El número de departamentos de gestión disminuyó de 16 antes de la reforma a 12 después de la reforma, una tasa de reducción de 25. En términos de operación de producción, el departamento de tecnología de producción y la oficina del jefe de turno se fusionaron en el departamento de gestión de producción, y las funciones operativas del departamento de combustible se fusionaron en el departamento de operaciones para evitar la gestión de múltiples jefes, eliminar callejones sin salida en la gestión y reducir los intercambios cruzados. gestión entre departamentos. Mediante la fusión de algunas funciones, el proceso de gestión de la producción es conciso y claro, lo que reduce la carga de trabajo de la coordinación entre departamentos y garantiza la integridad del proceso de producción. En términos de gestión empresarial, se ha fortalecido aún más la gestión de la planificación, las finanzas y la adquisición de materiales, especialmente la seriedad, precisión y previsibilidad de los planes, y se ha logrado el control planificado y el control presupuestario de la gestión de costos. Como centro de control de costos de la empresa, las empresas de materiales multiindustriales se ubican bajo la administración del negocio principal, y el enfoque funcional pasa del servicio al negocio principal al control de costos. El establecimiento de un seguimiento de los precios de adquisición por parte del Departamento de Planificación y Operaciones garantiza una alta eficiencia en la adquisición de materiales. En términos de gestión del partido y de masas, se propone claramente que la función de construcción de la cultura corporativa se asigne a los departamentos político y de ingeniería para proporcionar garantía organizacional para el desarrollo sostenible de la empresa. En términos de múltiples industrias, el departamento de administración original y el departamento de trabajo del gerente general se integraron efectivamente, y el Departamento de Finanzas de Wuyang y el Departamento de Finanzas de la Planta de Energía se fusionaron para formar una gran estructura financiera. La estructura organizativa de la nueva empresa de ingeniería agrega un gerente general para administrar la empresa sobre la base del departamento de ingeniería y el departamento de marketing originales, lo que garantiza la gestión interna de la empresa y favorece la expansión externa y el rápido crecimiento de la empresa. La fusión de funciones departamentales en la nueva organización ha mejorado los requisitos de calidad de los gerentes de departamento y ha hecho más claros los requisitos de autorización y control departamental. Diseñe diferentes métodos de gestión salarial para diferentes modelos de negocio dentro de la empresa e introduzca varios modelos salariales, como sistema salarial anual, salario por comisión, salario por desempeño, salario por contrato, etc., para adaptarlos a los comportamientos de gestión. Diseñe diferentes estructuras salariales para el negocio principal de generación de energía, múltiples industrias que enfrentan competencia en el mercado y departamentos de apoyo logístico para lograr los efectos de incentivo de diferentes mecanismos en diferentes departamentos. Sobre la base de la nueva contratación, de acuerdo con la descripción del puesto, los puestos en toda la fábrica se dividen en varias categorías según el contenido del trabajo, el grado de responsabilidad y los requisitos de habilidades, y se seleccionan de 1 a 3 puestos estándar para cada categoría ( un total de 80 posiciones). Basándonos en los 28 factores de evaluación de puestos, diseñamos un formulario de evaluación de puestos y procedimientos de análisis estadístico, e invitamos a un grupo de expertos compuesto por 40 altos dirigentes, cuadros de nivel medio y empleados ordinarios a establecer una determinada proporción de todos los puestos estándar. Sobre la base del sistema salarial existente de la empresa y la configuración de grados laborales, de acuerdo con la puntuación salarial del trabajo, la brecha dentro del grado laboral se ampliará adecuadamente y un grado laboral se dividirá en dos o tres niveles. Los salarios por habilidades, los seguros y las asignaciones se basan temporalmente en los estándares originales. Esto no sólo garantiza la continuidad de las políticas salariales, sino que también amplía razonablemente la brecha entre las distintas posiciones. El nuevo coeficiente de clasificación se basa en la evaluación del puesto, es científico y justo, y puede reflejar verdaderamente el valor y las características del puesto. Sobre esta base, de acuerdo con las características de las empresas eléctricas y sobre la base de los salarios laborales, se diseñan diversas formas salariales, como salarios laborales, salarios por desempeño (bonificaciones), salarios por comisiones, salarios por proyectos, etc., y en función de las diferencias en producción de energía, construcción de ingeniería, desarrollo de mercado, etc. El objetivo principal es combinar diferentes formas salariales para hacer coincidir la forma de distribución salarial con su comportamiento de producción y operación. El personal de producción y gestión de energía eléctrica implementará el sistema de salario posterior, el personal de ingeniería de construcción implementará el sistema de salario del proyecto y el personal de marketing implementará el sistema de salario de ventas. Al mismo tiempo, el sistema salarial está estrechamente relacionado con varios sistemas de evaluación del desempeño, lo que refleja las funciones de incentivo y coordinación del salario.
Optimización y transformación de la central térmica Hubei Huadian Wuchang
Restablecer la estructura organizacional de acuerdo con los principios de austeridad y eficiencia, tareas claras, mando unificado, una combinación de centralización y descentralización, y una combinación de ejecución y supervisión. El nuevo sistema de estructura organizacional refleja la descomposición de tareas estratégicas en departamentos, sin omisión ni duplicidad de responsabilidades, departamentos capaces y personal eficiente.