Independientemente de si los gerentes corporativos están preparados, la generación posterior a los 80 ha ingresado gradualmente al lugar de trabajo y se ha convertido gradualmente en la corriente principal del mundo. Sin embargo, muchos directivos siguen desconcertados ante diversas críticas como "actitudes laborales polarizadas", "alta tasa de cambio de empleo", "falta de espíritu de trabajo", "mala visión", "pobres habilidades de equipo" y otras críticas a la generación posterior a los 80. Este número se centra una vez más en la gestión posterior a los 80, con la esperanza de proporcionar métodos de gestión más viables.
En Vanke Group, los nacidos en los años 80 representan el 48,7%. A medida que más y más personas nacidas en la década de 1980 ingresen al lugar de trabajo, este número también aumentará año tras año. Frente a la generación posterior a los 80, Vanke decidió adaptarse conscientemente a ellos y prepararse para guiarlos. El éxito de Vanke radica en que "cualquier cosa que necesite la generación posterior a los 80, Vanke se lo dará". Consulte el caso práctico de este número: "¿Qué puedo hacer para retener a la generación posterior a los 80?".
“Quiero preguntarle a Yu Liang, ¿qué automóvil conduces ahora?” Durante el nuevo curso de capacitación de Vanke, un empleado nacido en la década de 1980 preguntó después de escuchar la experiencia de crecimiento personal del presidente del grupo, Yu Liang. .
“Ahora conduzco un Porsche”. Después de escuchar esta respuesta, la mayoría de las personas pueden pensar que, con sus propios esfuerzos, algún día podrán conducir un automóvil así. Pero el empleado planteó una pregunta que sorprendió a Yu Liang y sus colegas del departamento de recursos humanos: "¿Podemos llevar tu coche a dar una vuelta después de clase y correr unas vueltas en la plaza de la sede del grupo tan pronto como las palabras cayeron?" , Toda la multitud se rió.
Yu Liang aceptó de inmediato esta solicitud ligeramente inusual. Este incidente se extendió por todo el Grupo Vanke, pero no se convirtió en un caso negativo. Fue este incidente el que hizo que los ejecutivos de Vanke comenzaran a darse cuenta de las diferencias entre los nacidos en los años 80. Después de la reunión, Yu Liang dijo al comunicarse con la gerencia de Vanke: “En el futuro, entre sus subordinados, sus clientes e incluso sus socios, habrá cada vez más personas nacidas en la década de 1980. Puede optar por evitarlo. , o puedes elegir que no te gusten. También puedes optar por adaptarte a ellos conscientemente y prepararlos o guiarlos más activamente".
El modelo de calificación general guía la dirección de desarrollo de la generación posterior a los 80.
La generación posterior a los 80. Al ingresar a una empresa, la mayoría de las personas no saben qué dirección deben tomar. El modelo de calificación general es como una herramienta para seguir un mapa.
Comprender las necesidades de la generación posterior a los 80 y crear oportunidades para ellas es el punto de partida de Vanke para gestionar la generación posterior a los 80.
Después de 2000, Vanke llamó a la sangre nueva reclutada en el campus “nuevas fuerzas”, casi todas nacidas en la década de 1980.
Lo primero que hacen los nuevos empleados cuando se incorporan a Vanke es recibir una formación sistemática de un mes en la sede. Según Yang Yan, director general de recursos humanos de Vanke Group, el objetivo de la nueva formación de poder es ayudar a la generación posterior a los 80 a transformarse gradualmente en personas sociales y profesionales, y hacerles saber qué habilidades profesionales necesitan para convertirse en excelentes profesionales. directivos de Vanke.
Después de la capacitación, serán enviados a filiales en todo el país. A todos se les asignará una "guía de incorporación" y recibirán una tarjeta con los requisitos del modelo de calificación general de Vanke impresos. La mayoría de las personas nacidas en los años 80 que recién ingresan a la empresa no saben qué dirección deben tomar. El modelo de calificación general es como una herramienta para seguir gráficos. No es sólo una descripción cualitativa, sino también un requisito específico y un indicador de comportamiento. Según los informes, en el reclutamiento de "nuevas fuerzas", todos los exámenes escritos estructurados y las preguntas de las entrevistas se diseñan en función de dichos requisitos de calificación. Y dichos modelos de cualificación también se utilizarán para la formación, la valoración y la evaluación.
La generación posterior a los 80 anhela ser valorada y respetada, y prefiere desempeñar trabajos desafiantes. Esto también es una consideración de la gestión de Vanke. "Dad a los empleados plena confianza y empoderamiento y descubriréis que su creatividad os sorprenderá". Yang Yan, responsable de la formación "New Power", tiene contacto frecuente con empleados nacidos en los años 1980. De hecho, muchas empresas de primer nivel utilizan audazmente parte de la generación posterior a los 80 y entregan algunos proyectos importantes a los recién llegados a los pocos meses de unirse a la empresa.
Para estimular su entusiasmo, Vanke también ha establecido una alianza de innovación, que está compuesta por equipos interdepartamentales sin fronteras, personas de diferentes especialidades y diferentes posiciones, y presenta algunas sugerencias innovadoras cada año. Después de la evaluación, una vez que estas sugerencias innovadoras se adopten y se transformen en un modelo de producción o modelo de gestión realista, se pueden obtener altas recompensas. De esta forma, Vanke también probó mucha dulzura. La Innovation Alliance desarrolló un método de configuración de recubrimiento que no sólo cumplió los objetivos de ahorro de energía, sino que también ahorró a la empresa 6,8 millones de yuanes en costos.
En Vanke, parece que no tienes que preocuparte por “cruzar la línea” al hacer las cosas, y puedes hacer lo que quieras.
Sólo hay un criterio para medir si es bueno o no, y es si es beneficioso para los intereses de la empresa, entonces puedes continuar, de lo contrario paras.
"Operación Flying Geese": Proporcionar espacio para el crecimiento sostenible
La mayoría de las personas nacidas en la década de 1980, cuando una plataforma no puede satisfacer sus crecientes necesidades, a menudo no dudan en optar por no participar. . En respuesta a esta característica, Vanke tiene su propio conjunto de métodos para afrontar la situación: ayudar a los empleados a planificar sus carreras y cultivarlas sistemáticamente.
En el Foro de Innovación de los Premios de la Academia de Gestión de China celebrado a finales del 11 de junio, Fu Kai, director de Recursos Humanos de Vanke Group, contó una historia. Una vez, mientras visitaba la estatua de bronce de Mozart en su ciudad natal de Austria, se encontró con el tenor Li Shuangjiang y llevó a un gran grupo de estudiantes a visitarla. Li Shuangjiang preguntó a sus alumnos: ¿Quieres ser un maestro como Mozart? Los estudiantes estaban emocionados y querían hablar. Li Shuangjiang dijo: Quiero decirles que es difícil convertirse en un maestro como Mozart, pero siempre que se establezcan este objetivo y mediante un duro entrenamiento y estudio, todos podrán convertirse en músicos de primera clase.
"Para Vanke, también nos adherimos a este principio. ¿Es posible que no podamos entrenar a Jack? ¿Welch, Bill? A todos les gusta Gates, pero siempre que los entrenemos cuidadosa y sistemáticamente, podemos darles "Para ayudarlos a alcanzar sus objetivos, Vanke definitivamente desarrollará muchos administradores de bienes raíces capaces y de calidad", dijo Fu Kai.
Cuando una plataforma no puede satisfacer sus crecientes necesidades, la mayoría de las personas nacidas en la década de 1980 optarán por abandonarla sin dudarlo. En respuesta a esta característica, Vanke tiene su propio conjunto de métodos para afrontar la situación: ayudar a los empleados a planificar sus carreras y cultivarlas sistemáticamente.
“El gerente del departamento nos brindará sugerencias de planificación profesional a corto y largo plazo y nos ayudará a analizar cómo desarrollarnos mejor”. El consejo del gerente del departamento para Su Hui es convertirse en un administrador de inversiones senior profesional. Coincide con su objetivo.
Según los informes, basados en el desempeño y los resultados de la evaluación, los nuevos empleados con un desempeño sobresaliente pueden ingresar al programa de capacitación "Operación Ganso" y ser reservados como un escalón junior. Este grupo de personas se llama "Luoyan". Pueden ser expertos profesionales o personas con potencial y capacidad de desarrollo.
Si la capacidad cumple con los requisitos y hay una vacante, la empresa seleccionará a las personas adecuadas entre la "oca" y las capacitará como nuevos gerentes, que recibirán capacitación durante una semana antes de asumir el puesto. El contenido de la formación está relacionado con las habilidades comunicativas y de liderazgo del equipo, ayudándoles a cambiar sus roles. Después de que los nuevos directivos trabajen durante dos o tres años, Vanke irá a la sede para otra sesión de formación para convertirlos en directivos superiores. El tiempo de formación será de un año y el contenido será más rico. Con este plan de carrera, los empleados reciben la correspondiente formación y orientación en las diferentes etapas, lo que les hace sentir que "no se les vacía, sino que se animan constantemente", aumentando así su valor.
De hecho, la expansión de Vanke también ha proporcionado a los empleados dos canales de desarrollo diferentes, profesional y de gestión, permitiéndoles elegir según sus propias capacidades y experiencia.
No es difícil ver que Vanke enfatiza el aprendizaje y el crecimiento personal. Están dispuestos a dar oportunidades a los jóvenes y pagar matrículas para su desarrollo. Según las estadísticas, el tiempo medio de formación anual de los empleados de Vanke se acerca a las 60 horas. Desde la acumulación de conocimientos básicos hasta la gestión integral y la formación profesional, desde el aprendizaje interno hasta diversos métodos de formación que combinan la formación interna y externa, desde el adoctrinamiento unilateral hasta la formación planificada de talentos, la formación de Vanke se ha convertido en un componente clave de la gestión interna y en la fuerza impulsora de la gestión interna. el crecimiento continuo de los empleados. Xu Hongge, vicepresidente ejecutivo del Grupo Vanke y director general de Shenzhen, ha calculado que durante los años de trabajo en Vanke, la empresa ha gastado cientos de millones de yuanes en formación.
12 Canales de comunicación: Diferentes canales para expresar y respetar las opiniones de todos.
-El entorno justo y equitativo de Vanke y las relaciones interpersonales puras y simples son exactamente el entorno corporativo y la atmósfera interpersonal que anhela la generación posterior a los 80.
"Director, ¿qué cree que deberíamos hacer? Ahora estoy enamorado y también quiero casarme. ¿Qué cree que debería hacer?", Yang Yan escucha a menudo esta pregunta ahora. Cada vez es más común que los empleados se conviertan en novios en el trabajo e incluso hablen de matrimonio.
Sus preocupaciones surgen de la insistencia de Vanke en el principio de “cercanía y distancia” desde el principio. Vanke estipula que, cuando los empleados se incorporan a la empresa, deben declarar con sinceridad si tienen familiares o amigos en la empresa y, en caso afirmativo, quién debe dejarlo claro. La empresa tampoco anima a las parejas a trabajar en Vanke al mismo tiempo. Una vez que se casen, significa que pueden ser transferidos a diferentes subsidiarias o diferentes ciudades, lo que significa que se separarán en dos lugares o alguien dejará Vanke.
Cuando Wang Shi propuso por primera vez este principio, su principal consideración era evitar los problemas de gestión causados por relaciones interpersonales complejas en las empresas tradicionales, brindar a los empleados oportunidades de competencia leal y permitirles obtener oportunidades ilimitadas basadas en en sus propias capacidades. Espacio para crecer, no depender del nepotismo.
Aunque Yang Yan también se siente impotente, porque tal política puede sacrificar a algunas personas destacadas para ingresar a Vanke, pero desde la perspectiva de las reglas organizativas generales, es exactamente lo que hace de Vanke un entorno justo y puro. y simple. Se pueden mantener las relaciones interpersonales, que es exactamente el ambiente corporativo y la atmósfera interpersonal que anhela la generación posterior a los 80.
Para mantener esta plataforma justa y transparente, Vanke también aprendió de empresas extranjeras y estableció un mecanismo de competencia orientado al desempeño.
En Vanke existe un sistema especial para evaluar a los empleados una vez al trimestre, se califican a sí mismos según los objetivos y luego realizan entrevistas de evaluación de desempeño con sus superiores. Todo está demostrado por el rendimiento. Las recompensas salariales y las oportunidades de desarrollo están vinculadas al desempeño.
"Al construir una plataforma de este tipo, Wang Shi en realidad está apostando a que el futuro entorno empresarial y social de China se desarrollará en la dirección de la estandarización, la comercialización, la equidad y la transparencia, en lugar de en la dirección opuesta. "No en esta dirección, Vanke definitivamente no podrá sobrevivir. De ahora en adelante, Vanke puede haber tomado la decisión correcta porque siempre hemos insistido en la estandarización, la transparencia y la simplicidad", analizó Yang Yan.
Quizás sea una plataforma con la que los empleados de Vanke puedan comunicarse con relativa fluidez.
"La comunicación de información en toda la empresa es relativamente transparente". En comparación, Su Hui, que ha trabajado en otra empresa de bienes raíces durante dos años, tiene un profundo conocimiento de lo que otros están haciendo y de lo que han hecho. Lo sucedido recientemente en la empresa se puede comunicar a través del sistema interno de la empresa. Aprendí de Internet y otras plataformas de información electrónica. Los colegas también estarán encantados de publicar preguntas en los foros de la empresa. El correo electrónico se ha convertido en la principal herramienta de trabajo de Vanke. Si tiene alguna pregunta, puede expresar sus opiniones directamente al líder por correo electrónico. Una vez que el líder se entera, llamará a la persona a cargo correspondiente y se comunicará cara a cara para resolver el problema.
“Vanke proporciona 12 canales de comunicación para que la comunicación esté libre de barreras y permita a los empleados elegir la forma más segura, conveniente y eficiente de expresar sus sentimientos”, afirma Yang Yan, empleado de Vanke desde hace 10 años. Vanke experimentado El desarrollo de la gestión de recursos humanos en tiempos de rápida expansión. Estos 12 canales de comunicación se han escrito en el manual del empleado de Vanke. Lo que le importa es cómo hacer que la generación posterior a los 80 sienta que la empresa los valora.
“Vanke permite que existan voces diferentes y anima a los empleados a expresar opiniones y sugerencias”. Al igual que otras generaciones posteriores a los 80, el Ministro de Recursos Humanos de Vanke, Pan, también tiene sus propias ideas y se atreve a hablar. Cuando se unió a Vanke por primera vez, siempre expresó sus puntos de vista sobre ciertos temas y envió correos electrónicos a los líderes relevantes. Su audacia impresionó a la dirección y a menudo lo utilizaron como tema de conversación para animar a otros empleados, porque "la mayoría de ellos se equivocaron al principio, pero aun así, me atrevo a decirlo la próxima vez como con la acumulación de experiencia laboral". , gradualmente se volvió mitad correcto y mitad incorrecto; luego se volvió mucho más correcto. "
Aunque es una broma, de alguna manera refleja el respeto de Vanke por las opiniones de todos. Tengas razón o no, siempre que tengas tu propia opinión sobre este asunto, puedes expresarla a través de diferentes canales.
Después de trabajar en un puesto durante dos años, si quiero postularme para otra subsidiaria u otro puesto, siempre que el empleador esté dispuesto, el empleador me dejará ir incondicionalmente. La rotación laboral es un método común. Pan, gerente del departamento de recursos humanos de Guangzhou Vanke, ingresó a Vanke para trabajar en marketing después de graduarse de la universidad. Después de un tiempo, fue transferido al departamento de desarrollo de proyectos y luego regresó al departamento de marketing para ser responsable. el marketing general de una determinada propiedad y, finalmente, transferido al puesto de recursos humanos. “Mi objetivo es convertirme en un gerente integral. Desde la perspectiva de los requisitos de desarrollo profesional personal, necesito aprender más y estar expuesto a diferentes campos profesionales. Probar algunos trabajos nuevos mediante la rotación laboral, trabajar con diferentes jefes y diferentes socios traerá más ganancias. "En Vanke, los empleados aprenden de forma rotativa entre diferentes regiones y especialidades, con comunicación bidireccional a corto plazo y rotación laboral a largo plazo.
La generación posterior a los 80 de Vanke habló:
La generación posterior a los 80 tiene ventajas y desventajas. Estamos llenos de pasión y creatividad. La clave es que la empresa debe ser buena para guiarnos y brindarnos oportunidades para mostrar nuestros talentos. Si no lo hacemos bien, seremos criticados. A los ojos de nuestros padres, siempre somos niños, siempre menos experimentados que ellos, que no pensamos con claridad y consideración en los problemas.
Con el paso del tiempo, también nos convertiremos en personas experimentadas, creceremos lentamente con la acumulación y asumiremos responsabilidades. —Pan (Ministro de Recursos Humanos)
La generación posterior a los 80 a los ojos del gerente de recursos humanos de Vanke;
Una de las características más importantes de la generación posterior a los 80 es que saber presentarse. A menudo me encuentro con personas nacidas en la década de 1980 que vienen en busca de oportunidades sin ningún aviso por escrito o aviso de entrevista por parte de Vanke. Algunos incluso utilizaron varios medios para averiguar en qué habitación vivía, y luego llamaron directamente a la puerta y me dijeron: "Solo necesito que me des diez minutos, de lo contrario sentiré lástima de mí mismo. Tal vez Vanke también se haya perdido". un buen talento." ”
Hay algunas cosas especiales en los nacidos en los años 80, pero esto requiere que todos se adapten unos a otros y no tengan ideas preconcebidas. De hecho, su creatividad es infinita, sus canales de información son amplios, su sed de conocimiento es muy fuerte, sus gustos y aversiones son claros y no son particularmente sofisticados. Y cuando se brinda suficiente confianza, orientación y educación a la generación posterior a los 80, su sentido de responsabilidad y misión será más fuerte que el de nuestras generaciones anteriores. Observe sus puntos fuertes y descubrirá que es fácil llevarse bien con ellos.
Los niños nacidos en la década de 1980 a menudo no creen lo que escuchan, pero están más dispuestos a creer lo que ven y sienten. Por eso creo que las personas que los siguen dan el ejemplo y hacen un buen trabajo. importante convencerlos realmente.
Los nacidos en la década de 1980 en realidad no se preocupan por sí mismos. Mientras la verdad se explique claramente, tiene sentido.
Yang Yan (Director General de Recursos Humanos de Vanke Group, conocido como el "Director" por New Power)
La guerra secreta de gestión entre los años 70 y los 80 .
La generación nacida en los años 80 es básicamente una generación ingenua. No quieren temas complejos, hacen las cosas por el asiento de sus pantalones y aceptan una autoridad persuasiva e influyente que trasciende la autoridad legal y coercitiva. Esta característica cultural brinda oportunidades para un modelo de gestión de la movilización más abierto y orientado a la comunicación.
Hasta cierto punto, los empleados nacidos en la década de 1980 han entrado en una era que se centra en la comunicación y persigue una cultura de gestión relativamente democrática y abierta.
Los nacidos en los años 1980 no pueden estar de acuerdo con la evaluación de los nacidos en los años 1970 sobre su respuesta a los desafíos. Así como se dan cuenta de que tienen una gran visión, creen que "enfrentar desafíos" es una etiqueta indispensable para la generación posterior a los 80.
Iniciar una discusión en el foro