdió la confianza en su desarrollo en la empresa. De la situación anterior se puede ver que, como formulador de políticas salariales de una empresa, además de considerar la división de rangos apropiados, establecer una amplitud salarial razonable y comprender la superposición adecuada de diferentes puestos, en el diseño salarial, también debe utilizar hábilmente la "Zona de Confort del 30 %" para motivar y retener a los empleados principales y aumentar su lealtad. 7. Retener a las personas con carrera e introducir incentivos de equidad de manera oportuna Hay un dicho común en la industria: el dinero puede retener talentos de tercera categoría, las emociones pueden retener talentos de segunda categoría y la carrera puede retener talentos de primera. De hecho, las tres afirmaciones anteriores reflejan las diferentes estrategias de incentivos que las empresas deberían adoptar en las diferentes etapas de desarrollo.
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