1. Los contenidos de la gestión salarial incluyen principalmente:
1. Bonificación por desempeño: una forma de participación en las ganancias, que es lo mismo que el salario por desempeño anual que el salario flotante del ejecutivo. reflejando la función del ejecutivo a corto plazo es garantizar la puntualidad de las recompensas por desempeño para el período actual, lo que equivale a dividendos para los ejecutivos como "capital humano".
2. Salario básico anual: El salario fijo de los altos ejecutivos tiene como función retribuir a los ejecutivos corporativos y asegurar sus necesidades básicas de vida para que puedan trabajar de acuerdo con el nivel de experiencia y calificación esperado.
3. Salario anual por desempeño: también llamado bono objetivo, refleja el desempeño a corto plazo de los altos ejecutivos y su función es asegurar la puntualidad de las recompensas por desempeño para el período actual; y el salario anual por desempeño se refiere principalmente a los niveles salariales del mercado.
4. Beneficios de la empresa: incluidos los beneficios legales, los beneficios complementarios relacionados con el trabajo, el consumo en el trabajo (como atención médica, seguro de pensión complementario, membresías en clubes, etc.), etc., cuya función es mejorar la carrera de los ejecutivos Un sentido de logro y satisfacción.
5. Compensación de incentivos a largo plazo: incluyendo acciones restringidas, opciones sobre acciones, acciones virtuales, bonos diferidos, planes de pensiones, etc. El punto de partida es motivar a los ejecutivos a considerar los intereses a largo plazo de la empresa. y aumentar el apalancamiento salarial. Su función es promover el comportamiento a largo plazo de los altos ejecutivos, reducir los costos de agencia y atraer y retener equipos de alta dirección.
2. La gestión salarial es un proceso de gestión dinámico que determina, asigna y ajusta los principios de pago de salarios de los empleados, las estrategias salariales, los niveles salariales, las estructuras salariales y la composición salarial bajo la guía de estrategias de desarrollo organizacional.
Información ampliada:
1. En la práctica de la gestión salarial empresarial, según las diferentes bases de pago del salario, existen salario por puesto, salario por trabajo, salario por habilidad, salario por desempeño, salario de antigüedad, salario Componentes del salario como salario de grado. Normalmente las empresas eligen una o dos como forma principal y las demás como formas auxiliares. Es fundamental seleccionar y determinar la forma del sistema salarial que refleje la orientación de valores de la empresa.
2. El diseño salarial de la empresa generalmente se basa en la evaluación del valor, y la asignación de valor se realiza mediante una evaluación científica y razonable del valor creado por los empleados para la empresa. Según el modelo de teoría salarial 3P, existen tres dimensiones de medición diferentes del puesto, la capacidad y el desempeño, lo que da como resultado diferentes modelos salariales, a saber, modelos salariales basados en el puesto, modelos salariales basados en la capacidad y modelos salariales basados en el desempeño. modelo.
3. La "remuneración" del salario es sin duda la clave para atraer y retener talentos, pero el "salario" es también un requisito previo indispensable. El llamado "salario" se refiere a los materiales. Las personas están impulsadas por las ganancias. No espere que nuestros empleados trabajen sin salario. Cada puesto en la empresa debe estar vinculado a intereses económicos.
Referencia: Enciclopedia Baidu-Gestión salarial