Evaluación de liderazgo para West Point Leadership

Cualquier organización que persiga la excelencia debe establecer un modelo de competencias para los directivos y realizar una formación, selección y evaluación continua. Este es el llamado modelo de calidad del liderazgo. El equipo del proyecto de investigación "West Point Leadership" de Shanghai Daqi ha estado siguiendo y estudiando el modelo de formación de talentos, los modelos de competencia clásicos y los casos corporativos de la Academia Militar de West Point durante mucho tiempo, y luego lanzó la práctica localizada de "West Point Leadership". Empresas excelentes como SAIC, Industrial and Commercial Bank of China, Chongqing Communications Services, Yangzi Air Conditioning, ZTE Group, Zhengxin Rubber, Sumitomo Electronics y otras excelentes empresas han implementado capacitación, orientación, evaluación y práctica localizadas y han ayudado a las empresas a establecer con éxito su liderazgo. modelos de calidad, logrando resultados significativos. Permítanme compartir con ustedes algunos pasos centrales en la práctica de localización de “West Point Leadership”: (1) La filosofía de capacitación de talentos de West Point Military Academy. La Academia Militar de West Point enfatiza que no se puede recurrir a los puestos para que sean líderes, pero sí se puede recurrir a las habilidades de liderazgo para que se pongan en práctica. Cualquier organización excelente debe garantizar y evaluar la competencia de los gerentes en todos los niveles, y que las capacidades de gestión de los gerentes en todos los niveles satisfagan las necesidades de su desarrollo organizacional. En la historia del desarrollo de la Academia Militar de West Point, ha habido muchas discusiones sobre este tema de la formación de talentos. De 1817 a 1833, el presidente Sylvanus Sayer, conocido como el padre de West Point, propuso una política clara de cultivo del talento en su práctica docente a largo plazo. Enfatizó que las habilidades blandas y duras deben cultivarse al mismo tiempo. En términos del cultivo de habilidades sociales, siempre ha enfatizado la educación del carácter de los estudiantes, y el carácter se ha cultivado y practicado durante mucho tiempo como un honor y creatividad de los estudiantes. En términos de habilidades duras, los graduados de las escuelas militares sirven principalmente a organizaciones militares. Para fortalecer las habilidades profesionales necesarias, la escuela ofrece ingeniería civil, fortalece las materias de ingeniería y fortalece la capacitación en habilidades prácticas. En 1919, Douglas MacArthur se desempeñó como el director número 31 de la Academia Militar de West Point, lo que fortaleció aún más la filosofía de capacitación de talentos de Thayer y agregó cursos de entrenamiento físico de West Point para fortalecer la resiliencia y la fuerza de voluntad de los estudiantes. Este modelo de formación de talentos proporcionó una gran cantidad de líderes militares calificados para la Segunda Guerra Mundial y tuvo un profundo impacto en el proceso y el resultado de la Segunda Guerra Mundial.

(2) Modelo de formación de talentos y modelo de capacidades

1. El principio de Peter es un principio resumido por el científico de gestión Lawrence Peter a partir de una gran cantidad de casos de fracaso. El punto central de este principio es que en una jerarquía, cada empleado tiende a ascender a un puesto para el que es incompetente. Peter también analizó el principio de inversión de Peter: si un empleado es competente o no lo juzga el jefe en la organización jerárquica, no los externos. Tanto las organizaciones militares como las comerciales son organizaciones jerárquicas. Los gerentes de posición deben fortalecer continuamente el cultivo de la calidad y la capacidad, establecer modelos de calidad y capacidad y ayudar a la gestión jerárquica a evaluar, seleccionar, asignar y cultivar mejor los talentos de gestión y aprovechar al máximo la eficacia general. de la organización.

2. El modelo de competencias fue propuesto por el profesor de Harvard David McClelland. Las competencias son: motivaciones, rasgos, autoimagen, actitudes, valores y conocimientos, habilidades cognitivas y conductuales en un dominio que se puede medir de manera confiable y diferenciar significativamente entre desempeño sobresaliente y promedio. Las motivaciones, rasgos, autoimagen, actitudes y valores en el modelo de competencias pueden atribuirse a habilidades blandas, mientras que el conocimiento, las habilidades cognitivas y conductuales en un determinado campo pueden atribuirse a habilidades duras. El modelo de competencia es básicamente consistente con el modelo de formación de talentos de la Academia Militar de West Point y no existe ningún conflicto teórico. La competencia enfatiza la evaluación de la capacidad, por lo que primero debemos establecer un modelo de calidad del liderazgo.

3. La teoría central de la competitividad de la empresa fue propuesta por Pra Halad y Hamel. La competitividad central de una empresa se refiere a la capacidad de aprendizaje colectivo dentro de la empresa, especialmente la capacidad de coordinar diferentes habilidades de producción e integrar diversos conocimientos y tecnologías. La capacidad de aprendizaje es productividad. West Point anima a los estudiantes a cultivar la humildad, dejarse llevar y rebajarse constantemente. Este tipo de orientación y práctica en el cultivo del talento favorece el cultivo de hábitos de aprendizaje continuo de los estudiantes y la formación de la competitividad central de la organización.

4. El concepto de talento es consistente. Basado en una gran cantidad de investigaciones bibliográficas y visitas de campo e intercambios en la Academia Militar de West Point, los conceptos y modelos de capacitación de talentos de la Academia Militar de West Point no entran en conflicto con las teorías de gestión clásicas de las empresas en esta etapa. * * * Enfatiza el cultivo de competencias. para satisfacer las necesidades de desarrollo organizacional.

1. Análisis de malentendidos En el proceso de dirigir una empresa y gestionar un equipo, todos sabemos que el concepto de gestión del talento de "las personas capaces son mejores que las mediocres" a menudo se centra demasiado en los resultados y el desempeño, ignorando el cultivo y la capacidad integral. de los directivos de todos los niveles. Evaluar y cultivar las habilidades de los gerentes es un proceso arduo y sistemático, y el desempeño es el resultado inevitable. Dedicamos mucho tiempo y energía a evaluar el desempeño de la gestión, lo que a menudo debilita el enfoque y el cultivo de las cualidades y habilidades integrales de los gerentes. Esta es una forma de poner el carro delante del caballo y no favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa. organización. En la práctica de la gestión del talento, a menudo nos resulta difícil identificar quién es el verdadero todoterreno. ¿Cómo evaluar científicamente? ¿Cómo cultivar? ¿Cómo elegir? La esencia de estos malentendidos es la falta de un modelo de competencias claro.

2. Modelo marco de calidad del liderazgo.

Nota: Los antecedentes de la investigación se basan en factores integrales como diferentes culturas organizacionales, diferentes características funcionales y diferentes niveles funcionales.

3. Estudiar los modelos de calidad de liderazgo de algunas empresas típicas.

Este artículo resume las habilidades blandas y duras de West Point Military Academy* Habilidades blandas: integridad, desarrollo de equipos, aprendizaje e innovación, cooperación* * *Ganar* Habilidades duras: búsqueda de la excelencia, enfoque en el desempeño.

Descripción: La búsqueda de la excelencia y el enfoque en el desempeño obligan a los gerentes a poseer las habilidades necesarias para lograr los objetivos de desempeño.

De las dos dimensiones de habilidades blandas y duras de West Point Military Academy, podemos extraer * habilidades blandas: pasión, energía, motivación * habilidades duras: determinación, acción.

Nota: La decisión y la acción requieren un apoyo más profundo y duro para promover que los gerentes desempeñen verdaderamente su papel.

De las dos dimensiones de capacidades blandas y duras de West Point Military Academy, podemos resumir las capacidades blandas: fomentar el compromiso, el progreso continuo y desarrollarnos a nosotros mismos y a los empleados. Capacidades duras: prestar atención al mercado, perseguir. beneficios y promoción de resultados.

Las capacidades blandas impulsan a los gerentes a centrarse en las personas, los equipos, los valores y la cultura organizacional, mientras que las capacidades duras impulsan a los gerentes a centrarse en el desempeño y los resultados. (1) Riesgos de liderazgo no evaluados

La falta de apoyo teórico del modelo de calidad del liderazgo ha resultado en que muchas empresas no puedan implementar evaluaciones de liderazgo. Una evaluación inadecuada conducirá a errores en las decisiones de gestión del talento de la organización, lo que provocará que gerentes incompetentes asuman puestos clave o principales, incapaces de desempeñar verdaderamente sus puestos, lo que resultará en un enorme desperdicio de recursos humanos en la empresa, afectando así el desarrollo sostenible de Algunas empresas incluso se enfrentan a enormes crisis. Las personas son el factor central en el desarrollo organizacional y el recurso que más necesita ser aprovechado y desarrollado.

(2) Tecnología de evaluación del liderazgo

(3) La importancia de la evaluación del liderazgo

Mediante la evaluación objetiva de los líderes, se puede evitar que los gerentes se sobreestimen o subestimen a sí mismos. otros, para examinar correctamente las capacidades integrales de uno, reflexionar sobre el crecimiento, mejorar las deficiencias y mejorar la eficiencia organizacional. Esta es también una base importante para el desarrollo y desarrollo de los recursos humanos corporativos.

(4) Evaluación del estilo de liderazgo