Respuesta:
1. Al diseñar el salario, primero debe realizar una investigación salarial. 1. Comprender la situación salarial de la empresa y los problemas existentes, las opiniones y puntos de vista de los empleados sobre el salario y la actitud de los tomadores de decisiones hacia el diseño salarial. Se pueden utilizar cuestionarios, entrevistas y consultas sobre documentos del sistema.
2. Realizar estudios salariales del mercado externo para comprender el estado actual de los niveles salariales en industrias y regiones. Puede obtener información al respecto a través de los precios guía salarial emitidos por el gobierno local donde está ubicada la empresa, encuestas salariales de empresas vecinas o pares, información salarial en sitios web de contratación, informes de encuestas salariales en Internet, etc. También puede obtener información de los solicitantes. o amigos, y también puedes unirte a tus compañeros o comunicarte con el grupo de recursos humanos de la región. 2. Determinar el propósito y la estrategia del diseño salarial
1. ¿El propósito del diseño salarial es atraer y retener empleados excelentes o alentar a los empleados a mejorar sus habilidades? ¿Motivar a los empleados a trabajar de manera eficiente? O equilibrar la relación entre desarrollo corporativo y costes salariales. Se deben diseñar diferentes sistemas de compensación para diferentes propósitos.
2. Determinar la estrategia salarial de la empresa, incluidos los valores salariales fundamentales, los objetivos salariales totales, los grupos de incentivos clave, los objetivos de esta reforma salarial, las estrategias horizontales, las estrategias estructurales, etc. Realizar el diseño salarial con base en el propósito y estrategia del diseño salarial. 3. División de la secuencia de puestos y evaluación del valor 1. En primer lugar, todos los puestos de la empresa deben dividirse en diferentes secuencias, como secuencia de operaciones, secuencia de gestión, secuencia de producción, secuencia de I+D, secuencia de marketing, etc. Diferentes secuencias de puestos tienen salarios diferentes Las estructuras e incentivos son diferentes. Por ejemplo, el nivel gerencial generalmente implementa un sistema salarial anual con un ciclo de incentivos largo, mientras que el personal de marketing puede implementar un salario base bajo y un método de comisiones altas para alentarlos a desempeñarse.
2. Luego, realice una evaluación del valor del puesto en todos los puestos, con el propósito de determinar el valor relativo de los puestos en la empresa y establecer una secuencia de valor de puesto en consecuencia. Generalmente, la evaluación se basa en el alcance de influencia del puesto en la organización, el tamaño de las responsabilidades, la intensidad del trabajo, la dificultad del trabajo, las condiciones de empleo, las condiciones laborales del puesto y otras dimensiones. . 4. Diseño del sistema salarial 1. ¿Cuáles son los documentos del sistema salarial? Incluye dos categorías, una es el documento del sistema salarial y la otra es el documento explicativo de este aumento salarial.
1.1 Los documentos del sistema incluyen el sistema general de gestión salarial y luego diseñan métodos de pago salarial específicos para diferentes grupos. Las medidas estipulan métodos de contabilidad, fórmulas de cálculo y métodos de pago específicos para salarios, bonificaciones, asignaciones y prestaciones.
1.2 El documento explicativo del aumento salarial es un documento explicativo de este aumento salarial. El contenido incluye los principios y métodos de este aumento salarial, comparación del salario total antes y después del ajuste salarial, comparación de los niveles de ingresos del personal en todos los niveles, comparación con el salario del mercado, comparación de puestos clave antes y después del ajuste salarial. , métodos de reubicación secundaria de personas, personal especial y especial Cómo manejar la situación, etc. 2. El diseño de la estructura salarial debe considerar la seguridad del salario para garantizar las necesidades básicas de vida de los empleados, también debe considerar la naturaleza incentivadora del salario y alentar a los empleados a desempeñarse y mejorar sus habilidades a través del diseño salarial. El salario generalmente se divide en tres categorías: primero, salario básico, como salario básico, salario por puesto, salario por puesto, salario por habilidades; segundo, salario de incentivo, como salario por desempeño, salario a destajo, bonificación, etc.; salario, como subsidios, fondo de previsión de la seguridad social, vacaciones anuales, gastos de vacaciones, etc. A través de la combinación de estos tipos de compensación, se diseñan diferentes estructuras de compensación, que generalmente incluyen un sistema de compensación por puesto, un sistema de compensación por habilidades y un sistema de compensación por desempeño.
3. Diferentes niveles y diferentes secuencias de trabajo tienen diferentes incentivos. Por ejemplo, si los empleados de producción se centran en la producción, pueden utilizar salarios a destajo. Algunas empresas conceden gran importancia a la calidad o la seguridad y pueden aumentar. un premio de calidad o un premio de seguridad. El enfoque y el ciclo de los incentivos de base en las escuelas secundarias son diferentes. El ciclo de incentivos para los altos directivos es largo y se centra en la rentabilidad sostenible a largo plazo de la empresa. Puede ser en forma de salario anual, exceso de participación en las ganancias o opción sobre acciones. incentivos, etc.; mientras que los empleados de base generalmente utilizan el salario mensual.
4. Preste atención a la equidad del diseño salarial, considere plenamente el equilibrio salarial entre los empleados antiguos y los nuevos, los empleados senior y los de base, entre diferentes posiciones de secuencia y entre unidades en diferentes regiones, y no no hacer que los empleados se sientan incómodos. Justo e irrazonable.
5. Posicionar bien el nivel salarial y manejar la relación entre la competitividad del mercado del salario y los costos laborales de la empresa, de manera de mantener la competitividad del nivel salarial en la región y la industria sin que la empresa soporte la carga Costos laborales excesivos. 6. Equilibrar la relación entre el crecimiento de los salarios de los empleados, el crecimiento de la eficiencia empresarial y el crecimiento del desempeño laboral. Los tres deben ser consistentes sólo cuando la eficiencia empresarial aumenta y la productividad laboral pueden aumentar los salarios de los empleados en consecuencia. 7. Las ganancias de la empresa se comparten con los empleados, incluidos los puestos importantes, los empleados clave y los empleados con buen desempeño. La empresa es una comunidad de intereses compartidos, todos generan ganancias y todos comparten los beneficios. Por lo tanto, se debe asignar una pequeña cantidad a los beneficios empresariales y se debe prestar atención a una distribución adecuada. Compartir muy poco no contribuirá a motivar a los empleados, mientras que compartir demasiado afectará el desarrollo de la empresa.