Sobre el mecanismo de incentivos para los empleados de la empresa
La mejora de la eficiencia empresarial depende del establecimiento de un mecanismo de incentivos razonable. Este artículo divide las formas de incentivos en tres formas: incentivos explícitos e incentivos de supervisión. e incentivos implícitos, cada forma de incentivo tiene su contenido y desempeña un papel específico. A continuación se muestra mi documento sobre el mecanismo de incentivos. Si lo necesita, eche un vistazo.
Contenido del mecanismo de incentivo
1. Conjunto de factores inductores
2. Sistema orientado al comportamiento
3, Sistema de amplitud de conducta
4. Sistema de tiempo y espacio de conducta
5. Sistema de naturalización de conducta
Naturaleza del mecanismo de incentivo
1. Incentivo El efecto alentador del mecanismo
2. El efecto debilitante del mecanismo de incentivo
El modo de funcionamiento del mecanismo de incentivo
Intercambio de información en el funcionamiento del mecanismo de incentivo
Cinco principios para motivar a los empleados
1. Conjunto de factores inductores
2. >3. Sistema de rango de comportamiento
4. Sistema de tiempo y espacio de comportamiento
5. Sistema de naturalización de comportamiento
La naturaleza del mecanismo de incentivo
1. El efecto potenciador del mecanismo de incentivos
2. El efecto debilitante del mecanismo de incentivos
El modo de funcionamiento del mecanismo de incentivos
Cinco principios para motivar a los empleados
Según la definición de incentivo, el mecanismo de incentivo incluye lo siguiente Varios aspectos del contenido:
1. Colección de factores inductores
Factores inductores Hay varios recursos de recompensa que se utilizan para movilizar el entusiasmo de los empleados. La extracción de factores inductores debe basarse en la investigación, el análisis y la predicción de las necesidades individuales de los miembros del equipo, y luego se diseñan diversas formas de recompensas y recompensas de acuerdo con el período de los recursos de recompensa que posee la organización, incluidas varias recompensas externas y Recompensas intrínsecas. Recompensas sexuales (logradas a través del diseño del trabajo). La teoría de la necesidad se puede utilizar para guiar la extracción de factores inductores.
2. Sistema orientado al comportamiento
Son las normas de la organización sobre la dirección de los esfuerzos, el comportamiento y los valores que deben seguir sus miembros. En las organizaciones, las conductas individuales inducidas por factores inductores pueden estar dirigidas en varias direcciones, es decir, no necesariamente dirigidas hacia las metas organizacionales. Al mismo tiempo, los valores personales no son necesariamente consistentes con los valores de la organización, lo que requiere que la organización cultive valores dominantes entre los empleados. La orientación conductual generalmente enfatiza conceptos generales, conceptos a largo plazo y conceptos colectivos, que sirven para lograr diversos objetivos de la organización. El Dr. M. Leboeuf señaló en el libro "Cómo motivar a los empleados" que el principio más importante del mundo es la recompensa; las cosas que son recompensadas funcionarán mejor y todos lo harán mejor cuando sea rentable. También
enumeró 10 formas de comportamiento que las empresas deberían recompensar:
(1) Recompensar a quienes resuelven el problema por completo en lugar de simplemente tomar medidas de emergencia.
(2) Recompensar la toma de riesgos, en lugar de evitarlos.
(3) Premiar el uso de innovaciones viables en lugar de seguirlas ciegamente.
(4) Premiar la acción decisiva en lugar del análisis inútil.
(5) Recompense el buen trabajo sin un comportamiento ocupado.
(6) Premiar la sencillez y oponerse a la complejidad innecesaria.
(7) Premiar las acciones silenciosas y efectivas y oponerse a la grandilocuencia.
(8) Recompensar el trabajo de alta calidad, no las acciones apresuradas.
(9) Premiar la lealtad y oponerse a la traición.
(10) Recompensar la cooperación y oponerse a los conflictos internos. Los comportamientos que Lebov enumeró y que deberían recompensarse pueden servir como guías de comportamiento para sus empleados en muchas empresas.
3. Sistema de amplitud de conductas
Mecanismo de incentivos
Se refiere a las reglas de control de la intensidad de las conductas inspiradas por factores inductores. Según la fórmula de la teoría de las expectativas de Vroom (M=V*E), controlar la amplitud del comportamiento personal se logra cambiando la correlación entre una determinada recompensa y un determinado desempeño y el valor de la recompensa misma. Según la teoría del refuerzo de Skinner, determinar la correlación entre recompensas y desempeño basándose en índices fijos y índices cambiantes tendrá diferentes impactos en el comportamiento de los empleados. El primero brindará un rendimiento rápido, muy alto y estable, y mostrará una tendencia de desvanecimiento de comportamiento de velocidad moderada; el segundo brindará un rendimiento muy alto y mostrará una tendencia de desvanecimiento de comportamiento muy lento; A través del sistema de rango de comportamiento, el nivel de esfuerzo de un individuo se puede ajustar dentro de un cierto rango para evitar la rápida disminución en la eficiencia de los incentivos de ciertas recompensas para los empleados.
4. Sistema de tiempo y espacio conductual.
Se refiere a las disposiciones de tiempo y espacio del sistema de recompensa. Las disposiciones en esta área incluyen límites de tiempo asociados con recompensas extrínsecas específicas y desempeño específico, límites de tiempo dentro de los cuales los empleados pueden combinarse con ciertos trabajos y el alcance espacial del comportamiento efectivo. Dichas regulaciones pueden evitar que los empleados adopten comportamientos a corto plazo y de infinidad geográfica, de modo que el comportamiento deseado tenga cierta persistencia y se produzca dentro de un determinado período y alcance espacial.
5. Sistema de naturalización conductual
La naturalización conductual se refiere a la asimilación organizacional de los miembros y al castigo y educación de quienes violan las normas de conducta o no cumplen con los requisitos. La socialización organizacional se refiere a un proceso sistemático de incorporar nuevos miembros a la organización. Incluye educar a los nuevos miembros sobre su visión de la vida, valores, actitudes laborales, comportamientos normativos, relaciones laborales, funciones laborales específicas, etc., para que puedan convertirse en miembros acordes con el estilo y hábitos organizacionales, y así tener una estado de membresía calificada. Respecto a los distintos sistemas de castigo, es necesario explicar claramente a los empleados con antelación, es decir, proporcionarles un refuerzo negativo.
Si realmente se producen violaciones del código de conducta y comportamientos que no cumplen con los requisitos, al mismo tiempo que se aplica el castigo adecuado, también se debe fortalecer la educación. El propósito de la educación es mejorar la comprensión del código por parte de las partes. de conducta y capacidades conductuales, es decir, asimilación organizacional nuevamente. Por lo tanto, la asimilación organizacional es esencialmente un proceso de aprendizaje continuo por parte de los miembros de la organización, que es de gran importancia para la organización. Los cinco aspectos anteriores de los sistemas y regulaciones son todos componentes del mecanismo de incentivos, y el mecanismo de incentivos es la suma de los cinco componentes. Entre ellos, los factores inductores desempeñan el papel de iniciar la conducta, y los cuatro últimos desempeñan el papel de guiar, regular y restringir la conducta. Un mecanismo de incentivos sólido debe ser un sistema completo que incluya los cinco aspectos y dos propiedades anteriores. Sólo así podrá entrar en un estado operativo saludable.
La naturaleza del mecanismo de incentivos
Una vez que se forma el mecanismo de incentivos, actuará intrínsecamente sobre el propio sistema organizacional, manteniendo las funciones organizativas en un estado determinado y afectando aún más la se desarrolla la supervivencia y el desarrollo de la organización. El efecto de los mecanismos de incentivos en las organizaciones tiene dos propiedades: efectos alentadores y debilitantes. Es decir, los mecanismos de incentivos tienen efectos alentadores y debilitantes en las organizaciones.
1. El efecto impulsor del mecanismo de incentivos
El efecto impulsor del mecanismo de incentivos es que un determinado mecanismo de incentivos tiene el efecto de fortalecer repetidamente y fortalecer continuamente ciertos comportamientos de los empleados que cumplir con las expectativas de la organización, bajo la influencia de dicho mecanismo de incentivo, la organización continúa desarrollándose y creciendo. A este mecanismo de incentivo lo llamamos un buen mecanismo de incentivo. Por supuesto, en un buen mecanismo de incentivos, debe haber medidas de refuerzo y castigo negativos para frenar el comportamiento de los empleados que no cumple con las expectativas de la organización.
El efecto motivacional de los mecanismos de incentivos sobre el comportamiento de los empleados inspira a los gerentes: los gerentes deberían poder identificar las necesidades reales de los empleados y combinar efectivamente medidas para satisfacer las necesidades de los empleados con la realización de los objetivos organizacionales.
2. El efecto debilitante del mecanismo de incentivos
El efecto debilitante del mecanismo de incentivos se manifiesta en: debido a la existencia de factores desmotivadores en el mecanismo de incentivos, la organización no realiza el comportamiento esperado de los empleados. Aunque la intención original del diseñador del mecanismo de incentivos es movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados y lograr los objetivos de la organización mediante el funcionamiento del mecanismo de incentivos. Sin embargo, ya sea que el mecanismo de incentivos en sí sea imperfecto o no sea factible, inhibirá y debilitará el entusiasmo laboral de algunos empleados. Este es el efecto debilitante del mecanismo de incentivos. En una organización, cuando los factores que debilitan el entusiasmo laboral de los empleados desempeñan un papel dominante durante mucho tiempo, el desarrollo de la organización se verá restringido hasta decaer. Por lo tanto, en el caso de mecanismos de incentivos con efectos debilitantes, los factores desmotivadores deben ser erradicados y reemplazados por factores motivadores eficaces.
El modo de operación del mecanismo de incentivo
El modo de operación del mecanismo de incentivo El proceso de operación del mecanismo de incentivo es el proceso de interacción entre el sujeto del incentivo y el objeto del incentivo, que es también el proceso de trabajo incentivado. La siguiente figura es un modelo de operación de incentivos basado en todo el proceso de intercambio de información bidireccional:
Este modelo de operación de mecanismo de incentivos comienza antes de que los empleados ingresen al estado de trabajo y recorre todo el proceso para lograr los objetivos de la organización. También llamado modelo de incentivo de proceso completo. Este modelo de incentivo se puede dividir en cinco pasos cuando se aplica en la práctica gerencial, y su contenido de trabajo es el siguiente:
Primero, comunicación bidireccional. La tarea de este paso es permitir a los gerentes comprender las necesidades personales, los planes de carrera, las habilidades y cualidades de los empleados, etc., y al mismo tiempo aclarar a los empleados los objetivos de la organización, los valores defendidos por la organización, los el contenido de recompensas de la organización, los estándares de evaluación del desempeño y las normas de comportamiento, etc., y los empleados individuales deben expresar adecuadamente sus habilidades y experiencia, así como sus requisitos y planes personales en todos los aspectos. Al mismo tiempo, los empleados deben comprender claramente los requisitos de la organización. ellos en todos los aspectos.
En segundo lugar, cada uno elige su comportamiento. A través de la comunicación bidireccional del paso anterior, los gerentes asignarán puestos apropiados a los empleados en función de sus fortalezas, habilidades, cualidades e intenciones laborales personales, propondrán objetivos de esfuerzo y métodos de evaluación apropiados, adoptarán métodos de gestión adecuados y los pondrán en práctica; empleados Luego comience a trabajar con la actitud laboral adecuada, el comportamiento adecuado y el nivel de esfuerzo.
Tercera evaluación por etapas. La evaluación por fases es una evaluación oportuna de los resultados por fases y el progreso del trabajo que los empleados han logrado, de modo que tanto los gerentes como los empleados puedan realizar ajustes adaptativos. Para este tipo de evaluación por etapas, se debe seleccionar un período de evaluación apropiado, que puede ser determinado como una semana, un mes, un trimestre o medio año según las tareas laborales específicas del empleado.
Cuarto, evaluación de fin de año y distribución de recompensas. Este paso del trabajo se lleva a cabo al final del año. Los empleados deben cooperar con los gerentes para evaluar su desempeño laboral y obtener los recursos de recompensa de la organización en consecuencia. Al mismo tiempo, los gerentes deberían saber escuchar las propias evaluaciones de los empleados sobre su trabajo.
Quinto, comparar y volver a comunicar. En este paso, los empleados compararán las recompensas que reciben por el proceso de trabajo y la finalización de la tarea con otras personas comparables, así como con su propio pasado, para ver si están satisfechos con las recompensas que reciben de su trabajo. ? En comparación, si los empleados se sienten satisfechos, continuarán trabajando en la organización original; si no están satisfechos, pueden realizar consultas constructivas con los gerentes para llegar a un acuerdo. Si ambas partes no pueden llegar a un acuerdo, se dará por terminada la relación contractual entre ambas partes. El modelo de incentivos de proceso completo resalta el papel del intercambio de información, divide los pasos lógicos del trabajo de incentivos y es altamente operable.
Intercambio de información en el funcionamiento del mecanismo de incentivos
El intercambio de información es el proceso mediante el cual un miembro de la organización transmite la premisa de la toma de decisiones a otro miembro. Cualquier miembro de la organización, como tomador de decisiones, por un lado, obtiene de los demás la información necesaria para su propia toma de decisiones y, por el otro, transmite su propia información a los demás.
En el funcionamiento del mecanismo de incentivo, el intercambio de información recorre todo el proceso y es bidireccional, es decir, hay información transmitida del sujeto del incentivo al objeto del incentivo y hay información transmitida del objeto del incentivo al sujeto del incentivo. Las dos partes desempeñan alternativamente el papel de información. El emisor y el receptor pueden incluso intercambiar posiciones entre el sujeto motivador y el objeto motivador. El logro de las metas o submetas organizacionales a menudo lleva semanas, meses o incluso años. Durante este período, se necesita un impulso constante por parte de los líderes, gerentes y empleados para mantener la moral alta. En el proceso de promover el logro de objetivos, la evaluación del trabajo de los empleados por parte de los gerentes es la más importante, pero los gerentes a menudo no le prestan atención en el trabajo de motivación. La evaluación del trabajo de los empleados incluye la evaluación del progreso del trabajo, la evaluación de la calidad del trabajo, la evaluación de la relación entre el progreso del trabajo y el objetivo final, etc. La información sobre recompensas y castigos a lo largo de la evaluación del trabajo a menudo afecta directamente la moral y el entusiasmo de los empleados en el trabajo.
Cinco principios para motivar a los empleados
1. El trabajo asignado a los empleados debe ser adecuado a su capacidad y carga de trabajo.
2. Recompensa basada en el mérito;
3. Mejorar las capacidades laborales de los empleados a través de programas de capacitación básica y avanzada, y seleccionar talentos calificados para puestos de liderazgo dentro de la empresa.
4. Mejorar continuamente el ambiente de trabajo y las condiciones de seguridad;
5. Implementar un enfoque de liderazgo cooperativo.
1. Los puestos de trabajo asignados a los empleados deben ser adecuados a sus capacidades laborales y cargas de trabajo. El objetivo que se persigue al asignar a los empleados es lograr que las personas sean adecuadas para sus puestos. necesario analizar empleados y puestos. Cada uno tiene diferentes habilidades y personalidades, y los requisitos y el entorno de cada puesto también son diferentes. Sólo mediante un análisis previo y una combinación razonable se pueden utilizar plenamente los talentos y el trabajo se completa sin problemas. Se utilizan cuatro métodos para promover la adecuación laboral: en primer lugar, varios altos directivos se reúnen con un nuevo empleado al mismo tiempo para comprender sus intereses, capacidades laborales y potencial laboral.
En segundo lugar, además de una evaluación periódica; desempeño laboral, la empresa también cuenta con descripciones de trabajo y especificaciones de requisitos correspondientes.
En tercer lugar, se utiliza una base de datos electrónica para almacenar información sobre los requisitos laborales y las capacidades de los empleados, y se actualiza de manera oportuna;
Cuarto, a través de una "carta de nombramiento", los altos directivos recomiendan candidatos para puestos importantes a la junta directiva.
2. Recompensar a los empleados en función de sus méritos. Su contribución a la empresa se ve afectada por muchos factores, como la actitud laboral, la experiencia laboral, el nivel educativo, el entorno externo, etc. Aunque algunos factores son incontrolables, el El factor más importante es el desempeño individual de los empleados, que es un factor que puede controlarse y evaluarse. Uno de los principios es que los ingresos de un empleado deben determinarse en función de su desempeño laboral. El reconocimiento del desempeño pasado de los empleados afectará directamente los resultados laborales futuros.
La recompensa basada en el mérito no sólo puede permitir que los empleados sepan qué conductas deben promoverse y cuáles deben evitarse, sino que también puede motivar a los empleados a repetir y fortalecer conductas que son beneficiosas para el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, reflejar las diferencias salariales basadas en el desempeño laboral es una parte importante del establecimiento de un mecanismo de incentivos elevados. Además, BASF también ofrece diferentes beneficios, como subsidios para comidas, alojamiento y acciones de la empresa, en función del desempeño de los empleados.
3. Mejorar las capacidades laborales de los empleados a través de programas de capacitación básica y avanzada, y seleccionar talentos calificados para puestos de liderazgo dentro de la empresa. Se ofrecen amplios programas de formación a los empleados, planificados y organizados por departamentos dedicados. El plan de formación incluye algunas capacitaciones en habilidades básicas, así como formación de alto nivel directivo, así como cursos de formación desarrollados en base a la situación real de la empresa para ayudar a los empleados a crecer hacia el objetivo final. Con una estructura organizativa clara, cada empleado conoce el puesto y el papel de su puesto en la empresa. También puede conocer fácilmente las rutas de ascenso y obtener información relevante. BASF tiene una clara orientación interna en términos de promociones y prefiere promover gerentes desde dentro, lo que brinda oportunidades de promoción para talentos interesados en el desarrollo.
4. Mejorar continuamente el entorno de trabajo y las condiciones de seguridad. Un entorno de trabajo adecuado no solo puede mejorar la eficiencia del trabajo, sino también regular la psicología de los empleados. Diseñar el entorno de trabajo según las necesidades fisiológicas puede acelerar la velocidad, ahorrar energía y aliviar la fatiga; diseñar el entorno de trabajo según las necesidades psicológicas puede crear una atmósfera de trabajo agradable, relajada, positiva y enérgica. Humanizar el ambiente de trabajo, instalar varias instalaciones especiales para automóviles cerca de la fábrica, abrir múltiples comedores y restaurantes dentro de la empresa, agregar baños para los trabajadores manuales y mantener el lugar de trabajo ordenado, limpio y seguro son los requisitos más básicos para las condiciones laborales. Es un requisito, pero es un dolor oculto que muchas empresas no pueden lograr. Se han establecido una gran cantidad de instalaciones estándar para garantizar la seguridad y están administradas por departamentos especializados, como el departamento médico, los bomberos y los guardias superiores de la fábrica, que son responsables de las cuestiones de seguridad dentro de sus respectivos ámbitos de trabajo. Proporcionar periódicamente instrucciones de seguridad y equipo de protección a todos los trabajadores. También se pueden establecer varios sistemas de seguridad, por ejemplo, cada piso del edificio debe tener un empleado que haya recibido una formación especial en seguridad para estar de servicio por turnos. Además de la garantía de instalaciones y sistemas, también se fomenta la producción segura mediante recompensas. Los talleres con el menor índice de accidentes pueden recibir premios en materia de seguridad.
5. Implementar una actitud cooperativa de liderazgo. En la relación entre el líder y el liderado se enfatiza una actitud cooperativa. En el proceso de liderazgo, los líderes actúan como si estuvieran siendo guiados y cooperan honesta y honestamente en una atmósfera de respeto mutuo. Las tareas de los líderes de BASF son acordar indicadores laborales, delegar trabajo, recopilar información, inspeccionar el trabajo, resolver conflictos, evaluar a los empleados subordinados y mejorar sus estándares laborales. Entre ellas, la tarea más importante es evaluar a los subordinados y dar evaluaciones justas basadas en las tareas laborales, las habilidades laborales y el desempeño laboral, para que los subordinados puedan sentir su contribución a la empresa y darse cuenta de las ganancias y pérdidas en el trabajo. El principio de la evaluación es elogiar más y culpar menos, respetar a los empleados y ayudarlos a completar las tareas de manera cooperativa. Una vez delegada la tarea, el líder debe inspeccionarla personalmente y los empleados también deben inspeccionar el trabajo de mitad de período y los resultados finales del trabajo por su cuenta para promover conjuntamente la finalización sin problemas del trabajo. Edite este párrafo Mecanismo de incentivo salarial
El mecanismo de incentivo salarial es una forma que tienen las empresas de utilizar la estimulación salarial para hacer que los empleados individuales adopten ciertos comportamientos positivos y se esfuercen por lograr ciertos objetivos, mejorando así la productividad laboral. La competitividad de las empresas tiene un impacto enorme. En la economía de mercado moderna, se ha convertido en uno de los principales contenidos de la gestión de recursos humanos para las empresas de varios países. Este mecanismo es de particular importancia para un país en desarrollo como China. El siglo XXI es una era llena de oportunidades y desafíos, una era de supervivencia del más fuerte y de la supervivencia del más fuerte, y una era de feroz competencia por los recursos humanos. Las empresas consideran cada vez más que los recursos humanos son la clave de la competitividad fundamental y la fuente de la ventaja competitiva. Cómo obtener talentos, hacer buen uso de ellos y retenerlos se ha convertido en una cuestión importante en el mundo empresarial. Entre ellos, lo más complejo y difícil es cómo motivar bien a la gente, cómo utilizar bien el arma de doble filo del "salario", es decir, cómo implementar eficazmente el mecanismo de incentivo salarial. ;