¿Quién fue el emperador más tímido de la historia de la antigua China?

Yao Chang (330-393) fue el emperador fundador de la dinastía Qin en los últimos años. El Imperio Qin Posterior fue el único régimen separatista establecido por el pueblo Qiang durante el período de los Cinco Hus y los Dieciséis Reinos.

Más tarde, Yao Chang tuvo pesadillas recurrentes, soñando que Fu Jian "condujo a cientos de ángeles y soldados fantasmas al campamento" (Libro de Jin) y llevó a los soldados fantasmas a lidiar con él. Yao Chang estaba tan asustado que corrió por el palacio. Cuando el hombre del palacio lo estaba ayudando a apuñalar al fantasma, accidentalmente golpeó un punto vital. "Accidentalmente golpeó a Yin y sangró más que una piedra" ("Libro de Jin"). Pronto, Yao Chang murió.

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rmación de talentos en recursos humanos hoteleros En la actualidad, algunos directivos de hoteles solo enfatizan los beneficios económicos a corto plazo y carecen de visión a largo plazo. Creen que la formación sólo aumentará los costos de la empresa, reducirá las ganancias e ignorará la formación de los empleados. También hay muchos gerentes que temen que los empleados cambien de trabajo tarde o temprano y no están dispuestos a hacer grandes esfuerzos para capacitarlos. Hoy en día, con el rápido desarrollo de los hoteles, los directores de hoteles deberían darse cuenta de que las personas son el primer elemento del éxito de un hotel. Sólo empleados de alta calidad pueden mejorar la competitividad del hotel. Por lo tanto, los gerentes de hoteles deben prestar atención a la capacitación de los empleados y brindarles diversas oportunidades de recarga de energía basándose en el principio de "los empleados primero". Establecer archivos de capacitación en el hotel y realizar un seguimiento continuo de la capacitación basada en el desarrollo de los empleados para que los empleados puedan actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para satisfacer sus crecientes necesidades de conocimiento y desarrollo. 1. Talentos hoteleros Con el rápido desarrollo de la industria turística de mi país, varios hoteles de mi país necesitan una gran cantidad de empleados, especialmente gerentes profesionales. Las facultades de turismo de nuestro país sólo pueden proporcionar 654,38 millones de graduados cada año, y los profesionales del turismo son escasos. Las principales razones de la escasez de talentos profesionales son las siguientes: 1. Además de todas las características del sector servicios, el sector hotelero también tiene muchas características especiales. Como industria densamente poblada, los requisitos para los profesionales son muy altos. Además de la apariencia, la amabilidad y la adaptabilidad, los hoteles con estrellas también tienen altos requisitos en cuanto a idiomas extranjeros. Las personas a las que les va bien en hoteles a menudo pueden sobresalir en otras industrias. 2. Las ventajas ya no son que mucha gente piense que los salarios en otras industrias no son tan altos como los de los hoteles, lo que los hace muy atractivos. El buen ambiente de trabajo y las instalaciones de hardware brindan a los hoteles estrella un buen sentido de superioridad laboral y tienen ventajas en el reconocimiento psicológico y social. Sin embargo, con la afluencia de empresas extranjeras a China y el surgimiento de edificios de oficinas ultralujosos, al hardware hotelero le ha resultado difícil atraer a quienes buscan empleo. A juzgar por la calidad de los empleados, si tienes buena apariencia y un inglés aceptable, es fácil encontrar un trabajo de oficina. Pero algunas personas comunes y corrientes no pueden entrar, perdiendo así algunos talentos. 3. Prejuicio social: Muchos padres y jóvenes piensan que la hostelería es un trabajo de servir a los demás y comer para los jóvenes. En la actualidad, la mayoría de la generación más joven son hijos únicos. Los padres no quieren que sus hijos sufran así. Tener que estar de pie durante ocho horas como camarero es suficiente para que muchas personas no puedan soportar el sistema de trabajo de "tres turnos", dejando a los jóvenes sin tiempo para jugar. 4. Dilución del talento A medida que ingresa cada vez más capital extranjero a los hoteles, aumenta la demanda de talentos hoteleros. El talento hotelero es una constante en un determinado periodo de tiempo. A medida que se desvía el talento hotelero, el talento se diluye y no es fácil encontrar el talento que se desea, lo que genera una feroz competencia de contratación en la industria. 2. Problemas en la gestión de recursos humanos hoteleros 1. Falta de competitividad salarial Entre todos los factores que determinan la dimisión de un empleado, el más importante es el nivel salarial relativo. Algunos empleados pueden optar por cambiar de trabajo después de encontrar una empresa que ofrezca una compensación más alta. 2. En el pasado había pocas oportunidades de formación para los empleados y prestábamos poca atención a este aspecto, pero en los últimos años hemos otorgado gran importancia a la mejora del nivel profesional de los empleados. Entre ellos, sólo los hoteles con altas calificaciones de estrellas obtienen mejores resultados. El hotel cree que los costes de formación son elevados y que muchos empleados cambiarán de trabajo. Sólo los talentos destacados en esos hoteles tienen la oportunidad de formarse. 3. Falta de planificación profesional para los empleados A juzgar por el equipo general actual del hotel, los empleados mayores representan la mitad del equipo y mantienen un alto grado de estabilidad. Si es necesario realizar cambios estructurales, se debe tener en cuenta a este enorme grupo de personas y los ajustes salariales generales no deben realizarse fácilmente. Es necesario considerar los correspondientes insumos y productos, así como los costos e impactos negativos causados por las correspondientes pérdidas sin cambios. Desde la perspectiva del desarrollo hotelero, necesitamos talentos en dos vertientes: una es gerencial, es decir, directivos formados que aprenden de los profesores, gestionan e innovan, por otro lado, hay una gran demanda de estos profesionales; Parte del personal profesional y técnico ya no es competente después de haber sido colocado en puestos directivos. Y, en términos relativos, el ciclo de formación de directivos puede ser relativamente corto. Después de dos años de formación, un estudiante destacado de una escuela profesional puede convertirse en gerente y tener más de un supervisor. La formación de técnicos profesionales es mucho más compleja.

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