Análisis sobre incentivos a los empleados en las empresas privadas de China
Discusión sobre medidas de incentivos a los empleados en las empresas privadas
Guo Ye
Guo Ye
p>(Escuela de Economía y Gestión, Universidad de Nanchang, Nanchang 330029)
(Escuela de Economía y Gestión, Universidad de Nanchang, Nanchang 330029)
Resumen: En los últimos años, las empresas privadas en mi país se han desarrollado rápidamente pero también hay muchos problemas. Los incentivos insuficientes para los empleados se deben a las empresas privadas en China.
Un tema importante en el desarrollo industrial. La insuficiencia de incentivos provocará escasez de talento y obstaculizará el desarrollo futuro de las empresas privadas. En este sentido, las empresas privadas deben
tomar medidas efectivas para mejorar sus mecanismos de incentivos.
Palabras clave: empresas privadas; mecanismo de incentivos; contramedidas
Número de clasificación de la Biblioteca de China: F276
Código de identificación del documento: a
Número de artículo: 1671-4792(2005)05-0038-02.
Desde la reforma y apertura, especialmente después de la década de 1990, nuestros ciudadanos
El rápido desarrollo de las empresas privadas ha afectado en gran medida el crecimiento económico y la fuerza laboral de China
El empleo, las importaciones y exportaciones y el progreso tecnológico han hecho contribuciones importantes. Pero al mismo tiempo, también existen muchos problemas en el desarrollo de la empresa privada en nuestro país.
El problema, especialmente el causado por la falta de motivación de los empleados, no es
la estabilidad obstaculiza el desarrollo futuro de las empresas privadas.
En primer lugar, la situación actual de rotación de empleados en las empresas privadas se debe a incentivos insuficientes.
Los recursos humanos son los recursos estratégicos más importantes de una empresa y son de alta calidad.
El talento es una garantía eficaz para que las empresas obtengan ventajas competitivas a largo plazo. Sin embargo
El personal es inestable y muy móvil, y siempre ha sido una empresa privada.
Si este tema no se maneja bien, inevitablemente obstaculizará a la gente.
El mayor desarrollo de la empresa.
La mayoría de las empresas privadas son empresas familiares, entre los empresarios de empresas privadas.
Hay muchos personajes autocráticos y poderosos, por eso el desarrollo de las empresas 2.
Los empleadores son en su mayoría paternalistas. En las oficinas corporativas
Algunas personas generalmente tienen autoridad personal fuera del sistema, por lo que no sólo
las decisiones corporativas, incluidos los incentivos a los empleados, las toma el jefe.
La aleatoriedad es bastante grande. Este estilo todavía tiene ciertas ventajas en las primeras etapas de iniciar un negocio.
Potencial, puede permitir que las empresas se desarrollen de manera eficiente, ahorren costos y organicen estructuras.
También es un tipo de función simple. Sin embargo, a medida que una empresa se desarrolla y crece, es necesario
talento para mejorar las funciones y el sistema de gestión de la empresa. Etapa de crecimiento
Algunas empresas son las que más necesitan talentos, y la dirección necesita especialmente confiar en ellos.
Los expertos que entienden la ciencia de la gestión moderna se involucran en la planificación estratégica y
gestión por objetivos. Los empleados de empresas privadas generalmente informan que los salarios y beneficios de las empresas privadas son bajos.
Hay pocos, ninguna sensación de seguridad y un pobre sentido de identidad con la empresa. Pocos son iguales a la empresa.
* * *Amargo.
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Este fenómeno, sin duda, obstaculizará el entusiasmo y la iniciativa de los empleados.
Ola, esto no favorece la formación de cohesión dentro de la empresa, y no es fácil.
Atraer talento. Muchas empresas privadas han caído en esta cruel demanda de talentos.
En circulación.
2. Razones de la alta rotación de empleados en las empresas privadas
Hay muchas razones para la alta rotación de empleados en las empresas privadas. Total
En general, el autor cree que existen varias razones principales para las dificultades de las empresas privadas.
Retener el talento.
(1) Las dificultades de las empresas privadas las hacen reticentes a gastar dinero. Las empresas privadas de China que surgieron de la reforma también están aceptando constantemente las tendencias del mercado.
Con la prueba y limpieza de la lluvia, hubo demasiadas dificultades en su camino empresarial, ni una sola.
No.
Bajo la ideología rectora de que cada centavo es dinero ganado con esfuerzo, crearemos una nueva situación para la empresa.
Para la industria, ¿es necesario gastar tanto dinero en personas externas para "simplemente sentarse y disfrutar del éxito"?
El éxito es "irrazonable" e "imprudente". Se puede decir que esto es un malentendido por parte de los propietarios de empresas privadas. Las empresas privadas deben realizar plenamente el "dinero para gastar" necesario y establecer un mecanismo de incentivos razonable, lo cual es muy importante para atraer y motivar.
La motivación de los talentos directivos y técnicos de alto nivel juega un papel importante.
También es importante mejorar la competitividad de las empresas en el mercado.
Función.
(2) Las empresas privadas no confían en los externos. Las empresas privadas están en camino
Los forasteros no se atreven a reutilizarlas. En primer lugar, les preocupan los secretos comerciales de la empresa.
La filtración de reuniones secretas significa que no se puede confiar plenamente en las cualidades técnicas y morales del personal extranjero
. De hecho, mucho de esto sucedió.
El amor puede dañar gravemente la vitalidad de una empresa o llevarla a la quiebra por completo; en segundo lugar, los outsiders.
No son los que han crecido con la empresa, y algunos no quieren quedarse mucho tiempo. Lo que hacen sus hijos tiene efectos a corto plazo, y luego buscan beneficio personal.
Simplemente aléjate. Pocos trabajadores inmigrantes tienen las mismas perspectivas de desarrollo a largo plazo que las empresas privadas.
Planes de desarrollo, sin olvidar considerar el desarrollo a largo plazo de la empresa.
Esto ha provocado que las empresas privadas se preocupen por gastar dinero en contratar gente. Piensan que el dinero se gastará.
No es práctico.
(C) Generalmente resulta difícil para los externos adaptarse a la cultura de las empresas privadas.
Fondo. Cada negocio tiene su propia cultura. Algunas enfatizan la innovación (como
Nike), otras prestan atención a obedecer al grupo y algunas son empresas competitivas.
Cultura corporativa (como Pepsi), algunas son culturas corporativas reales,
Espera un minuto. Diferentes personas tienen que encontrar su propia cultura corporativa.
Las empresas pueden hacer las cosas fácilmente. Pero para los forasteros, es necesario descubrir que no es fácil llegar a la familia de un marido así. Entonces siguieron buscando.
Busca trabajo y sigue cambiando de trabajo. Entonces, ¿cómo pueden los patrones de las empresas privadas estar seguros de pagar un alto precio por una persona insegura?
(D) Los empresarios autocráticos no se atreven ni pueden delegar autoridad.
Poder. Hay muchos empresarios autocráticos en el sector privado. Los niños varones
Los niños tienden a centrarse en el liderazgo. La gestión centralizada no puede movilizar mejor.
La iniciativa y acumulación de subordinados. Especialmente innovación y alta tecnología.
Las empresas tipo I requieren más flexibilidad e iniciativa por parte de sus subordinados.
Diviértete. Pero el paternalismo y las tácticas poderosas dejaron a los subordinados en falta.
Sin la autoridad adecuada, es difícil realizar el trabajo. Además, muchos altos directivos carecen de comunicación entre supervisores y subordinados, lo que dificulta que los subordinados experimenten estimulación emocional.
Estos factores. La motivación emocional tiene un gran potencial, pero en el pasado era un aspecto que los líderes ignoraban fácilmente.
(5) El sistema de empleo no es razonable. Algunas empresas privadas solo prestan atención
a centrarse en las ganancias, pero ignoran la mejora y el desarrollo de la organización corporativa y diversas funciones
Las funciones del departamento son confusas y las responsabilidades no están claras. La función de gestión de recursos humanos del Departamento de Personal existe únicamente de nombre. Solo es responsable de reclutar personas y no reclutará personas en el futuro.
Incapacidad para gestionar el trabajo. Las empresas sólo se preocupan por los beneficios de sus unidades de negocio.
Algunas empresas privadas se han expandido demasiado rápido y tienen una grave escasez de talentos.
Y a menudo impone altas exigencias al personal. Sin embargo, debido a la falta de talentos de gestión de recursos humanos, no pudimos hacer un buen uso de las personas y las contratamos con frecuencia.
Perdí gente pero no pude retenerla o estaba sobrecalificado. De esta forma, naturalmente resulta difícil para los empleados tener un sentido de realización personal y de pertenencia a la empresa.
En tercer lugar, algunas sugerencias sobre la falta de mecanismos de incentivos para las empresas privadas
Debido a sistemas institucionales y legales imperfectos, el mayor desarrollo de las empresas privadas
será afectados por restricciones, junto con mecanismos de empleo irrazonables, han encontrado obstáculos para el desarrollo económico. ¿Cómo resolver el problema de los incentivos de las siguientes maneras
¿Cómo atraer más talentos, lo que conduce a un mecanismo de empleo irrazonable?
Cómo establecer un mecanismo eficaz de incentivos para el trabajo empresarial está en manos de la gente.
Problemas a los que se enfrentan las empresas que necesitan solución urgente.
(1) El gobierno debería crear mejores condiciones de empleo y entorno para las empresas privadas.
Condiciones. El gobierno debería mejorar aún más el sistema económico de mercado socialista
especialmente las leyes y regulaciones que regulan la economía de mercado. En una economía de mercado
En China, un flujo razonable de talentos es necesario, pero las empresas privadas de China son demasiado grandes.
La tasa de rotación de personal refleja hasta cierto punto el sistema legal relevante de mi país.
Grado de imperfección. Desde la perspectiva de un empleado, hay leyes y regulaciones laborales sólidas y
no hay duda de que el sistema de seguridad social puede proteger mejor los intereses legítimos de los empleados.
(2) Las empresas privadas transfieren parte de sus ganancias. Si por razones institucionales,
el sistema legal es imperfecto, la ley "traicionará" a los altos directivos.
Si puede hacer lo mejor que pueda, la empresa trabajará duro para "salvar" a sus empleados clave.
Marido. Si las empresas privadas quieren desarrollarse, deben atreverse a vender parte de sus propias acciones. Con una determinada participación, puedes atraer talentos.
Es poco probable que el poder de la alta dirección y de los pilares técnicos traicionen,
seguirá a la Empresa. Las herramientas de incentivos adecuadas para empresas privadas pueden incluir acciones, acciones virtuales, unidades de rendimiento, opciones sobre acciones, etc. Completo
Haciendo un buen uso de estas herramientas, podemos obtener muchos resultados inesperados.
(3) Fortalecer la construcción del sistema crediticio. La honestidad es mutua, ¿verdad?
Para los empleados, especialmente los directivos profesionales, la integridad es capital humano.
Parte importante es también un aspecto de calidad personal, una persona capaz.
Los directivos profesionales fuertes y honestos son sin duda más populares entre las empresas. Pero
Para una empresa, la integridad también forma parte de sus activos intangibles.
Las empresas con buena reputación tienen más probabilidades de ser reconocidas por los empleados. Las empresas privadas de China actualmente tienen problemas como una excesiva movilidad del personal y falta de sistemas de integridad.
Hay cierta relación en este sentido, China todavía tiene mucho trabajo por hacer.
(D) Establecer un sistema de gestión de recursos humanos adecuado. Un
Un sistema de gestión de recursos humanos adecuado es muy importante para el desarrollo empresarial y la motivación de los empleados.
Y así sucesivamente. Si una empresa trata los talentos de manera científica y racional, la dirección puede atraer más y mejores talentos para trabajar en la empresa, y será más fácil aprovecharlos.
Aprovechar el potencial de los empleados existentes y mejorar la cohesión dentro de la empresa.
Por supuesto, el buen uso de los talentos por parte de la empresa también promueve un mayor desarrollo de la empresa
Exposición. Las empresas pueden establecer algunos mecanismos de incentivos, como métodos de gestión salarial basados en el desempeño, etc. Si la empresa no tiene suficiente mano de obra,
recursos financieros y otras capacidades integrales, puede contratar una agencia de consultoría profesional.
A medida para empresas. Las agencias de consultoría profesional cuentan con varios profesionales con amplios conocimientos profesionales en todos los aspectos y capacidad para coordinar diversas relaciones.
En lo que respecta al sistema de gestión de recursos humanos,
es un sistema salarial estable e institucionalizado y un conjunto de
medidas utilizables del desempeño de los operadores. sistema integral de indicadores.
Referencia
[1] Lin Jun. Defectos en el mecanismo de incentivos de las empresas privadas y estrategias de mejora.
Revista del Instituto de Educación de Gansu, 2002, (18).
[2] Sean, Yinlu.
Investigación sobre incentivos a largo plazo de las empresas privadas.
Economía y Gestión, 2002, (6).
[3]Zhang Aibang. Reflexiones sobre la mejora del mecanismo de incentivos de las empresas privadas en mi país.
Investigación Económica, 2003, (2).
Acerca del autor
Guo Ye (1975-), mujer, del condado de Huichang, provincia de Jiangxi, Universidad de Nanchang.
La Escuela de Economía y Gestión es un programa de posgrado en gestión empresarial en 2003.
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