(2) Modelo de formación de talentos y modelo de capacidades
1. El principio de Peter es un principio resumido por el científico de gestión Lawrence Peter a partir de una gran cantidad de casos de fracaso. El punto central de este principio es que en una jerarquía, cada empleado tiende a ascender a un puesto para el que es incompetente. Peter también analizó el principio de inversión de Peter: si un empleado es competente o no lo juzga el jefe en la organización jerárquica, no los externos. Tanto las organizaciones militares como las comerciales son organizaciones jerárquicas. Los gerentes de posición deben fortalecer continuamente el cultivo de la calidad y la capacidad, establecer modelos de calidad y capacidad y ayudar a la gestión jerárquica a evaluar, seleccionar, asignar y cultivar mejor los talentos de gestión y aprovechar al máximo la eficacia general. de la organización.
2. El modelo de competencias fue propuesto por el profesor de Harvard David McClelland. Las competencias son: motivaciones, rasgos, autoimagen, actitudes, valores y conocimientos, habilidades cognitivas y conductuales en un dominio que se puede medir de manera confiable y diferenciar significativamente entre desempeño sobresaliente y promedio. Las motivaciones, rasgos, autoimagen, actitudes y valores en el modelo de competencias pueden atribuirse a habilidades blandas, mientras que el conocimiento, las habilidades cognitivas y conductuales en un determinado campo pueden atribuirse a habilidades duras. El modelo de competencia es básicamente consistente con el modelo de formación de talentos de la Academia Militar de West Point y no existe ningún conflicto teórico. La competencia enfatiza la evaluación de la capacidad, por lo que primero debemos establecer un modelo de calidad del liderazgo.
3. La teoría central de la competitividad de la empresa fue propuesta por Pra Halad y Hamel. La competitividad central de una empresa se refiere a la capacidad de aprendizaje colectivo dentro de la empresa, especialmente la capacidad de coordinar diferentes habilidades de producción e integrar diversos conocimientos y tecnologías. La capacidad de aprendizaje es productividad. West Point anima a los estudiantes a cultivar la humildad, dejarse llevar y rebajarse constantemente. Este tipo de orientación y práctica en el cultivo del talento favorece el cultivo de hábitos de aprendizaje continuo de los estudiantes y la formación de la competitividad central de la organización.
4. El concepto de talento es consistente. Basado en una gran cantidad de investigaciones bibliográficas y visitas de campo e intercambios en la Academia Militar de West Point, los conceptos y modelos de capacitación de talentos de la Academia Militar de West Point no entran en conflicto con las teorías de gestión clásicas de las empresas en esta etapa. * * * Enfatiza el cultivo de competencias. para satisfacer las necesidades de desarrollo organizacional.
1. Análisis de malentendidos En el proceso de dirigir una empresa y gestionar un equipo, todos sabemos que el concepto de gestión del talento de "las personas capaces son mejores que las mediocres" a menudo se centra demasiado en los resultados y el desempeño, ignorando el cultivo y la capacidad integral. de los directivos de todos los niveles. Evaluar y cultivar las habilidades de los gerentes es un proceso arduo y sistemático, y el desempeño es el resultado inevitable. Dedicamos mucho tiempo y energía a evaluar el desempeño de la gestión, lo que a menudo debilita el enfoque y el cultivo de las cualidades y habilidades integrales de los gerentes. Esta es una forma de poner el carro delante del caballo y no favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa. organización. En la práctica de la gestión del talento, a menudo nos resulta difícil identificar quién es el verdadero todoterreno. ¿Cómo evaluar científicamente? ¿Cómo cultivar? ¿Cómo elegir? La esencia de estos malentendidos es la falta de un modelo de competencias claro.
2. Modelo marco de calidad del liderazgo.
Nota: Los antecedentes de la investigación se basan en factores integrales como diferentes culturas organizacionales, diferentes características funcionales y diferentes niveles funcionales.
3. Estudiar los modelos de calidad de liderazgo de algunas empresas típicas.
Este artículo resume las habilidades blandas y duras de West Point Military Academy* Habilidades blandas: integridad, desarrollo de equipos, aprendizaje e innovación, cooperación* * *Ganar* Habilidades duras: búsqueda de la excelencia, enfoque en el desempeño.
Descripción: La búsqueda de la excelencia y el enfoque en el desempeño obligan a los gerentes a poseer las habilidades necesarias para lograr los objetivos de desempeño.
De las dos dimensiones de habilidades blandas y duras de West Point Military Academy, podemos extraer * habilidades blandas: pasión, energía, motivación * habilidades duras: determinación, acción.
Nota: La decisión y la acción requieren un apoyo más profundo y duro para promover que los gerentes desempeñen verdaderamente su papel.
De las dos dimensiones de capacidades blandas y duras de West Point Military Academy, podemos resumir las capacidades blandas: fomentar el compromiso, el progreso continuo y desarrollarnos a nosotros mismos y a los empleados. Capacidades duras: prestar atención al mercado, perseguir. beneficios y promoción de resultados.
Las capacidades blandas impulsan a los gerentes a centrarse en las personas, los equipos, los valores y la cultura organizacional, mientras que las capacidades duras impulsan a los gerentes a centrarse en el desempeño y los resultados. (1) Riesgos de liderazgo no evaluados
La falta de apoyo teórico del modelo de calidad del liderazgo ha resultado en que muchas empresas no puedan implementar evaluaciones de liderazgo. Una evaluación inadecuada conducirá a errores en las decisiones de gestión del talento de la organización, lo que provocará que gerentes incompetentes asuman puestos clave o principales, incapaces de desempeñar verdaderamente sus puestos, lo que resultará en un enorme desperdicio de recursos humanos en la empresa, afectando así el desarrollo sostenible de Algunas empresas incluso se enfrentan a enormes crisis. Las personas son el factor central en el desarrollo organizacional y el recurso que más necesita ser aprovechado y desarrollado.
(2) Tecnología de evaluación del liderazgo
(3) La importancia de la evaluación del liderazgo
Mediante la evaluación objetiva de los líderes, se puede evitar que los gerentes se sobreestimen o subestimen a sí mismos. otros, para examinar correctamente las capacidades integrales de uno, reflexionar sobre el crecimiento, mejorar las deficiencias y mejorar la eficiencia organizacional. Esta es también una base importante para el desarrollo y desarrollo de los recursos humanos corporativos.
(4) Evaluación del estilo de liderazgo