Primera Parte: Plan de Evaluación del Desempeño del Personal Inmobiliario Primera Parte: Principios Generales
Con el fin de implementar el principio de distribución según el trabajo y estandarizar la gestión del personal de las empresas inmobiliarias. Establecer un sistema de incentivos de bonificación con el sistema de bonificación por desempeño laboral como forma principal e integrar estrechamente la estructura de distribución de bonificaciones con el desempeño laboral real mediante la evaluación del desempeño de las responsabilidades laborales de los empleados. Movilizar el entusiasmo de los empleados, mejorar su propia calidad y promover la gestión inmobiliaria en zonas residenciales a un nuevo nivel. Este sistema está especialmente formulado.
2. Principios de la evaluación del desempeño laboral
1. Ser objetivo, justo, buscar la verdad en los hechos y el contenido y los métodos de la evaluación son abiertos y transparentes;
2. Preste atención al desempeño, cuantifique razonablemente, el principio de equilibrio integral;
3.
En tercer lugar, las personas evaluadas
Los directivos y empleados de la empresa inmobiliaria.
4. Contenido básico de la evaluación
La evaluación del desempeño de las empresas de bienes gananciales se divide en evaluación de gerentes y evaluación de empleados.
(1) Contenido de la evaluación de gerentes:
La evaluación de gerentes incluye principalmente siete aspectos: profesionalismo, capacidad de liderazgo, actitud laboral, desempeño laboral, cumplimiento de reglas y disciplinas, estudio teórico e integral. calidad;
1. Evaluación de profesionalismo:
Ama tu trabajo y considéralo como tu "deber"; esté dispuesto a contribuir y sea valiente en la innovación, ame los bienes raíces; , especializarse en bienes raíces y ser propiedad precisa.
2. Evaluación de la actitud laboral:
Tener un fuerte sentido de responsabilidad, predicar con el ejemplo y ser el primero en dar ejemplo, tener una gestión positiva, sin miedo a las dificultades y audaz; , y espíritu emprendedor; tener los pies en la tierra y trabajar duro La energía.
3. Evaluación del liderazgo: tener la capacidad de organizar el trabajo de manera razonable y coordinar las acciones de los subordinados; tener la capacidad de analizar y comprender correctamente los problemas, proponer soluciones razonables y tomar decisiones correctas; los pensamientos de los subordinados son dinámicos, estimulan su entusiasmo por el trabajo y forman la cohesión del equipo.
4. Evaluación del desempeño laboral:
Finalización de la administración de la propiedad y los objetivos laborales; implementación de las disciplinas laborales y las reglas y regulaciones del trabajo de la empresa de administración de la propiedad;
5. Evaluación del cumplimiento: tomar la iniciativa en la implementación del cronograma de la empresa inmobiliaria; implementación del sistema de responsabilidad laboral;
6. Evaluación de estudios teóricos:
Dominar las leyes, normativas y conocimientos profesionales relevantes relacionados con la gestión inmobiliaria.
7. Evaluación integral de la calidad:
Examen integral de la calidad personal y calidad integral.
(2).Contenido de la evaluación de los empleados:
La evaluación del personal incluye principalmente siete aspectos: profesionalismo personal, actitud laboral, capacidad laboral, cumplimiento de las leyes y reglamentos, estudio teórico, unidad y cooperación. y aspectos integrales de calidad.
1. Evaluación de profesionalismo:
Ama tu trabajo, trabaja con tranquilidad y esté dispuesto a contribuir; trabaja en bienes raíces, ama los bienes raíces y los bienes raíces especiales.
2. Evaluación de la actitud laboral:
Tener un fuerte sentido de responsabilidad; ser proactivo, trabajador e incondicionalmente emprendedor; tener los pies en la tierra y tener ganas de trabajar; duro.
3. Evaluación de la capacidad laboral: familiarizado con la situación básica de la comunidad y capaz de hacer el trabajo; bueno para pensar e investigar problemas, completar de forma independiente los servicios de administración de propiedades;
4. Evaluación del cumplimiento:
Obedecer el liderazgo y seguir las órdenes y prohibiciones; implementar el cronograma de la empresa de propiedad; implementar el sistema de responsabilidad laboral; cumplir con las reglas y regulaciones de la empresa de administración de la propiedad; .
5. Evaluación de estudios teóricos:
Leyes y normas relacionadas con la administración de inmuebles y sus conocimientos profesionales y habilidades laborales.
6. Evaluación de unidad y cooperación: estilo ideológico decente, buen manejo de las relaciones de camaradería, ausencia de división interna y externa en el trabajo, cooperación activa, cooperación estrecha y buena reputación.
7. Evaluación integral de la calidad:
Examen integral de la calidad personal y calidad integral.
Tiempo y método de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
1. Todos los evaluados adoptan autoinformes, autoevaluaciones del evaluado, puntuaciones de evaluación subjetiva del evaluador y evaluación integral. puntuaciones De esta forma, la evaluación del desempeño del mes anterior se realizará en la primera semana de cada mes y se completará dentro de los dos días hábiles.
Los resultados de la evaluación son válidos para el mes actual.
2. Método de evaluación y puntuación:
(1), la puntuación de evaluación de los administradores de empresas de administración de propiedades.
El evaluador de los administradores de empresas de administración de propiedades. debajo de cada oficina está el líder de la oficina competente. La puntuación de evaluación consta de tres partes: la primera parte es la autoevaluación de la persona evaluada. Complete la autoevaluación de la evaluación del desempeño del gerente y califíquese desde seis aspectos: profesionalismo, liderazgo, actitud laboral, desempeño laboral, cumplimiento de normas y disciplinas y aprendizaje teórico;
La segunda parte, la evaluación preliminar de la evaluación y puntuación de la materia de las personas. Todo el personal de la comunidad calificará a los evaluados en seis aspectos: profesionalismo, liderazgo, actitud laboral, desempeño laboral, cumplimiento de leyes y regulaciones y aprendizaje teórico.
La tercera parte es la evaluación y puntuación integral del evaluador. Los responsables de la oficina competente evaluarán la calidad general del evaluado. Calificación final = autoevaluación × 20% + calificación subjetiva de la persona × 30% + calificación general del evaluador × 50%.
(2) Puntajes de evaluación de los empleados
Los evaluadores de los empleados de las empresas inmobiliarias afiliadas a cada oficina son los gerentes de cada empresa inmobiliaria y los líderes de las oficinas competentes. La puntuación de la evaluación consta de tres partes:
La primera parte es la autoevaluación de la persona evaluada. Complete el formulario de autoevaluación del desempeño de los empleados y califíquese desde seis aspectos: profesionalismo, actitud laboral, capacidad laboral, cumplimiento de las leyes y regulaciones, estudio teórico y unidad y cooperación;
La segunda parte es la evaluación preliminar por parte de las personas Reseñas y Calificaciones. Todo el personal de esta comunidad otorgará al evaluado una puntuación de evaluación preliminar a partir de seis aspectos: profesionalismo, actitud laboral, capacidad para el trabajo, cumplimiento de leyes y reglamentos, estudio teórico y unidad y cooperación.
La tercera parte es la evaluación y puntuación integral del evaluador. El director de la empresa de bienes comunitarios y el director de la oficina competente otorgarán al evaluado una puntuación de evaluación de calidad integral.
Calificación final = autoevaluación × 20% + calificación subjetiva de la persona × 30% + calificación general del evaluador ÷ 2 × 50%.
3. Evaluación y supervisión. El equipo de supervisión de la evaluación del desempeño de la oficina envía personal para participar en la evaluación del desempeño de las empresas inmobiliarias afiliadas a la oficina y supervisarlas.
4. Los empleados en período de prueba y los trabajadores temporales no participarán en la evaluación del desempeño.
6. Nivel de evaluación y peso del bono
1, Nivel A (excelente): 90 puntos - 100 puntos, el bono básico del mes anterior tiene un peso del 10%;
2. Calificación B (buena calificación): 80-90 (exclusivo), el bono básico del mes anterior pondera el 5%
3. Calificación C (calificación calificada): 60-80 (exclusivo), arriba El bono básico mensual tiene una ponderación del 0%;
4. Nivel D (nivel no calificado): 60 puntos o menos (no incluido).
7. Aplicación de los resultados de la evaluación
Cada empresa de administración de propiedades bajo la oficina implementa un sistema de contrato de bonificación básica anual única para todos los empleados (cuadros y empleados de la oficina). Los resultados de la evaluación de desempeño están directamente relacionados con las bonificaciones y son el factor decisivo en la distribución de bonificaciones del próximo mes para el evaluado.
1. Si el resultado de la evaluación del desempeño es de nivel A, entonces la distribución de la bonificación del último mes: bonificación mensual = [% del resultado de la evaluación del desempeño final + peso de la bonificación (10%)] × bonificación básica. 2. Si el resultado de la evaluación de desempeño es Grado B, distribución de bonificación del último mes: bonificación mensual = [resultado final de la evaluación de desempeño% + peso de la bonificación (5%)] × bonificación básica.
3. Si el resultado de la evaluación de desempeño es de nivel C, la bonificación se pagará el último mes:
Bonificación mensual = [% de puntuación de la evaluación de desempeño final + peso de la bonificación (0%). ] × bonificación básica.
4. Si el resultado de la evaluación de desempeño es de calificación D, no se pagará ninguna bonificación el último mes. Y espere un mes para estudiar y no se pagará ninguna bonificación durante el período de espera.
5. Si hay 12 A durante todo el año, el bono de fin de año será de 1.000 yuanes.
8. Disciplina de Tasación
1. El personal de administración de propiedades de cada comunidad debe estar cuidadosamente organizado y la evaluación de desempeño debe ser justa, justa, seria y responsable. Si el tasador es irresponsable o se aprovecha de su cargo para realizar una tasación injusta, una vez descubierto, se le otorgará un mes de bonificación o se le destituirá según la gravedad del caso, además de una nueva tasación por parte de la unidad. .
2. En la evaluación orientada a las personas, cada empleado debe ser realista, objetivo, justo y cuidadoso al calificar. Aquellos que hagan trampa en serie durante la evaluación recibirán una bonificación de un mes hasta que sean despedidos.
3. El trabajo de evaluación debe completarse a tiempo dentro del tiempo especificado. A toda comunidad que no complete la evaluación de desempeño dentro de la primera semana del mes se le retendrá el 20% del bono básico del gerente de ese mes.
Capítulo 2: Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la propiedad Para fortalecer la gestión interna de la empresa de administración de propiedades, evaluar objetivamente la capacidad y eficacia de todos los empleados para desempeñar sus funciones y movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. para el desempeño de sus funciones, este plan de evaluación de desempeño está especialmente formulado.
1. Principios de evaluación
1. Evaluación integral del desempeño laboral de los empleados a través de la evaluación, lo que les permite comprender la relación entre su desempeño laboral y sus ingresos y ganar motivación para trabajar duro. mejorar su trabajo;
2. Adherirse a los principios de justicia, imparcialidad y orientación al desempeño.
3. Basado en las responsabilidades laborales, adherirse a la combinación de arriba y abajo, y combinación de izquierda y derecha.
4. Combinar evaluación cualitativa y cuantitativa.
En segundo lugar, liderazgo organizacional
El grupo de trabajo de evaluación de los empleados está compuesto por algunos directores de gestión, gerentes de departamento y subgerentes, representantes del Congreso Central de Trabajadores y miembros del partido, y formula evaluaciones mensuales (o trimestrales) de los empleados Métodos de evaluación y guía a varios departamentos para realizar el trabajo de evaluación de los empleados. Cada departamento es responsable de organizar evaluaciones mensuales (o trimestrales) y anuales de los empleados.
3. Objetos de evaluación
Todos los empleados excepto jefes de departamento y directores de departamento.
IV.Contenido de la evaluación
1. Evaluación mensual (o trimestral) (70 puntos).
Realizar evaluaciones mensuales (trimestrales) de acuerdo con los métodos de evaluación de puestos formulados por cada departamento y convertir puntuaciones.
2. Evaluación anual del Departamento (30 puntos).
El departamento evalúa objetivamente el trabajo de los empleados a partir de los siguientes diez aspectos: finalización y estandarización de tareas, eficiencia en el trabajo, iniciativa y obediencia en el trabajo, organización del trabajo, carga de trabajo realizada, habilidades comerciales y mejora de la conciencia de costos, profesionalismo y responsabilidad. , cumplimiento de las disciplinas laborales, espíritu de unidad y cooperación, ética y comportamiento, etc.
3. Quejas y sanciones (deducciones) de profesores y alumnos.
Se descontarán 10 puntos por cada denuncia válida y se descontarán 5 puntos por cada sanción; a quienes sean elogiados por departamentos de todos los niveles se les sumarán 2 puntos cada vez. No habrá deducciones repetidas ni puntos de bonificación por el mismo evento.
5. Época de evaluación anual
A mediados de enero de cada año.
Procedimientos de evaluación de verbos intransitivos
1. Evaluación mensual (o trimestral). El departamento realiza evaluaciones según el método de evaluación mensual (o trimestral) de los empleados.
2. Los empleados realizan autoevaluaciones anuales. Complete el "Formulario de evaluación del trabajo del personal de la Universidad Tecnológica de Zhejiang" o el "Formulario de evaluación anual del personal del XX Property Management Center".
3. Revisión del departamento y puntuación integral. Complete el contenido relevante en el "Formulario de evaluación del trabajo de camarero del trabajador de la Universidad Tecnológica de Zhejiang" o en el "Formulario de evaluación anual de los empleados del Centro de administración de propiedades de Rongda Logistics Group".
4. Cada departamento resume los datos relevantes y los informa al grupo de trabajo de evaluación de empleados; cada departamento completa el "Formulario de evaluación anual de empleados del Centro de administración de propiedades de Rongda Logistics Group" según las opiniones del equipo de evaluación de empleados. ;
5. Presentar los resultados de la evaluación de cada empleado a la oficina del centro de administración de propiedades.
6. Los gerentes de departamento brindan retroalimentación sobre las opiniones de evaluación a las personas.
7. Niveles de evaluación
(1) Niveles de evaluación: excelente, calificado, no calificado, independientemente del nivel de evaluación, y la proporción de estudiantes excelentes no deberá exceder el 10%. (2) No aprobarán la evaluación quienes presenten alguna de las siguientes circunstancias:
1. Mal sentido de responsabilidad y no calificado como trabajador.
2. destinatarios de servicios que sirvieron más de tres veces Quejas presentadas y verificadas como ciertas;
3. Durante este año, el desempeño del puesto empleado fue deficiente y las tareas correspondientes no se pudieron completar según lo planeado;
4. No recibir sanciones disciplinarias del partido o gobierno Quienes hayan cumplido un año o aún se encuentren en observación;
5. Licencias personales acumuladas por más de 30 días. 60 días durante todo el año;
6. Actores que se ausentan del trabajo;
7. Por diversas razones, se causaron grandes pérdidas al departamento.
8. La puntuación total de la evaluación es inferior a 60 puntos.
Ocho. Recompensas y castigos basados en los resultados de la evaluación
1. Si el personal de instituciones no escolares no aprueba la evaluación, se rescindirán sus contratos laborales. Si el personal de las instituciones escolares no aprueba la evaluación, se les tratará de acuerdo con las normas pertinentes de la escuela. 2. Los resultados de la evaluación están vinculados a la selección de puestos superiores, profesionales y técnicos, grados técnicos de los trabajadores, promoción salarial y nombramiento de puestos de trabajo.
9. Estas medidas se implementarán a partir de la fecha de promulgación y la oficina del centro de administración de propiedades será responsable de la interpretación.
Capítulo 3: Plan de evaluación del desempeño del personal de propiedad 1. Propósito
Con el fin de fortalecer la gestión interna de la empresa, estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo e implementar las diversas normas y regulaciones de la empresa, estas medidas están especialmente formuladas.
2. Ámbito de aplicación
Todos los empleados de la empresa.
Tres. Principios
1. Basado en los objetivos de desempeño establecidos por la empresa para los empleados y las condiciones laborales reales de los empleados
2. Con objetividad, equidad, apertura y estandarización como evaluación central; conceptos;
3. El administrador de la propiedad ejerce el derecho de evaluar al personal de la administración de la propiedad y es responsable ante la empresa, y cada supervisor evalúa a los empleados.
IV.Tiempo de evaluación y contenido de la evaluación
Antes del día 28 al 30 de cada mes, el administrador de la propiedad evaluará a los encargados de cada puesto. Cada supervisor calificará y evaluará cada puesto, informará los resultados de la evaluación antes del 10 de junio del mes siguiente y entregará la hoja de puntuación de resultados de la evaluación al gerente general.
Contenido de la evaluación
1. Implementar las normas y regulaciones de la empresa.
2. Tareas laborales: la calidad y eficiencia del trabajo diario realizado y la carga de trabajo del puesto.
3. Familiarizado con las responsabilidades laborales: ¿Está familiarizado con las responsabilidades laborales?
4. Actitud laboral: si tiene una actitud correcta hacia el trabajo entre semana, si cumple con las políticas de la empresa, obedece los acuerdos, se lleva bien con sus colegas e informa los problemas a sus superiores de manera oportuna.
5. Habilidades de coordinación y comunicación: Capacidad para coordinar y resolver problemas con compañeros del mismo departamento y propietarios a diario.
6. Si existen quejas de los clientes: actitud hacia el propietario en el trabajo y capacidad para gestionar las quejas de los clientes.
Método de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
El salario de cada puesto del personal de administración de propiedades consiste en un salario estándar y el salario de evaluación se paga mensualmente. La identificación subjetiva se combina con la evaluación objetiva de la eficiencia del trabajo. Las evaluaciones subjetivas pueden incluir evaluaciones de supervisores, evaluaciones de pares y evaluaciones de empleados subordinados. La evaluación objetiva de la eficiencia del trabajo incluye la finalización del trabajo, el trabajo de horas extras y la superación personal de las habilidades profesionales.
6. Ponderación del contenido de la evaluación
1. La evaluación del trabajo se realiza según un sistema de 100 puntos por persona y mes. El estándar global es de 100 puntos, de los cuales 20 puntos (. 20%) son por asistencia y actitud laboral 30 puntos (30%), y 50 puntos (50%) por tareas laborales.
(1) El supervisor y la hoja de asistencia registran el registro de asistencia de 20 puntos, y a cada empleado se le asigna una puntuación correspondiente, que es revisada y firmada por el gerente general. (Tabla 1)
(2) La puntuación total para la actitud laboral es de 30 puntos. El formulario de evaluación: Todos los empleados de la empresa realizan una evaluación mutua de la actitud laboral (incluido el autoexamen), con una puntuación de 15. puntos (50%); el gerente general evalúa la actitud laboral de los empleados de cada departamento y se califica con 15 (50%). (Se adjunta formulario de evaluación de actitud laboral)
(3) La puntuación total de la tarea es de 50 puntos y el contenido del trabajo se evalúa de acuerdo con las condiciones específicas de cada departamento. Los jefes de departamento evalúan las tareas laborales de sus subordinados, representando el 40% (20 puntos) de los puntajes de evaluación de las tareas laborales de los empleados; los gerentes generales evalúan las tareas laborales de los empleados en cada departamento, representando el 60% (30 puntos) de los empleados. 'puntuaciones de evaluación de tareas laborales); el gerente general evalúa las tareas laborales de cada líder de departamento, representando el 100% (50 puntos) de las tareas laborales de cada departamento.
Tabla del Sistema de Evaluación de Asistencia
Indicadores, Puntajes, Estándares de Calificación
Los registros de ausentismo son 5 puntos, una ausencia es 3 puntos y dos ausencias son 0 puntos.
El récord de estar fuera de servicio es de 5 puntos, un récord de fuera de servicio es de 3 puntos y dos registros de fuera de servicio son de 0 puntos.
Salir temprano y llegar tarde 5 veces sin ningún registro de salir temprano/llegar tarde es 5 puntos, salir temprano/llegar tarde una o dos veces es 4 puntos, salir temprano/llegar tarde tres o cuatro veces es 3 puntos, salir temprano/llegar tarde cinco o seis veces es 2 puntos, salir temprano/llegar tarde más de seis veces es 1 punto, salir temprano/llegar tarde más de seis veces es 0 puntos.
Pedir permiso
(Permiso personal)5. Pedir permiso menos de tres veces vale 5 puntos, pedir permiso tres veces vale 4 puntos, pedir permiso cuatro veces vale 3 puntos, pedir permiso cinco veces vale 2 puntos, pedir permiso seis veces vale 1 punto, y pedir permiso siete veces vale 0 puntos.
Tarde tarde y salir temprano (5) Pedir permiso (5) Salir del trabajo (5) Ausencia del trabajo (5)
Siete. Normas generales de evaluación
(1) Llegar tarde, salir temprano y ausentarse del trabajo se rigen por el sistema de asistencia.
(2) Si la vestimenta no está estandarizada o está incompleta, se descontará 1 punto por vez.
(3) Postura incorrecta y comportamiento irregular, se descontará 1 punto por vez.
(4) Si el lenguaje es vulgar y el propietario efectivamente se queja del servicio, se deducirán 5 puntos por vez.
(5) Desobedecer instrucciones y no completar a tiempo las tareas asignadas por los superiores, se descontarán 3 puntos por vez.
(6) Deducción de 3 puntos/tiempo por socavar la unidad, causar problemas y retrasar el trabajo.
(7) Durante el trabajo, si haces algo no relacionado con tu trabajo, se te descontarán 3 puntos cada vez.
(8) A quienes beban durante el servicio o vayan a trabajar después de beber (aquellos que beban durante el servicio no pueden ir a trabajar después de beber y no están incluidos en esta evaluación) se les descontarán 5 puntos por tiempo.
(9) A quienes coman snacks durante el servicio o fumen en áreas restringidas se les descontarán 2 puntos por vez.
(10) Se descontarán 5 puntos por ir y venir del trabajo; los perjuicios causados a la empresa o al propietario se tratarán por separado.
(11) A quienes peleen, peleen o apuesten durante el servicio se les descontarán 10 puntos cada vez. Si las circunstancias son graves, se tratarán por separado.
(12) Se descontarán 10 puntos por dormir durante el servicio.
(13) Se descontarán 2 puntos a quienes no asistan periódicamente a reuniones, capacitaciones y capacitaciones sin ningún motivo.
(14) Si los registros son inexactos y varios datos no se informan a tiempo, se deducirán 2 puntos cada vez.
(15) A quienes cometan fraude, oculten la verdad, protejan o condonen a sus subordinados se les descontarán 5 puntos por vez.
(16) Si la rectificación no se realiza en plazo y no cumple con los requisitos, se descontarán 3 puntos cada vez.
(17) Cualquier persona que filtre secretos de la empresa, difunda rumores, calumnias, ataque o tome represalias contra otros se le descontarán de 10 a 20 puntos por vez.
(18) El lugar de trabajo está desordenado. Si se encuentran colillas de cigarrillos o trozos de papel dentro de los 10 metros cuadrados del área de trabajo, se descontará 1 punto por vez.
(19) Dificultar deliberadamente las cosas al propietario, cobrar a los destinatarios del servicio por comida, bebida, recogida de tarjetas, toma, petición y otros beneficios, además de retirar las ganancias ilegales y disculparse, 20 puntos. Se deducirá por tiempo. Si las circunstancias son graves, la persona será despedida.
(20) La laxa supervisión del responsable provoca importantes errores en el trabajo, lo que afecta la imagen de la empresa o provoca importantes pérdidas económicas. Se deducirán entre 5 y 20 puntos cada vez o se tratarán por separado.
(21) Cuando el propietario (usuario) se queja y consulta, piensa que no entra en el ámbito de sus responsabilidades, pero lo ignora y no brinda orientación. Se le descontarán 2 puntos cada vez. .