Un buen sistema de personal incluye: es la suma del código de conducta, los procedimientos de trabajo y el sistema de gestión para utilizar personas para gestionar las cosas. El amplio sistema de personal incluye varios sistemas específicos como selección de personal, reclutamiento, capacitación, salarios, beneficios, supervisión, jubilación y pensiones. En sentido estricto, el sistema de personal se refiere al sistema de nombramiento y gestión de los funcionarios públicos nacionales. El sistema de personal es una parte importante del sistema político nacional y pertenece a la categoría de superestructura, que está determinada por la base económica y sirve a ella. A los países occidentales generalmente se les llama sistema de servicio civil, a la antigua China se le llamó sistema oficial y, después de la fundación de la República Popular China, se le llamó sistema de personal, también conocido como sistema de cuadros. Es el producto de la combinación de la teoría marxista sobre la construcción del poder y la organización nacional y la realidad de la revolución y la construcción de China. Sus principios básicos son: el principio de gestión de cuadros del partido, el principio de centralismo democrático, el principio de planificación, orientación y arreglos generales, el principio de nombrar personas según sus méritos, utilizarlas racionalmente y utilizar sus fortalezas. Su desarrollo se divide en tres etapas:
① Desde el inicio de la fundación de la República Popular China hasta el inicio de la Revolución Cultural en mayo de 1966. Desde el gobierno central hasta el local, los departamentos de todos los niveles han establecido instituciones de gestión de personal, formando sistemas para el reclutamiento, despliegue, nombramiento y despido, colocación de cuadros militares desmovilizados, asignación y envío de graduados universitarios, salarios y beneficios, jubilación y jubilación, etc. ., y han formulado algunas políticas escritas sobre el personal que sientan las bases preliminares del sistema de personal de China.
②Los 10 años de la Revolución Cultural desde mayo de 1966 hasta octubre de 1976. Las agencias de gestión de personal de todos los niveles se vieron abrumadas, la gestión de personal era un caos y el sistema de personal resultó gravemente dañado.
③Después de octubre de 1976, especialmente después de la Tercera Sesión Plenaria del XI Comité Central del Partido Comunista de China en diciembre de 1978, con el restablecimiento de la línea ideológica, política y organizativa marxista, Se restableció la agencia de gestión de personal y el trabajo de gestión de personal se normalizó gradualmente. Impulsado por la reforma económica, el sistema de personal comenzó a reformarse y desarrollarse en una dirección científica, legal y moderna.
El Decimocuarto Congreso Nacional del Partido Comunista de China en 1992 propuso que se estableciera y mejorara gradualmente un sistema de personal para la gestión clasificada de acuerdo con las diferentes características de las agencias, empresas e instituciones públicas. De acuerdo con el espíritu del XIV Congreso Nacional del Partido Comunista de China, el Ministerio de Personal lanzó una reforma piloto del sistema de personal de las instituciones públicas, explorando constantemente formas y acumulando experiencia. Después de 2000, con la plena implementación del sistema de empleo y el lanzamiento oficial de la contratación abierta, así como la implementación gradual de la gestión del empleo, la reforma se aceleró gradualmente.
En la actualidad, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas se está profundizando paulatinamente y irá estandarizándose cada vez más.
La reforma ha tocado contradicciones profundamente arraigadas
La Conferencia de Zhengzhou de 1995 inició la reforma piloto del sistema de personal en las instituciones públicas. En 2000, el "Esquema para profundizar la reforma del sistema de cuadros y personal" emitido por el Comité Central del Partido apuntaba a las deficiencias del mecanismo de empleo de las instituciones públicas, como la inflexibilidad, la ineficiencia y la permanencia de facto del estatus de cuadros. profundizar los requisitos generales para la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas. Ese mismo año, las "Opiniones sobre la aceleración de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas" emitidas por el Departamento de Organización del Comité Central del Partido Comunista de China y el Ministerio de Personal establecieron requisitos específicos para la reforma y tomaron disposiciones. para la reforma. En 2002, el Consejo de Estado remitió las "Opiniones sobre la aplicación experimental del sistema de contratación de personal en las instituciones públicas" del Ministerio de Personal, que proporcionaron una base política para la aplicación experimental del sistema de empleo en las instituciones públicas.
En los últimos años, el Ministerio de Personal ha publicado documentos de política, como interpretaciones de políticas sobre el sistema de empleo a prueba, regulaciones provisionales sobre contratación abierta, medidas de prueba para la gestión del establecimiento de empleo y plantillas de contratos de trabajo, estandarizando aún más el reforma. Durante la implementación de la reforma, el Ministerio de Personal, junto con los departamentos pertinentes, ha formulado dictámenes de implementación sobre la profundización de la reforma del sistema de personal para instituciones públicas como investigación científica, salud, universidades, escuelas primarias y secundarias, cultura, radio, cine y televisión, prensa y publicaciones, etc., cooperaron activamente con la reforma del sistema industrial y aceleraron el sistema de personal El ritmo de la reforma. Todas las regiones y departamentos del país también han formulado políticas, medidas y métodos de reforma basados en sus condiciones reales y han promovido constantemente las reformas.
A finales de septiembre de 2006, el número de unidades que han implementado el sistema de empleo representó el 51% del total de instituciones públicas a nivel nacional, y el número de personal que ha firmado contratos de trabajo representó 59% del total del personal de las instituciones públicas. A través de la reforma, la práctica de gestionar el personal en las instituciones públicas de acuerdo con los métodos de gestión del personal de los órganos del partido y del gobierno se ha modificado gradualmente, se ha minimizado el estatus, se han fortalecido las posiciones, se ha transformado el mecanismo y se ha recuperado la vitalidad. se ha potenciado, se ha movilizado el entusiasmo y la creatividad de todo tipo de talentos en las instituciones públicas, y se ha impulsado la promoción de garantizar el sano desarrollo de los emprendimientos sociales.
A medida que la reforma se profundiza, los problemas y dificultades que enfrenta se han vuelto más complejos y tocan contradicciones profundamente arraigadas.
En primer lugar, la tarea de transformar el mecanismo de empleo de las instituciones públicas sigue siendo muy ardua. Por ejemplo, en términos de contratación, todavía existen problemas como la falta de apertura y transparencia, y la contratación aleatoria de personas para instituciones públicas; en términos de gestión, los contratos de trabajo no se han convertido realmente en la base para determinar las relaciones de personal; no se ha establecido realmente; y las políticas de exportación son imperfectas, la exportación no es fluida en términos de supervisión del personal, también hay una falta de métodos de supervisión y gestión de los empleados en las instituciones públicas.
En segundo lugar, es necesario fortalecer urgentemente la construcción de sistemas legales de personal en las instituciones públicas. En la actualidad, la gestión de personal de las instituciones públicas necesita urgentemente un conjunto completo de leyes y regulaciones para fortalecer la estandarización. Al mismo tiempo, también es necesario establecer y mejorar políticas y regulaciones individuales para la gestión de personal.
Una vez más, la reforma y el desarrollo son desiguales. En cuanto a la situación nacional, algunas provincias y ciudades han implementado completamente el sistema de empleo, y en algunos lugares ha superado el 80%; Incluso en la misma región, no hay equilibrio. La reforma de las instituciones públicas directamente dependientes de agencias gubernamentales, de las instituciones públicas en lugares remotos y de las instituciones públicas dependientes de municipios y ciudades está relativamente rezagada.
Finalmente, es necesario promover la reforma general de manera coordinada. La reforma del sistema de personal de las instituciones públicas también debe ir acompañada de la reforma del sistema de gestión, el establecimiento organizacional, la seguridad social y los sistemas financieros de las instituciones públicas.
La construcción del sistema se realiza paso a paso y por etapas
Las instituciones públicas tienen diferentes niveles, tipos y grandes equipos. A finales de 2005, había un total de 1,25 millones. instituciones públicas en todo el país, que involucran educación, ciencia, cultura, salud. Hay más de 30,35 millones de personas trabajando en agricultura, silvicultura, agua, radio y televisión, prensa y publicaciones y otros campos. Entre ellos, había 19.837 millones de profesionales y técnicos, lo que representa el 66,4% del total de personas en instituciones públicas, el 72% del total de profesionales y técnicos en unidades estatales a nivel nacional y el 47,3% del total. número de profesionales y técnicos en el país. No es difícil imaginar la dificultad y complejidad de la reforma de su sistema de personal. Por lo tanto, el próximo paso de la reforma será continuar adhiriéndose al programa piloto y aumentar la implementación del sistema de empleo, mientras se fortalece vigorosamente la construcción del sistema. En la actualidad, el Ministerio de Personal está estudiando y formulando activamente reglamentos institucionales, incluido el "Reglamento de gestión de personal para instituciones públicas" y más de una docena de documentos de respaldo, formando gradualmente un sistema de gestión sólido, un mecanismo de empleo completo y un sistema legal completo.
En cuanto a la importación de personal, se implementa la contratación abierta. El Ministerio de Personal ha emitido el "Reglamento Provisional sobre Contratación Abierta en Instituciones Públicas", que estipula claramente el alcance, condiciones, procedimientos, autoridad, métodos, etc. de la contratación abierta, cambiando la situación actual de contratación irregular y laxa en las instituciones públicas. y ampliar la selección de candidatos y mejorar la calidad del personal.
En términos de gestión de personal, promovemos la gestión laboral, incluida la estandarización de entornos laborales, la implementación de reclutamiento competitivo, la mejora de las recompensas y castigos de evaluación y la implementación de la gestión de contratos.
En cuanto a salida de personal, mejorar el mecanismo de salida. El objetivo principal es establecer un sistema de despidos y renuncias que coincida con el sistema de empleo para garantizar el flujo normal de personal, facilitar la salida del personal sobre la base de la solución de cuestiones de seguridad social y formar un mecanismo normal de salida de personal.
En términos de supervisión de personal, se ha establecido en las instituciones públicas un sistema de macrocontrol para el número total de personal, las proporciones estructurales y la distribución del ingreso, y un mecanismo de supervisión que combina la macrogestión y la supervisión de políticas. y se ha establecido la resolución de disputas de casos individuales.
En este proceso, debemos prestar especial atención al proceso de reforma paso a paso y por fases, y lograr gradualmente los objetivos de la reforma a través del proceso de reforma piloto, implementación integral, profundización y mejora. Debemos prestar especial atención a la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad y confiar plenamente en las masas. El plan de reforma de la unidad debe escuchar ampliamente las opiniones de la mayoría de los empleados, para que toda la reforma pueda avanzar sin problemas.
Tomando el sistema de empleo y la gestión del empleo como punto de ruptura
El sistema de empleo es un sistema de empleo básico para las instituciones públicas de nuestro país. En términos de gestión de personal, requiere el establecimiento de. puestos según las necesidades, contratación competitiva y Estos objetivos del sistema de remuneración basada en puestos y gestión de contratos deben lograrse mediante la implementación del sistema de contrato de trabajo y el sistema de gestión de puestos. Esta es también una disposición clara transmitida por el Consejo de Estado al "Opinión sobre la implementación piloto del sistema de contratación de personal en las instituciones públicas" del Ministerio de Personal.
Para implementar plenamente el sistema de contrato de trabajo, debemos ampliar continuamente la proporción de unidades y personal que implementan el sistema de contrato de trabajo, considerar los contratos de trabajo como la base básica para la gestión de personal en las instituciones públicas y establecer un sistema de contrato de trabajo. Mecanismo basado en la gestión de contratos. Todas las formas de empleadores en instituciones públicas deben firmar contratos de trabajo para garantizar igualdad de remuneración por igual trabajo y trato igual.
Explorar activamente formas de implementar sistemas de contratos de trabajo en diferentes industrias y tipos de instituciones públicas, e implementar métodos de empleo que combinen el empleo a largo plazo con el empleo a corto plazo y el empleo a tiempo completo y parcial. Las unidades calificadas pueden explorar activamente nuevos métodos de empleo, como la contratación de proyectos y el envío de talentos, para revitalizar el mecanismo de empleo.
Los puestos clave y el personal clave se pueden contratar a largo plazo de acuerdo con las regulaciones pertinentes para mantener la relativa estabilidad del equipo. Para implementar el sistema de contrato de trabajo, todas las regiones y departamentos deben promoverlo activamente de manera planificada y gradual en función de las condiciones reales.
La gestión de puestos es el contenido principal del nuevo sistema de empleo de las instituciones públicas, un requisito inherente para la implementación del sistema de empleo y una necesidad urgente para la reforma y práctica del sistema de personal de las instituciones públicas. El personal profesional y técnico, el personal de gestión (staff) y el personal de trabajo deben implementar la gestión de puestos.
El establecimiento de puestos es una parte importante de la gestión de puestos. Es la premisa y la base para la implementación fluida de la gestión de puestos, la transformación del personal de las instituciones públicas de la gestión de identidades a la gestión de puestos y la ruptura gradual del trabajo. tenencia. La creación científica de puestos no es sólo la premisa y fundamento para la implementación del sistema de empleo, sino también la necesidad de establecer y mejorar el sistema de gestión de puestos de las instituciones públicas.
La reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas también ha planteado requisitos más urgentes para la formulación de regulaciones para la creación de empleo. El plan de reforma para el sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas aprobado por el Comité Central del Partido y. Se ha determinado que las instituciones públicas implementarán un sistema de remuneración por desempeño laboral. Tomar posición como factor principal para determinar los salarios y estandarizar las normas de gestión para el establecimiento de empleos en las instituciones públicas proporcionará una base y fundamento para la implementación de la reforma del Estado. sistema de distribución del ingreso.
Con el fin de estandarizar la gestión de la creación de puestos en instituciones públicas, el Ministerio de Personal emitió las "Medidas de Juicio para la Gestión de la Creación de Puestos en Instituciones Públicas" y los "Dictámenes de Implementación de las "Medidas de Juicio para "La Gestión de la Configuración de Puestos en Instituciones Públicas", y también está trabajando con educación, investigación científica y Los departamentos competentes de cultura, salud y otras industrias estudiarán y formularán orientaciones industriales sobre la gestión de la creación de puestos de trabajo. Todas las regiones, departamentos e instituciones públicas deben estandarizar la gestión del establecimiento de puestos de acuerdo con los requisitos de las "Medidas de prueba para la gestión del establecimiento de puestos en instituciones públicas", las opiniones de implementación y las directrices de la industria, y llevar a cabo el trabajo de establecimiento de puestos de acuerdo con el número total de puestos aprobados, las proporciones estructurales y los niveles más altos, a partir de las necesidades de trabajo de la unidad, establecer científica y racionalmente los puestos profesionales y técnicos, los puestos directivos y los puestos laborales en los diferentes niveles, optimizar la estructura del escalafón de puestos y realizar. gestión de puestos el sistema básico de gestión de personal en las instituciones públicas.
Aprender de la experiencia para lograr los objetivos de la reforma
La profundización de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas favorecerá el desarrollo de diversos emprendimientos sociales, el establecimiento de un sistema de gestión de personal clasificado y la movilización de talentos. Es necesario promover la reforma de las instituciones públicas y los sistemas de personal de cuadros mediante la clasificación de acuerdo con los requisitos generales y el despliegue de la Conferencia Nacional de Directores de Departamentos de Personal, con foco en transformar el mecanismo de empleo y revitalizar el sistema de empleo, con la promoción del sistema de empleo y el sistema de gestión de puestos como contenido principal, y adherirse a la general Promover la integración con la implementación específica de la industria, adherirse a la combinación de macrogestión gubernamental y la implementación de la autonomía de empleo de la unidad, y promover activamente el apoyo integral reformas. La reforma se centra en innovar el sistema de gestión, transformar el mecanismo de empleo, integrar los recursos humanos, reunir talentos destacados, promover el desarrollo y crecimiento de los servicios públicos y las empresas sociales y realizar la científica y legalización de la gestión de personal en las instituciones públicas.
Si analizamos el proceso de desarrollo de la reforma del sistema de personal en las instituciones públicas durante los últimos años, hay cuatro experiencias de las que vale la pena aprender y adherirse:
Primero, la reforma del el sistema de personal en las instituciones públicas debe guiarse por la Concepción Científica del Desarrollo. El propósito de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas no es simplemente reducir el personal y las cargas financieras. Más importante aún, es adherirse al principio orientado a las personas mediante sistemas de gestión innovadores, transformando los mecanismos de empleo, integrando los recursos humanos. reunir talentos destacados, movilizar el entusiasmo de la mayoría del personal y promover el público ***Desarrollo de servicios y emprendimientos sociales.
En segundo lugar, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas debe ajustarse a las características de las instituciones públicas. Las características de los servicios públicos profesionales de bienestar público de las instituciones públicas determinan que su forma organizativa y sus métodos de gestión deben ser diferentes de los de las agencias gubernamentales; empresas. Por lo tanto, el sistema de gestión de personal de las instituciones públicas debe ser diferente del de las agencias y empresas tanto del partido como del gobierno. Debe seguir las leyes y características de las instituciones públicas y establecer un sistema de gestión de personal que sea diferente de las agencias y empresas.
En tercer lugar, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas debe adherirse a directrices clasificadas. Nuestro país cuenta con un gran número de instituciones públicas, de muchos tipos y que abarcan una amplia gama de ámbitos. Las reformas deben promoverse de manera clasificada según la naturaleza y funciones de las diferentes instituciones públicas y las características de las instituciones públicas en diferentes regiones y en diferentes niveles. Es necesario cooperar estrechamente con la reforma del sistema industrial, dar seguimiento rápido a la reforma del sistema de personal y combinar la implementación integral con la implementación por parte de la industria.
En cuarto lugar, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas debe ser proactiva y prudente. La reforma del sistema de personal de las instituciones públicas supone un profundo cambio de conceptos ideológicos, una importante transformación de sistemas y mecanismos y un importante ajuste de las relaciones de intereses.
Debemos promover activamente la reforma, pero no debemos precipitarnos hacia el éxito y lograrlo de la noche a la mañana. Debemos seguir las leyes de la economía socialista de mercado, ser proactivos y prudentes, y profundizar gradualmente, manejar correctamente la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad, comprender correctamente la relación entre la intensidad de la reforma, la velocidad del desarrollo y el grado. de aceptación pública, a fin de garantizar el avance fluido y ordenado de la reforma.