Despidos y entrenamiento

El párrafo 2 del artículo 40 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula claramente: Si un empleado no está calificado para el trabajo y aún es incompetente después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo, el empleador deberá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagar el empleado extra Después de un mes de salario, el contrato de trabajo puede rescindirse. La evidencia de que “el trabajador no está calificado para el trabajo” puede ser el resultado de una evaluación de desempeño. Entonces, ¿a qué deberían prestar atención las empresas en operaciones específicas?

1. Las empresas deben estipular claramente en el sistema de evaluación del desempeño correspondiente que cuando los resultados de la evaluación alcanzan un cierto nivel, significa que los empleados son incompetentes y los contratos laborales de los empleados incompetentes pueden rescindirse. Por ejemplo, los empleados se clasifican según sus puntuaciones de evaluación: 95 puntos y más - nivel excelente, 90-95 puntos - nivel excelente, 80-90 puntos - nivel competente (nivel calificado), 60-80 puntos - nivel básicamente competente (básicamente nivel calificado), Por debajo de 60 puntos - nivel incompetente (nivel no calificado);

2 Las puntuaciones en la evaluación del desempeño están bien fundadas, ya sean los resultados o los hechos. En resumen, debe poder demostrar que los resultados de la puntuación son justos y razonables y se requiere la firma del empleado.

3. Los empleados que se demuestre que son incompetentes después de la evaluación de desempeño no pueden ser despedidos directamente y deben ser capacitados o transferidos primero. Si se trata de capacitación, se deben mantener registros de asistencia y capacitación. Si se trata de capacitación fuera del trabajo, el pago por desempeño y las bonificaciones pueden suspenderse durante el período de capacitación. Para los ajustes laborales, debe haber documentos relevantes para transferencias internas, que indiquen que el motivo del ajuste laboral es que el estándar salarial después del ajuste laboral se reevalúa en función del nuevo puesto, por lo que la empresa debe tener cuidado de no adaptarse a otro. puesto con un nivel salarial más alto que el nivel original;

4. El tratamiento de los empleados disciplinarios depende de si el sistema de evaluación del desempeño implica la evaluación del código de conducta de los empleados. Si es así, en la evaluación del código de conducta se puede aclarar qué tipo de castigo se debe imponer a los empleados por su comportamiento. Si no existe un código de evaluación de conducta, las sanciones deben imponerse de acuerdo con el manual del empleado de la empresa u otros sistemas pertinentes;

5. Además, las empresas deben tener en cuenta que los sistemas o documentos normativos emitidos por la empresa necesita ser publicitada o los empleados Se requiere una firma para ser reconocida como válida.