Canales de contratación comunes para empresas
Reclutamiento in situ
El reclutamiento in situ es un diálogo directo cara a cara entre empresas y talentos a través de un lugar proporcionado por un tercero, y la entrevista de reclutamiento se completa en el sitio. El reclutamiento in situ generalmente incluye ferias de empleo y mercados de talentos.
Las ferias de empleo generalmente las inician y organizan varios gobiernos y agencias de introducción de talentos, y son relativamente formales. Al mismo tiempo, la mayoría de las ferias de empleo tienen temas específicos, como "especial recién graduados", "talentos con títulos de posgrado" o "especial talentos TI". Al distinguir el tiempo de graduación, el nivel educativo y la estructura de conocimientos, las empresas pueden elegir fácilmente la cabina de contratación especial adecuada para contratar. Para este tipo de feria de empleo, las organizaciones suelen revisar primero las calificaciones de los solicitantes. Esta selección preliminar ahorra a las empresas mucho tiempo y les permite realizar evaluaciones más profundas de los candidatos. La segmentación de los grupos objetivo facilita las empresas, pero también trae consigo ciertas limitaciones. Si una empresa necesita reclutar varios talentos al mismo tiempo, debe asistir a varias ferias de empleo diferentes, lo que también incrementa los costes de contratación de la empresa.
El mercado de talentos es similar a las ferias de empleo, pero las ferias de empleo generalmente se concentran durante un corto período de tiempo y el lugar suele ser un estadio seleccionado temporalmente o una gran plaza, mientras que el mercado de talentos está disperso en un largo período de tiempo y la ubicación es relativamente fija. Por tanto, para algunos puestos que requieren contratación a largo plazo, las empresas pueden elegir el mercado de talentos como canal de contratación.
La contratación in situ no sólo ahorra a las empresas el tiempo y el coste de seleccionar los currículums en primer lugar, sino que también hace que los currículums sean más eficaces y menos costosos que otros métodos. Sin embargo, la contratación in situ también tiene ciertas limitaciones. Primero, es regional. Generalmente, la contratación in situ sólo puede atraer candidatos de la ciudad y sus alrededores. En segundo lugar, este enfoque también se verá afectado por la intensidad de la propaganda y la forma organizativa de la unidad organizativa.
Reclutamiento en línea
El reclutamiento en línea generalmente incluye que las empresas publiquen información de reclutamiento en línea e incluso realicen evaluaciones de currículums, exámenes escritos y entrevistas. Las empresas generalmente pueden realizar la contratación en línea de dos maneras: una es publicar información de contratación en su propio sitio web y crear un sistema de contratación y la otra es cooperar con sitios web de contratación profesionales, como ChinaHR.com, 51job, Zhaopin Recruitment, etc. publicar información de contratación a través de estos sitios web y utilizar los sistemas existentes de sitios web profesionales para realizar actividades de contratación.
La contratación online no tiene restricciones geográficas, tiene una gran audiencia, amplia cobertura y amplios plazos. Puede obtener una gran cantidad de información del solicitante en un corto período de tiempo, pero va acompañada de una gran cantidad de información falsa e información inútil, por lo que el reclutamiento en línea tiene requisitos más altos para la selección de currículums.
Reclutamiento en campus
El reclutamiento en campus es un canal de contratación utilizado por muchas empresas. Las empresas colocarán carteles y harán presentaciones en las escuelas para atraer solicitudes de estudiantes graduados. Para algunos estudiantes destacados, la escuela puede recomendarlos. Para algunos puestos especiales, después de haber sido capacitados por la escuela, la empresa puede contratarlos directamente.
Los estudiantes reclutados a través del campus son muy flexibles y motivados. Sin embargo, estos estudiantes no tienen experiencia laboral real y requieren cierta capacitación antes de poder comenzar a trabajar. Además, muchos estudiantes acaban de incorporarse a la sociedad y no tienen claro su posicionamiento, por lo que su movilidad laboral puede ser mayor.
Publicidad en medios tradicionales
Publica y transmite información de reclutamiento en periódicos, revistas, televisión y radio. Tiene una amplia audiencia, resultados rápidos, proceso simple y generalmente recibe más materiales de solicitud. , también desempeña un cierto papel publicitario para la empresa. A través de este canal, los candidatos están ampliamente distribuidos, pero los talentos senior rara vez utilizan este método de búsqueda de empleo, por lo que es más adecuado para contratar empleados en puestos básicos y técnicos de la empresa. Al mismo tiempo, la eficacia de este canal también se verá afectada por la influencia, cobertura y actualidad del medio publicitario.
Agencias de introducción de talentos
Por un lado, estas agencias encuentran talentos para las empresas y, por otro lado, también ayudan a los talentos a encontrar empleadores adecuados. Generalmente incluyen agencias de empleo para talentos de bajo nivel y empresas de búsqueda de talentos para talentos de alto nivel.
Es la forma más conveniente para que las empresas contraten de esta manera, porque las empresas solo necesitan presentar los requisitos de contratación a la agencia de introducción de talentos, y la agencia de introducción de talentos descubrirá y evaluará los talentos en función de sus propios recursos e información, y recomendará el personal adecuado. a la empresa. Sin embargo, el coste de este método es relativamente alto. Las empresas de cazatalentos generalmente cobran entre el 20% y el 30% del salario anual del talento en concepto de honorarios de cazatalentos.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno significa que la empresa anuncia las vacantes de empleo a los empleados y los alienta a competir por puestos de trabajo, como China Mobile. Para las grandes empresas, la contratación interna puede ayudar a mejorar la movilidad de los empleados. Al mismo tiempo, dado que los empleados pueden ser ascendidos o cambiar de trabajo mediante la competencia, también es un método de incentivo eficaz que puede mejorar la satisfacción de los empleados y retener talentos. Los talentos reclutados internamente generalmente conocen bien la empresa y el negocio y pueden pasar rápidamente a nuevos roles sin que la empresa tenga que pagar muchos costos de capacitación. Sin embargo, este enfoque también tiene algunas desventajas. Si una empresa utiliza demasiado el reclutamiento interno, carecerá de nuevas ideas y perspectivas, y los empleados tendrán cierto grado de inercia de pensamiento y falta de vitalidad. En concreto, los canales internos de contratación incluyen anuncios de empleo, fichas técnicas de empleo y recomendaciones de los empleados. Tomemos como ejemplo la recomendación de los empleados. Muchas empresas nacionales utilizan el método de recomendación de empleados antiguos para contratar nuevos empleados. Este método es muy específico y confiable. Pero cabe señalar que si demasiados empleados de un determinado campo lo recomiendan, es probable que se formen algunos pequeños grupos de interés. Para fomentar las referencias de los empleados, las empresas pueden introducir algunos incentivos. Por ejemplo, a principios de 2010, debido al aumento de los pedidos corporativos y la escasez de trabajadores inmigrantes después de la crisis financiera, Shenzhen Foxconn lanzó un método para recompensar a los empleados por recomendar a compañeros de trabajo, incluido el reembolso de los gastos de viaje a Shenzhen y una bonificación de 200 yuan.
Recomendación de los empleados
Las empresas pueden recomendar a sus familiares y amigos para postularse para puestos en la empresa a través de los empleados. La mayor ventaja de este método de contratación es que la información que poseen tanto la empresa como el solicitante es relativamente simétrica. El presentador presentará la verdadera situación del solicitante a la empresa, eliminando la necesidad de que la empresa investigue la autenticidad del solicitante. Al mismo tiempo, los solicitantes también pueden conocer todos los aspectos de la situación interna de la empresa a través del presentador, para tomar decisiones racionales. Muchas empresas han adoptado este método de contratación, como Colgate Company, que fomenta las referencias de los empleados y establece algunos incentivos. Si el solicitante es admitido, el presentador recibirá una determinada bonificación. Sin embargo, al utilizar este canal también hay que prestar atención a algunos efectos negativos: para cultivar la influencia personal en la empresa, algunos empleados internos o líderes de nivel medio y superior colocan a sus compinches en puestos importantes de la empresa y forman pequeñas empresas. grupos, que afectarán el normal funcionamiento de la estructura organizacional y las operaciones.
Outsourcing de personal
El llamado outsourcing, traducido literalmente como "recursos externos" en inglés, se refiere a la integración y utilización de los mejores recursos profesionales externos por parte de las empresas para reducir costes, mejorar la eficiencia y ejercer una competitividad central, un modelo de gestión que potencia la capacidad de responder rápidamente al entorno. En una empresa, para mejorar el departamento de recursos humanos, es necesario crear varios profesionales de recursos humanos, como "especialistas en gestión salarial", "especialistas en contratación", "especialistas en formación", etc. El costo es relativamente enorme. Muchas empresas nacionales no cuentan con ese equipo, especialmente algunas pequeñas y medianas empresas. Desde una perspectiva rentable, una empresa de su tamaño no necesita contratar tanto personal, por lo que subcontrata la gestión de esta área a una agencia de recursos humanos. Las agencias de recursos humanos profesionales son relativamente más completas que sus propias empresas. Las empresas utilizan elementos más profesionales para mejorar el fenómeno de la insuficiencia de recursos humanos, ahorrando así sus propios recursos y creando el máximo valor.
Los beneficios de la agencia de personal pueden evitar riesgos, reducir disputas, reducir costos operativos, ahorrar tiempo a los especialistas de personal y mejorar la eficiencia del trabajo. Especialmente después de la nueva legislación laboral, vale la pena promover la subcontratación para evitar riesgos.
Además, la subcontratación de personal refleja objetivamente el mercado salarial general del mercado laboral, proporciona una base científica para que las empresas lleven a cabo la gestión salarial y sienta una base sólida para que las empresas atraigan, retengan y motiven talentos. Proporcionar servicios de personal profesional basados en las necesidades reales de las empresas no solo les permite introducir métodos avanzados de gestión de personal de manera oportuna, evitar riesgos políticos y mejorar la satisfacción de los empleados, sino que también ahorra mucha mano de obra, dinero y tiempo para el trabajo rutinario. .