Las empresas gastan mucho dinero en formación. Lo que preocupa a los empresarios son los resultados obtenidos y si el valor de la inversión merece la pena. Por lo tanto, las empresas deben establecer un sistema de evaluación científico y eficaz para evaluar la eficacia de la formación, a fin de evitar mejor la ceguera en la formación y lograr resultados específicos. Las empresas pueden evaluar los efectos de la formación a partir de los cinco aspectos siguientes: 1. El análisis de las necesidades de formación es el factor principal que afecta los efectos de la formación y es la dirección rectora del trabajo de formación. Si hay una desviación, afectará directamente el efecto del entrenamiento e incluso conducirá a "perderlo todo". Por lo tanto, después de la formación, es muy necesario reconfirmar el análisis de las necesidades de formación. No importa lo que hagas, debes encontrar el origen del problema, para poder encontrar la raíz del problema. He conocido a algunos profesionales de la gestión de recursos humanos que creen que si aprendes bien los seis módulos, puedes hacer un buen trabajo en recursos humanos. De hecho, esto es un gran error. Creo que para mejorar sistemáticamente los recursos humanos de las empresas, debemos "usar la filosofía para pensar en la gestión y utilizar la psicología para interpretar la naturaleza humana", porque la filosofía y la psicología son la fuente de la gestión de recursos humanos y la fuente de la gestión empresarial. 2. Preparación para la capacitación Antes de la capacitación, ¿la empresa ha realizado la publicidad y la publicidad necesarias, les ha dicho a los empleados qué beneficios traerá la capacitación a la empresa y a las personas, y les ha dicho a los empleados cuál es el contenido de la capacitación? De hecho, las reacciones de los estudiantes a la capacitación ya se reflejan cuando la empresa transmite instrucciones de capacitación, como las opiniones de los estudiantes sobre el contenido de la capacitación, los instructores y las ideas de capacitación. Sin embargo, debido a que la capacitación es un requisito institucional de la empresa, a menudo no expresan sus verdaderos pensamientos. De hecho, las verdaderas respuestas de los estudiantes a la formación surgen de la fase de preparación, por lo que se debe evaluar la fase de preparación de la formación. tres. Durante el aprendizaje presencial durante el curso, ¿los estudiantes participaron en el aprendizaje de acuerdo con la dirección de la empresa y estaban interesados en el contenido del curso? ¿Cuál es el nivel de enseñanza del profesor? ¿Qué experiencias y conocimientos tuvieron los estudiantes? ¿tener? ¿Qué conocimientos aprendieron los estudiantes? , todos requieren evaluación por parte del departamento de formación. Por ejemplo, al final del curso, complete el formulario de evaluación; al comienzo de la capacitación, deje que los estudiantes hablen sobre lo que quieren aprender, al final de la capacitación, deje que los estudiantes revisen sus objetivos de aprendizaje iniciales y discutir lo que han aprendido cada vez que completan un contenido, realizar una pequeña revisión para asegurarse de que los estudiantes dominen el contenido y dejar que los estudiantes revisen sus resultados de aprendizaje y demuestren sus resultados de aprendizaje después de la capacitación; , escriba qué conocimientos son útiles e inútiles para el trabajo y desarrolle planes de mejora para comparar el desempeño de los empleados antes y después de la capacitación, etc. 4. Comportamiento "Los conceptos determinan el pensamiento, el pensamiento determina el comportamiento y el comportamiento determina los hábitos". El comportamiento se refiere a una actividad de desempeño externo producida por personas bajo la guía de conceptos, pensamientos y otros factores. Siempre he enfatizado que "el pensamiento debe ser el núcleo del entrenamiento". Una clase de formación no se trata de cuánto ha dicho el instructor, ni de hacer muy felices a los estudiantes. Se trata de lo que el alumno aprendió en la sesión de formación y cómo planea aplicarlo a su trabajo y mejorarlo. La tarea fundamental de los profesores es interactuar y discutir con los estudiantes, permitiéndoles formar su propio pensamiento y permitirles formar fundamentalmente su propio pensamiento y cambiar su comportamiento. Por lo tanto, para evaluar el comportamiento de los estudiantes, es necesario comprender la psicología, especialmente la psicología conductual; de lo contrario, será difícil evaluar el efecto del entrenamiento en el comportamiento. 5. Efecto del entrenamiento El efecto del entrenamiento es la etapa resultante de la evaluación del efecto del entrenamiento. De acuerdo con el plan de seguimiento de la capacitación, se deben recopilar, clasificar, resumir y analizar informes, datos, planes de trabajo, experiencia de los estudiantes, etc., como la tasa de calificación de la capacitación, la tasa de mejora del desempeño, la tasa de mejora independiente, etc., y luego escriba un informe de evaluación y preséntelo al liderazgo para su aprobación. El tema de la evaluación del efecto del entrenamiento son las personas, y las personas tienen pensamientos, y sus pensamientos tienen un cierto grado de diversidad, complejidad y previsibilidad, por lo que la evaluación del efecto del entrenamiento es sin duda una tarea muy ardua. El cambio humano comienza con las ideas. Qué tipo de conceptos, qué tipo de pensamiento, qué tipo de pensamiento, qué tipo de comportamiento, qué tipo de hábitos. Por lo tanto, las empresas deben pensar sistemáticamente a partir de los cinco aspectos anteriores, establecer un proceso de evaluación del efecto de la formación basado en la situación real de la empresa, mejorar continuamente el sistema de gestión del desarrollo de la formación y mejorar fundamentalmente el efecto de la formación.
Eso es todo. Dijiste la palabra Huangfu 31. ¿Estoy en lo cierto~?
Jejejeje, todavía no entiendo Baidu HI. Contáctame.
2013-12-16 21:30:25