Introducción: Desde una perspectiva histórica, la gestión empresarial, las teorías, los métodos y las herramientas de gestión en la era industrial parecen estar relativamente completos en la era postindustrial; prerrequisitos Se han producido cambios, es posible que las teorías y métodos originales ya no sean aplicables y hay muchos problemas nuevos que deben resolverse. Las ventajas comparativas anteriores pueden no necesariamente convertirse en ventajas futuras;
En primer lugar, es innovador para los individuos pero repetitivo para la historia.
En el trabajo de consultoría de gestión empresarial, a menudo nos encontramos con escenarios de este tipo: el jefe cree que el fenómeno o la situación en su empresa es especial y no se puede resolver con las teorías o métodos de gestión existentes, es necesario innovar en teorías de gestión o personalizarlas; Los métodos y herramientas de gestión deben ser originales.
Caso 1: Un jefe cree que el sistema de remuneración de su empresa debe ser especial porque las tareas laborales de los altos ejecutivos son cada vez más difíciles año tras año. Por ejemplo, fue necesario recaudar 10.000 yuanes el año pasado, pero a medida que el negocio se desarrolle, puede que sea necesario recaudar 2 millones de yuanes el próximo año, lo que aumenta el volumen de tareas y la dificultad del trabajo. Por lo tanto, la remuneración de los ejecutivos debe ajustarse dinámicamente en función de una evaluación de la carga de trabajo y la dificultad del puesto. Su compensación ejecutiva actual se basa en el salario anual.
La solicitud del jefe es básicamente crear un conjunto de teoría y sistema de métodos salariales basado en la situación real de la empresa, evaluar y fijar el precio de las tareas laborales de los altos ejecutivos y luego determinar el salario.
La explicación del autor al jefe es que las características del trabajo de los altos ejecutivos son que el contenido y la carga de trabajo no se pueden predecir con precisión, es decir, resolver diversos problemas prácticos en el desarrollo de la empresa. y el sistema de salario anual es precisamente para resolver el problema de la remuneración de dichos puestos. La mejor manera, por ejemplo, es que el salario anual equivale a comprar la energía laboral de un alto ejecutivo durante un año, y el alto ejecutivo necesita lograr los resultados de desempeño; requerido por la empresa si la carga de trabajo este año es pesada, el alto ejecutivo debe basarse en la evaluación (no en base al desempeño sino en base a (La cantidad o dificultad de las tareas), el salario se incrementará, y cada vez que lo haga; un poco de trabajo, hay que negociar las condiciones con el jefe. Esto es exactamente connivencia; entonces la carga de trabajo el próximo año será menor. ¿Deberíamos también aceptar un recorte salarial?
De hecho, lo que el jefe llama el proceso del plan salarial original es precisamente el proceso de formación de varias teorías salariales actuales. Los nuevos problemas de una empresa son exactamente los viejos problemas que han sido resueltos por la teoría de la gestión. . Tomando como ejemplo la teoría salarial, las empresas, desde los jefes hasta los empleados, han formado una serie de estructuras salariales y planes salariales basados en las características de los diferentes puestos. Debe haber algo adecuado para ti, ¿verdad? . En la situación anterior, el sistema de salario anual no es aplicable a puestos donde el valor del puesto se mide por la carga de trabajo o el nivel de dificultad, sino el sistema de salario a destajo, comisión y otros sistemas salariales la característica de los puestos de alta dirección es que las tareas; No puede ser específico, pero las responsabilidades están claras, por lo que no se mide la carga de trabajo ni la dificultad, sino que se miden los resultados del trabajo y se evalúa la asunción de responsabilidad. Es incorrecto utilizar la idea del pago a destajo para ajustar el salario anual.
Caso 2: Grupo Shiwen En el cambio organizativo de esta unidad de negocio, existe otra medida de gestión clave en la gestión salarial, que es la gestión a nivel de puesto. ¿Cuál es la idea de Wen sobre la gestión jerárquica? ¿Ecología originaria? Así es, no es una solución técnica propuesta por un consultor de gestión, sino una solución original creada por el CEO Wen basada en la situación real de la empresa para resolver problemas prácticos como el rango de valor de las posiciones y el rango de valor de diferentes puestos individuales.
Desde la perspectiva de la teoría de la gestión, la esencia de este plan es la compensación de banda ancha. El autor ha sido testigo de este proceso con sus propios ojos. Lo que es seguro es que el Sr. Wen no se basó en la teoría y la práctica de la compensación de banda ancha al diseñar este plan. En opinión de Wen, la gestión jerárquica es una innovación, pero no es una innovación en el campo de la gestión.
Caso 3: A finales del siglo XIX y principios del XX, las empresas estadounidenses llevaron a cabo investigaciones dinámicas con el propósito de mejorar la eficiencia de la producción. Las empresas también promueven el empleo permanente, a diferencia de la búsqueda actual de eliminación y fomento del cambio de empleo. Después de la Segunda Guerra Mundial, las empresas japonesas abogaron por la mejora continua, que era esencialmente una categoría de investigación dinámica, y también abogaron por el empleo permanente. Estos dos fenómenos están separados por cuarenta o cincuenta años. Es fácil comprender que Japón está aprendiendo de Estados Unidos. En la misma época, las empresas estadounidenses han comenzado a estudiar cambios organizacionales, como sistemas divisionales y orientados a las personas. Japón no aprendió de los Estados Unidos de la misma época.
Debemos descubrir la premisa y la aplicabilidad de la teoría de la gestión, así como la etapa de desarrollo, las características y el temperamento de la empresa. La teoría y la práctica de la gestión no son las más populares ni las más populares, pero sí las más adecuadas para las empresas.
En tercer lugar, la historia crea héroes, no héroes que crean la historia.
Al final del artículo, tengo un breve viaje para compartir con ustedes: tengo un amigo que tiene experiencia profesional como alto ejecutivo de una empresa multinacional de renombre internacional en China y tiene estrechos contactos comerciales. con importantes empresas multinacionales de consultoría de gestión. Cuando se habla de gestión empresarial en la era post-Internet, este amigo del autor cree que las empresas multinacionales de consultoría de gestión ya están desarrollando teorías de gestión en la nueva era, mientras que nuestras empresas de consultoría nacionales siguen detrás, aprendiendo de las mejores prácticas y puntos de referencia. ' Prácticas y experiencias en la era industrial.
Es cierto que el desarrollo de las empresas de nuestro país va a la zaga de los países extranjeros durante un período de tiempo, y el desarrollo de la industria de consultoría de gestión de nuestro país va a la zaga de los países extranjeros durante un período de tiempo aún más largo; La gestión empresarial no es una ciencia de laboratorio y la teoría de la gestión es un resumen basado en la práctica y la sublimación. Mientras haya empresas de clase mundial en China, la industria de consultoría de gestión de China tendrá la oportunidad de crecer junto con empresas de clase mundial. En este momento, básicamente no hay ningún objeto del que aprender, por lo que las empresas y las empresas de consultoría deben practicar; juntos y utilizar sus propias prácticas de gestión en las empresas chinas, resumir, sublimar y crear su propia teoría de gestión. Desde una perspectiva histórica amplia, la gestión empresarial, las teorías, los métodos y las herramientas de gestión en la era industrial parecen estar relativamente completos en la era postindustrial. Si los requisitos previos cambian, es posible que las teorías y métodos originales ya no sean aplicables, y allí; Hay muchos nuevos. El problema debe resolverse con urgencia; las ventajas comparativas del pasado no necesariamente se convertirán en las ventajas del futuro, ¡y los recién llegados no necesariamente se quedarán atrás!
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