●¿Qué criterios se utilizan para seleccionar talentos?
¡La captación de talento es un eterno dolor en el corazón de los departamentos de recursos humanos de las empresas! ¡La queja más común entre los responsables de recursos humanos es la dificultad de contratar! Accidentalmente contraté un talento que no era adecuado para la empresa y el desempeño de la empresa no mejoró. Los empleados también se quejan de que la empresa entierra el talento. Encontrar talentos adecuados para el puesto y formular un estándar mensurable para seleccionar talentos son los aspectos más importantes de la gestión de recursos humanos.
Interpretación de la contratación de talentos de ZTE: selección de talentos de primera clase
La característica más importante de una empresa de comunicaciones es su rápido desarrollo. Para un pionero de la industria como ZTE, el rápido desarrollo aquí tiene dos significados: primero, la rápida expansión del negocio corporativo y la continua expansión de la participación de mercado; segundo, la actualización de la tecnología continúa acelerándose; El primer problema al que se enfrentan las empresas en rápido crecimiento es la expansión de los recursos humanos. La escasez de recursos humanos suele ser uno de los principales obstáculos que limitan el desarrollo de las empresas. Por ejemplo, cuando la participación de mercado es cada vez mayor, es posible que no haya tiempo para atender a algunos clientes debido a problemas de mano de obra, lo que resulta en la pérdida de clientes. Por ello, ZTE siempre ha concedido gran importancia a la contratación y ha propuesto el concepto de "seleccionar y formar empleados con estándares de primera clase".
¿Qué es un talento de primera? En este sentido, el posicionamiento de ZTE es “el 5% superior en un determinado campo profesional”, y estas personas son talentos de primer nivel. Esto se nota en cada contratación. Con la acumulación de contratación, ZTE cuenta actualmente con más de 10.000 empleados, más de 100 entrevistadores y se han buscado entre 300.000 y 500.000 currículums.
Cuando el Sr. Chen Jianzhou, director del Centro de Recursos Humanos de ZTE, habló de gastar tanta energía y tiempo en reclutar empleados, definitivamente dijo que valió la pena. La selección de empleados es el proceso de seleccionar a la persona más adecuada de un grupo de solicitantes de empleo. El reclutamiento corporativo tiene un gran impacto en la calidad del proceso de selección. Si hay pocos solicitantes calificados, es posible que la organización tenga que contratar personas con condiciones menos que ideales y la empresa tendrá que aumentar la capacitación, lo que aumenta los costos ocultos. Además, se estima que la diferencia de productividad entre trabajadores de alta y baja capacidad llega a 3:1. Por lo tanto, elegir a los mejores talentos puede resultar muy rentable. Chen Jianzhou dijo vívidamente que mientras estos talentos de primera clase sigan en la nómina de la empresa, este tipo de beneficio continuará.
En términos de contratación, ZTE se centra en los antecedentes de los talentos y sus requisitos académicos generalmente están dirigidos a colegios y universidades clave. En este sentido, Chen Jianzhou explicó que no negamos que los estudiantes de universidades no clave no sean buenos, pero creemos que dentro del alcance de las universidades clave, la proporción de estudiantes sobresalientes es mayor, lo que es más propicio para la selección de ZTE de talentos de primera clase. La mayoría de los puestos en ZTE requieren que los empleados tengan una buena formación técnica, por lo que existen requisitos claros para las universidades y especialidades. Además, también requieren una gran experiencia laboral y buena salud. Las entrevistas de ZTE son muy estrictas y se dividen en dos aspectos: capacidad técnica y evaluación de calidad. La persona entrevistada debe superar entre 6 y 7 niveles, que son extremadamente estrictos e implementan un sistema de veto de un voto. Además, todos los entrevistadores de ZTE están capacitados profesionalmente. Los requisitos de ZTE son simples: los talentos que contrata no sólo son talentos sobresalientes, sino también talentos que se ajustan a los principios culturales de la empresa.
El sistema integral de contratación de Toyota
El famoso "sistema de producción kanban" y el sistema de "gestión de calidad total" de Toyota son mundialmente famosos, pero su eficaz "sistema integral de contratación" rara vez se ve. . Como muchas empresas japonesas, Toyota gasta mucha mano de obra y recursos materiales para encontrar los talentos que necesita, y no es exagerado describirlo como una selección cuidadosa.
1. Contenido del "Sistema Integral de Contratación"
El objetivo del sistema integral de contratación de Toyota es contratar a los mejores y más responsables empleados, para lo cual la empresa ha realizado grandes esfuerzos. El completo sistema de contratación de Toyota se puede dividir aproximadamente en seis etapas. Las primeras cinco etapas de contratación durarán entre cinco y seis días.
En la primera etapa, Toyota suele confiar a agencias de contratación profesional la realización de una selección preliminar.
Los solicitantes generalmente ven videos del entorno laboral de Toyota y el contenido del trabajo para comprender el sistema integral de contratación de Toyota y luego completan el formulario de solicitud de empleo. El video de 1 hora puede brindar a los candidatos una comprensión general de las condiciones laborales específicas de Toyota y una idea inicial de los requisitos del trabajo. También es un proceso de autoevaluación y selección de candidatos, y muchos candidatos abandonan por dificultades. Las agencias de contratación profesional también realizarán una selección preliminar basada en el formulario de solicitud de empleo y las habilidades y experiencia específicas del solicitante.
La segunda etapa consiste en evaluar los conocimientos técnicos y el potencial laboral del empleado. Por lo general, se pide a los empleados que realicen pruebas psicológicas sobre sus habilidades básicas y actitudes profesionales, y se evalúan sus habilidades para resolver problemas, su capacidad y potencial de aprendizaje, y sus intereses profesionales y pasatiempos. Si es candidato a un puesto técnico, deberá realizar una prueba práctica in situ de funcionamiento de máquinas y herramientas de 6 horas de duración. A través de las etapas 1 y 2, la información relevante del solicitante se transfiere a Toyota.
En la tercera etapa, Toyota se hace cargo del trabajo de contratación correspondiente. Esta etapa evalúa principalmente las habilidades interpersonales y la capacidad de toma de decisiones de los empleados. Los candidatos asisten a una discusión grupal de cuatro horas en el centro de evaluación de la empresa. Los expertos en contratación de Toyota observan y evalúan las conversaciones en tiempo real. En una mesa redonda típica, los candidatos podrían formar un grupo para discutir cuáles serán las características clave de los automóviles en los próximos años. La resolución de problemas en el sitio pone a prueba la perspicacia, la flexibilidad y la creatividad del solicitante. También en la tercera etapa, los candidatos deberán participar en operaciones simuladas de una línea de producción de automóviles real durante 5 horas. Durante el proceso de simulación, los candidatos deben formar un equipo de proyecto para llevar a cabo funciones de planificación y gestión, como por ejemplo cómo producir una pieza de repuesto, utilizando eficazmente una serie de consideraciones de producción como la división del trabajo, la adquisición de materiales, la utilización del capital, la gestión del plan y procesos de producción.
En la cuarta etapa, los candidatos deben participar en una entrevista grupal de una hora y hablar sobre sus logros con los expertos en reclutamiento de Toyota, para que los expertos en reclutamiento de Toyota puedan comprender completamente los intereses y pasatiempos de los candidatos y lo que están orgullosos, qué tipo de carrera puede entusiasmar a los candidatos, a fin de hacer mejores arreglos laborales y planificación profesional. En esta etapa, podemos aprender más sobre la capacidad de un empleado para interactuar en un equipo.
Después de pasar las cuatro etapas anteriores, los empleados son básicamente contratados por Toyota, pero los empleados deben participar en la quinta etapa de un examen físico integral de 25 horas. Comprender la condición física general y circunstancias especiales de los empleados, como alcoholismo, abuso de drogas, etc.
Finalmente, en la sexta fase, los nuevos empleados se someten a una evaluación de desempeño y potencial de desarrollo de seis meses de duración y reciben capacitación en atención, seguimiento, observación y supervisión.
El completo sistema de contratación de Toyota nos permite comprender cómo integrar estrechamente la contratación con el desempeño de los futuros empleados. Del sistema integral de contratación se puede ver que, en primer lugar, Toyota recluta empleados con buenas relaciones interpersonales porque la empresa concede gran importancia al espíritu de equipo; en segundo lugar, el centro del sistema de producción de Toyota es la calidad, por lo que los empleados deben asumir un compromiso; a un trabajo de alta calidad; una vez más, la empresa enfatiza la mejora continua del trabajo, razón por la cual Toyota necesita contratar empleados inteligentes y bien educados. Las pruebas psicológicas de habilidades básicas y actitudes profesionales y las pruebas de simulación de habilidades para resolver problemas contribuyen a la formación de una buena fuerza laboral. Como dijo el alto directivo de Toyota: Los empleados bien formados sin duda conseguirán excelentes resultados en las evaluaciones de simulación.
●Canales de contratación
1. Contratación interna
Recomendación de los empleados: el Departamento de Recursos Humanos publica información sobre las ofertas de empleo y los empleados de la empresa pueden recomendarse a sí mismos o recomendarse entre sí. Después de recopilar información relevante sobre el personal, el Departamento de Recursos Humanos selecciona talentos para el puesto mediante concurso abierto.
Base de datos de talento interna: El sistema de base de datos de talento registra información sobre cada empleado en términos de educación, formación, experiencia, habilidades, desempeño, planificación de carrera, etc. , y esta información se actualiza constantemente a medida que los propios empleados se desarrollan, de modo que el departamento de contratación y el departamento de recursos humanos puedan encontrar a las personas adecuadas en el grupo de talentos para cubrir los puestos vacantes.
El canal de contratación exclusivo de Intel.
Disponemos de muchos canales de contratación. Esto incluye contratar una empresa especializada en cazatalentos para que nos ayude a encontrar candidatos adecuados. Además, a través de la página web de la empresa se puede consultar qué ofertas de trabajo hay disponibles en cada momento. Y envíe su currículum directamente a través de Internet. Siempre que consideremos que su currículum y sus antecedentes son adecuados, tendrá la oportunidad de recibir una notificación de entrevista.
También existe un canal de contratación especial, que es la recomendación de los empleados. La ventaja es que los empleados actuales están familiarizados con Intel y tienen cierta comprensión de sus amigos. Con base en estos dos aspectos, tendrá una idea básica de si esa persona es adecuada para Intel y si es probable que tenga éxito en Intel.
Esto fue mucho más efectivo que una entrevista de dos horas y llegamos a conocernos mejor. Intel anima a los empleados a recomendar talentos destacados a la empresa y, si recomiendan personas destacadas, el empleado también recibirá una bonificación de la empresa. Por supuesto, no existen bonificaciones para los tomadores de decisiones que ingresan a la empresa. Si se contrata a personas inadecuadas por motivos personales, quien toma las decisiones debe asumir ciertas responsabilidades, de modo que comprenda firmemente los estándares de reclutamiento y nunca habrá nepotismo.
Segundo, reclutamiento externo
1. Publicidad: La publicidad es la forma más común que tienen las empresas de reclutar talentos. Hay muchos medios publicitarios entre los que elegir: Internet, periódicos, revistas, etc. Por un lado, la contratación de publicidad puede mejorar la imagen corporativa. Por otro lado, la información se difunde amplia y rápidamente y el número de candidatos obtenidos es grande y rico.
2. Reclutamiento en el campus: el reclutamiento de recién graduados y trabajadores temporales de verano se puede realizar directamente en el campus. Hay tres formas principales: publicaciones de contratación, conferencias de contratación y recomendaciones de sucursales.
3. Recomendación por conocidos: Recomendar candidatos a través de conocidos como empleados, clientes, socios, etc. de la empresa. La ventaja de este enfoque es conocer mejor a los candidatos, pero el problema es que se pueden formar pequeños grupos dentro de la empresa, lo que no favorece la gestión.
4. Intermediario: (1) Centro de intercambio de talentos: los empleadores seleccionan personas a través del grupo de talentos del Centro de intercambio de talentos y pueden consultar fácilmente la información del personal básicamente calificado en la base de datos, que es altamente específica. Tiene la ventaja del bajo costo, pero el efecto no es ideal para talentos populares o talentos de alto nivel.
(2) Ferias de empleo: Con la mejora del mercado de intercambio de talentos, las ferias de empleo muestran una tendencia de desarrollo profesional. Los reclutadores corporativos no solo pueden comprender la calidad y las tendencias de los recursos humanos locales, sino también las políticas de personal y las necesidades de mano de obra de otras empresas de la misma industria. Todavía era difícil reclutar talentos de alto nivel en ese momento.
(3) Empresa de cazatalentos: la empresa de cazatalentos tiene una amplia gama de recursos y recursos profesionales, un grupo de talentos, búsqueda rápida de talentos, alta calidad y recluta talentos senior. La caza de cabezas es una muy buena opción.
5. Grupo de talentos: la empresa puede establecer su propio grupo de talentos externo y puede aprovechar diversas oportunidades para promoverlo en la sociedad y atraer todo tipo de talentos que estén interesados en la empresa para unirse al talento de la empresa. piscina en caso de necesidades de emergencia. Pero el mayor problema es que debido a la alta rotación de personal, la información del pool de talentos no se puede actualizar a tiempo. Cómo mantenerse en contacto con las personas del grupo de talentos para que su información pueda actualizarse de manera oportuna es una cuestión que los trabajadores de recursos humanos corporativos deben considerar.
Reclutamiento en el campus de Procter & Gamble
Un empleado de P&G describió una vez el reclutamiento en el campus de P&G de esta manera. "Debido a que P&G está reclutando muy bien, incluso en este momento difícil para los estudiantes a la hora de encontrar trabajo, siento que por primera vez me tratan como a un ser humano. Me impulsa este sentimiento de que, debo decir, algunas personas vienen con Idealismo llega a P&G”
1. Publicidad preliminar
Publicar un manual de reclutamiento, que cubra básicamente a todos los graduados que deben ser reclutados, y atraer a los graduados para que participen en ferias de empleo en su lugar. campus.
2. Invitar a estudiantes universitarios a asistir a las sesiones informativas de reclutamiento en el campus.
El proceso de la sesión informativa de reclutamiento en el campus de P&G es aproximadamente el siguiente: el líder de la escuela habla, se reproduce un video de reclutamiento, el gerente de reclutamiento de P&G presenta la empresa en detalle, el gerente de reclutamiento responde las preguntas de los estudiantes y Distribuye materiales informativos sobre contratación de P&G.
P&G invitará a altos directivos por encima del nivel de subdirector de los departamentos relevantes de la empresa y a empleados con estatus de antiguos alumnos a participar en la feria de empleo del campus. A través de la comunicación directa y la presentación cara a cara, se muestra a los estudiantes el desarrollo comercial de la empresa, su cultura corporativa única y los buenos salarios y beneficios, y se describen a los candidatos las perspectivas de desarrollo profesional de los nuevos empleados. A través del largometraje de reclutamiento de la empresa, las presentaciones de los altos directivos de la empresa y las experiencias personales de antiguos alumnos inspiradores, los solicitantes pueden obtener una comprensión más profunda y una mayor confianza en P&G en un corto período de tiempo.
Solicitud en línea
Desde 2002, P&G ha cambiado el formulario de solicitud original enviado por correo a una solicitud en línea. Los graduados pueden iniciar sesión en el sitio web de P&G China, hacer clic en "Solicitud en línea", completar el formulario de solicitud autobiográfico y responder preguntas relevantes. En realidad, esta es una prueba de detección para P&G.
El formulario de solicitud de autobiografía de P&G fue diseñado por la sede central de P&G y es universal. Antes de que P&G utilizara el formulario de solicitud autobiográfico en China, primero realizó una encuesta y un muestreo de empleados de P&G en China y universidades chinas, y recopiló los resultados de cuestionarios similares en todo el mundo para determinar los estándares mínimos de evaluación para aprobar el formulario de solicitud.
Al mismo tiempo, también garantiza que su formulario de solicitud pueda estar dirigido a estudiantes con diferentes orígenes culturales y aún así mantener la relativa eficacia del proceso de selección. El formulario de solicitud viene con algunas preguntas abiertas para entrevistar a los gerentes.
Debido a que hay muchos estudiantes que solicitan ingreso a P&G cada año, una escuela generalmente tiene más de 1000 solicitantes. P&G no puede entrevistar directamente a miles de candidatos, pero con la ayuda de formularios de solicitud autobiográficos, puede ayudarlos a completar una contratación eficiente y de alta calidad. Los formularios de solicitud autobiográficos se examinan automáticamente mediante escaneo por computadora y se pueden verificar miles de solicitudes en un día. Procter & Gamble realizó una vez una prueba de este tipo en China. Durante el proceso de reclutamiento del campus, la compañía permitió que docenas de estudiantes cuyos formularios de solicitud de currículum no pasaran la siguiente ronda de entrevistas, y al gerente de entrevistas también se le dijo que "todos pasaron la evaluación del formulario de solicitud". Como resultado, ninguno de estas decenas de estudiantes pasó la entrevista y ninguno fue contratado por la empresa.
●Pruebas en selección
1. Cribado online
2. Evaluación del talento
3. >Prueba escrita de P&G
La prueba escrita incluye principalmente tres partes: prueba de capacidad para resolver problemas, prueba de inglés y prueba de habilidades profesionales.
(1)Prueba de capacidad para la resolución de problemas. Este es el nivel más básico para que P&G examine la calidad de los talentos. En China, se utiliza la versión china de las preguntas del examen global de P&G. El examen se divide en cinco partes, con 50 preguntas y un tiempo límite de 65 minutos. Todas son preguntas de opción múltiple con 5 opciones para cada pregunta. La primera parte: mirar imágenes (alrededor de 12), la segunda y quinta partes: comprensión lectora (alrededor de 15), la tercera parte: cálculo (alrededor de 12), la cuarta parte: tablas de lectura (alrededor de 12). Todo el conjunto de preguntas examina principalmente las siguientes cualidades del solicitante: Confianza en sí mismo (tengo absoluta confianza en cada pregunta que he hecho y casi no tengo tiempo para comprobarla y corregirla) Eficiencia (más preguntas y menos tiempo); pensamiento (una variedad de preguntas) El tipo de pregunta debe cambiarse inmediatamente), la capacidad de soportar la presión (la resolución de problemas es más intensa y no se puede relajar durante 65 minutos para entrar en estado rápidamente (no hay tiempo para leer); las preguntas antes del examen); la tasa de éxito (todo puede tener solo una oportunidad). Los puntajes de los exámenes se califican por computadora y los estudiantes que no reprueben serán eliminados.
(2)Prueba de inglés. Esta prueba se utiliza principalmente para evaluar el dominio del inglés de personas cuya lengua materna no es el inglés. El tiempo del examen es de 2 horas. Hay 45 minutos de 100 preguntas de escucha, 75 minutos de preguntas de lectura y 1 hora para responder tres preguntas, todas las cuales describen una experiencia pasada o cambios de pensamiento personal en inglés.
(3) Prueba de competencias profesionales. Los solicitantes que postulen a cualquier departamento no están obligados a realizar una prueba de habilidades profesionales. Se utiliza principalmente para evaluar a los estudiantes que postulan a algunos departamentos de la empresa que tienen restricciones profesionales. Estos departamentos son los de I+D, Tecnología de la Información y Finanzas. Uno de los procedimientos de contratación del departamento de I+D de P&G es exigir a los solicitantes que presenten un informe académico sobre un tema determinado y pedir a los investigadores senior de la empresa que lo revisen para examinar sus habilidades profesionales. Los estudiantes que postulen a otros departamentos de la empresa, como el departamento de marketing y el departamento de recursos humanos, no necesitan realizar este examen.
4. Entrevista
Cómo hacer preguntas efectivas en entrevistas de reclutamiento
El mes pasado, el Sr. Wang, el gerente regional de una gran empresa nacional, me preguntó empresa farmacéutica en China central, invítelos y realice una importante evaluación de entrevista de trabajo para ellos. El puesto a contratar es Gerente Senior de Marketing. Desafortunadamente, el avión se retrasó y no tuve tiempo de comunicarme con el maestro Wang antes de la entrevista, así que tuve que ir corriendo al lugar. Afortunadamente, la entrevista apenas comienza. Debido a una selección previa, sólo quedaron dos candidatos para las entrevistas. El Sr. Wang actuó personalmente como examinador. En media hora, le hizo tres preguntas al primer candidato:
1. Este puesto liderará un equipo de más de una docena de personas. ¿Qué opinas de tus habilidades de liderazgo?
2. ¿Cómo te desempeñas en el trabajo en equipo? Debido a que este puesto requiere comunicación en todas partes, ¿crees que tu espíritu de equipo es bueno?
3. Este puesto es de reciente creación, extremadamente estresante y requiere frecuentes viajes de negocios. ¿Crees que podrás adaptarte a este entorno laboral de alta presión?
Cuando el candidato respondió, inmediatamente pedí un tiempo de espera porque me di cuenta de que la pregunta del profesor Wang era inapropiada. Pasé cinco minutos preguntándole al candidato y luego le conté al profesor Wang la respuesta del candidato y sus verdaderos pensamientos.
El solicitante respondió tres preguntas como esta: La primera pregunta es, mi capacidad de gestión es muy fuerte: el Sr. Wang en realidad no sabe si es buena o no; la segunda pregunta es, mi espíritu de equipo; es muy bueno: solo puedo responder que sí, porque el maestro Wang ha dado pistas demasiado obvias, es decir, espera que mi espíritu de equipo sea bueno. La tercera pregunta es: puedo adaptarme y me gusta mucho viajar; De hecho, si tuviera que clasificar las condiciones laborales, lo que más odio son los viajes de negocios y el tiempo libre.
Pero la forma en que mi jefe me preguntó directamente sugirió que tenía que decir "sí".
De hecho, el Sr. Wang hizo tres preguntas que se suponía que eran abiertas. El primero le preguntó si tenía habilidades de liderazgo y el segundo le preguntó si era un jugador de equipo. La tercera pregunta es si puedes soportar mucha presión laboral. Pero todos utilizaron preguntas cerradas por error. Los candidatos pueden saber fácilmente las respuestas que quieren escuchar de las preguntas del profesor Wang. De hecho, este es el mayor tabú en las entrevistas y definitivamente no obtendrás la respuesta correcta.
Luego dediqué 10 minutos a rediseñar las siguientes preguntas para el maestro Wang desde tres aspectos:
1. Capacidad de gestión:
a) ¿Estás en cuántas personas? ¿Le informaron en su empresa anterior? ¿A quién le reportas?
b) ¿Cómo aborda los conflictos y disputas entre los miembros subordinados? ¿Puedes darme un ejemplo? (Problemas de conducta)
2. Capacidad de trabajo en equipo:
a) Los directores de marketing suelen tener conflictos con otros departamentos, especialmente el departamento de recursos humanos. ¿Alguna vez se ha encontrado con una disputa de este tipo y cómo se manejó? (Pregunta de escenario)
b) Como gerente senior de marketing, ¿qué esfuerzos ha realizado para mejorar la comunicación dentro de su empresa?
3. ¿Puedes viajar con frecuencia?
a) ¿Con qué frecuencia trabajó la empresa en el pasado? ¿Tienes que trabajar horas extras a menudo? ¿Con qué frecuencia viaja por trabajo?
b) ¿Estos frecuentes viajes de negocios afectarán su vida? ¿Qué opinas sobre la frecuencia con la que viaja este reloj?
Después de plantear nuevamente las preguntas anteriores, el profesor Wang obtuvo más información de los dos candidatos y finalmente seleccionó el talento que necesitaba.
Aquí me gustaría dar algunas sugerencias a los líderes empresariales a la hora de realizar entrevistas de contratación. Las entrevistas generalmente se dividen en cinco etapas: etapa de construcción de relaciones, etapa de introducción, etapa central, etapa de confirmación y etapa de cierre. Además de las preguntas cerradas en la etapa de construcción de relaciones, intente utilizar preguntas abiertas en otras etapas.
Las preguntas abiertas permiten a los candidatos hablar libremente y obtener mucha información. Por ejemplo: "¿Cómo trabajas en equipo? ¿Cómo son tus habilidades comunicativas?".... Todas estas son preguntas abiertas. Los candidatos no pueden simplemente responder en una o dos oraciones, necesitan resumir, ampliar y dar ejemplos... A través de esta serie de respuestas, podemos obtener suficiente información. Por ejemplo, cuando desee comprender el espíritu de equipo y las habilidades de comunicación de un solicitante, nunca pregunte directamente: "¿Crees que tu espíritu de equipo es bueno? ¿Son buenas tus habilidades de liderazgo?". Esta es una pregunta cerrada que solo puede responderse si o. no, a los candidatos se les debe permitir hablar con hechos tanto como sea posible para aumentar la credibilidad de la respuesta. Al mismo tiempo, también puede diseñar algunas preguntas situacionales y de comportamiento, como: "¿Dime cómo es el cliente más desafiante?" "¿A quién admiras más? ¿Por qué?" para recopilar información sobre las competencias básicas de los candidatos (capacidad laboral). características, modelo de calidad).
Lo más importante en una buena entrevista es hacer preguntas de sondeo abiertas. Cambie todas las preguntas a preguntas abiertas para que pueda preguntar a los candidatos qué piensan realmente de una sola vez. Algunos candidatos responden preguntas inquisitivas de forma cuantitativa, mientras que otros son muy analíticos, críticos, lógicos o tienden a pensar de forma lineal, lo que permite a los reclutadores comprender mejor si el candidato ha tenido trabajos similares en el pasado. Para determinar si puedes adaptarte a este tipo de trabajo. Este tipo de pregunta es una pregunta de entrevista eficaz.
Una entrevista exitosa no es solo una prueba para los candidatos, sino también una prueba de la capacidad del examinador para diseñar preguntas de entrevista efectivas y seleccionar a los candidatos adecuados para los puestos adecuados.
Entrevistas estandarizadas de Procter & Gamble
Las entrevistas de P&G se dividen en dos rondas. La primera ronda son las pruebas preliminares. Los gerentes de entrevistas entrevistan a los candidatos para el puesto, generalmente en chino. El entrevistador suele ser un alto directivo de un determinado departamento de la empresa, tiene cierta experiencia y ha recibido una formación especial en técnicas de entrevista. Generalmente, este gerente es el gerente del departamento al que postula el entrevistado y el tiempo de la entrevista es de aproximadamente 30 a 45 minutos.
Para los estudiantes que aprueben la primera ronda de entrevistas, P&G invitará a los candidatos a participar en la segunda y última ronda de entrevistas en la sede de P&G en China. Para mostrar la sinceridad de P&G a los estudiantes solicitantes, todo el proceso de entrevista se lleva a cabo en el mejor hotel de Guangzhou o en la sede de P&G en China, excepto los billetes de avión gratuitos de ida y vuelta. La nueva prueba dura unos 60 minutos y cuenta con al menos 3 entrevistadores. Para garantizar que los talentos reclutados sean realmente necesarios para el empleador (departamento) y hayan sido revisados personalmente, los altos directivos de cada departamento llevan a cabo nuevos exámenes. Si el entrevistador es un directivo extranjero, P&G también proporcionará un intérprete.
(1) El proceso de entrevista de P&G se puede dividir en las siguientes cuatro partes:
Primero, preséntense unos a otros para crear una atmósfera de comunicación relajada y allanar el camino para la etapa sustantiva de la entrevista. entrevista.
En segundo lugar, intercambiar información. Esta es una parte central de la entrevista. Generalmente, el entrevistador hará preguntas basándose en las ocho preguntas establecidas, requiriendo que cada candidato analice las preguntas que planteó, y los ejemplos deben ser experiencias personales del pasado. Estas ocho preguntas fueron diseñadas por expertos senior en recursos humanos de P&G, ya sea que las responda con sinceridad o las invente, pueden reflejar su capacidad en un área determinada. P&G quiere conocer los detalles de cada emisión. El alto nivel de detalle hace que los candidatos individuales se sientan incómodos y es difícil para los candidatos sin una amplia experiencia práctica responder bien a estas preguntas.
En tercer lugar, los temas tratados disminuyen gradualmente o la entrevista finaliza en el momento adecuado. En este momento, el entrevistador le dará algo de tiempo al candidato y el candidato le hará al examinador algunas preguntas que le preocupan.
Cuarto, evaluación de la entrevista. Después de la entrevista, el entrevistador organiza inmediatamente los registros y evalúa al candidato en función de sus respuestas a las preguntas y su impresión general.
(2) Sistema de evaluación de entrevistas de P&G. El método de evaluación de entrevistas utilizado por Procter & Gamble en las universidades chinas es principalmente el método de entrevista de antecedentes de experiencia, que recopila ejemplos proporcionados por los solicitantes en función de algunos aspectos y preguntas de inspección establecidos para evaluar la calidad y capacidad generales de los solicitantes.
La entrevista de P&G consta de ocho preguntas centrales:
Primero, brinde un ejemplo específico de cómo estableció una meta y luego la logró.
En segundo lugar, proporcione un ejemplo de cómo tomó la iniciativa en 1 actividad de equipo, desempeñó el papel de líder y finalmente logró los resultados deseados.
En tercer lugar, describa 1 situaciones en las que tuvo que buscar información relevante, encontrar cuestiones clave y decidir seguir algunos pasos para obtener los resultados deseados.
4. Por favor, da un ejemplo de cómo cumpliste tus promesas a otros a través de hechos.
En quinto lugar, déle a 1 un ejemplo de cómo trabajó eficazmente con otros al completar la importante tarea de 1.
6. Por favor, proporcione 1 ejemplo para ilustrar que sus 1 sugerencias creativas jugaron un papel importante en el éxito de 1 proyecto.
En séptimo lugar, proporcione un ejemplo específico para explicar cómo realiza una evaluación de su entorno y se concentra en las cosas más importantes para obtener los resultados que desea.
Octavo, proporcione un ejemplo específico de 1 para explicar cómo aprendió 1 tecnología y cómo aplicarla en el trabajo real.
Con base en las preguntas anteriores, durante la entrevista, cada entrevistador calificará en su "Formulario de evaluación de la entrevista" en el acto: las puntuaciones se dividen en tres calificaciones: 1-2 (capacidad insuficiente, ¿no? no cumple con los requisitos del trabajo; falta de habilidades, habilidades y conocimientos), 3-5 (promedio a superior al promedio; cumple con los requisitos del trabajo; buenas habilidades, habilidades y conocimientos), 6-8 (excelente candidato, excede los requisitos del puesto; excelentes habilidades, habilidades y conocimientos). Las puntuaciones de proyectos específicos incluyen puntuaciones de persuasión/perseverancia, puntuaciones de capacidad de organización/planificación, puntuaciones de capacidad de cooperación grupal y otras puntuaciones de proyectos. En la última página del "Formulario de evaluación de la entrevista", hay un elemento "Si recomendar", y el entrevistador puede elegir tres conclusiones: rechazar, esperar la selección y admitir. Según el sistema de contratación de Procter & Gamble, la contratación de una persona debe ser aprobada por unanimidad por todos los gerentes entrevistadores. Si varios entrevistadores entrevistan a los candidatos juntos, después de una discusión colectiva, la evaluación final adoptará un sistema de veto de 1 voto. Cualquier entrevistador que elija "Rechazar" será eliminado del proceso de entrevista.
Entrevista especial
Nissan: invitándote a comer
Nissan cree que quienes comen rápido y rápido significan que tienen una buena función gastrointestinal y un cuerpo fuerte. por otro lado suelen ser enérgicos y llenos de energía, que es exactamente lo que necesita la empresa. Por lo tanto, para cada empleado que viene a solicitar un trabajo, Nissan debe realizar una prueba especial de "velocidad de la comida", tratando al solicitante con una comida que sea difícil de tragar. Generalmente, el examinador le dirá "amablemente" que coma lentamente y luego irá a la oficina para la entrevista cuando haya terminado de comer. A los que comieron lentamente se les notificó su partida.
Cóctel de Shell Oil Company
Shell organiza candidatos para asistir a un cóctel al que asisten altos empleados de la empresa. En los cócteles, los candidatos charlaron libremente con los empleados de la empresa. Después del cóctel, la alta dirección de la empresa recomienda candidatos adecuados para la siguiente entrevista basándose en sus propias observaciones y juicios.
Generalmente, aquellos con un desempeño llamativo, sobresaliente y organizado obtendrán la siguiente ronda de entrevistas.
Holiday Inn-¿Puedes jugar baloncesto?
Holiday Inn cree que las personas a las que les gusta jugar baloncesto son extrovertidas, sanas, enérgicas y apasionadas. Como empresa orientada al servicio, los empleados de Holiday Inn deben ser accesibles, enérgicos y dinámicos. Un empleado sin vida y desmotivado no sólo es irresponsable con la empresa, sino también una falta de respeto con los invitados.
AT&T - Clasificación de la cesta de documentos
Primero entregue al solicitante una cesta de documentos y pídale que guarde todos los documentos desordenados en la cesta. El límite de tiempo es de 10 minutos. . En circunstancias normales, es imposible completarlo. La empresa sólo observa si los empleados tienen la capacidad de responder a emergencias, si tienen un sentido claro de prioridades y si son claros y organizados al manejar asuntos específicos. Las personas que están tranquilas ante el peligro y tienen un estilo capaz naturalmente obtendrán puntuaciones altas.
Uni-President: primero limpia el baño
Uni-President requiere que los empleados tengan un espíritu trabajador y un estilo con los pies en la tierra. Quien venga a la empresa recibirá primero una fregona para limpiar el inodoro. Quien no acepte el trabajo o simplemente limpie la superficie no será contratado. Creen que todas las ganancias provienen del trabajo duro y que la desconexión es el "enemigo" oculto dentro de la empresa.
●Seguimiento del trabajo de selección
Una vez emitido el aviso de admisión, el Departamento de Recursos Humanos también confirmará si el solicitante ha sido contratado e iniciará los trámites de ingreso pertinentes. Además, el trabajo de seguimiento del reclutamiento también incluye:
1. Comunicación en la última etapa del reclutamiento
P&G cree que los tipos de talentos por los que compiten son básicamente los mismos. En el caso de intereses materiales similares, el "aporte" emocional es el foco de la competencia. Una vez que P&G decida contratar a un graduado, el departamento de recursos humanos enviará 65.438+0 empleados para servicios de seguimiento, se mantendrá en contacto con el reclutador regularmente y lo cuidará como a sus propios colegas.
2. Establecer una reserva de talentos
Lucent a veces se encuentra con una situación así: encuentra algunos talentos destacados, pero por el momento no hay puestos adecuados para ellos en el departamento de recursos humanos. Tendrá su propia "lista roja" para registrar a estos talentos destacados que no tienen posibilidades de ingresar a Lucent por el momento. Establecerán contacto con las personas en la "lista roja". Este es su hábito: construir su propio "talento". bóveda" y, a menudo, cuando cambian algunos talentos, se puede reponer a tiempo.
3. Evaluación del efecto de la contratación
Una vez completada la contratación de P&G, la empresa también realizará una evaluación cuantitativa de todo el proceso de contratación. Los principales indicadores de la evaluación incluyen: si un cierto número de talentos destacados se contratan según lo requerido; si el tiempo de contratación es oportuno y si los reclutadores llegan a tiempo; si la calidad de los reclutadores cumple con los estándares, es decir, si han aprobado; todos los procedimientos de contratación y alcanzaron los estándares; el monto pagado por contratar nuevos empleados Costo, es decir, si el costo de contratar a cada nuevo empleado está dentro del plan original.