Sistema de evaluación del desempeño del personal de enfermería e incentivos1 Definición de evaluación del desempeño del personal de enfermería 2. El papel de la evaluación del desempeño del personal de enfermería en la gobernanza de la enfermería hospitalaria 2.1 El papel de la toma de decisiones del personal A través de la evaluación del desempeño, es beneficioso para los gerentes de enfermería Realizar una evaluación objetiva y justa del personal de enfermería para proporcionar una base objetiva para que los hospitales y departamentos identifiquen correctamente los talentos y utilicen racionalmente al personal de enfermería. 2.2 Función de diagnóstico A través de la evaluación del desempeño laboral, los gerentes pueden descubrir la brecha entre la calidad, el conocimiento y las habilidades laborales reales del personal de enfermería y los requisitos laborales, analizar las razones, determinar los objetivos y el contenido de la capacitación, formular planes de capacitación específicos y mejorar la efectividad del personal. La eficacia de la formación, la promoción de una estrecha integración del contenido de la formación y el contenido del trabajo real y la optimización de la estructura del equipo de enfermería desempeñarán un papel positivo. 2.3 Efecto de incentivo: Recompensar lo bueno y castigar lo malo es un mecanismo de incentivo y moderación que juega un papel importante en la gestión del personal de enfermería y puede promover el entusiasmo de los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño pueden ayudar a los directivos a determinar la contribución de las enfermeras a la organización y pueden utilizarse como base para las decisiones de recompensa y castigo de la organización. Sobre la base de los resultados objetivos de la evaluación, la medida fundamental es premiar a los buenos y castigar a los malos. 2.4 El papel de la educación y la gobernanza El objetivo principal de la evaluación del desempeño de la enfermería es promover y mantener una alta eficiencia organizacional. A través de la evaluación del trabajo del personal de enfermería, el departamento de gestión puede tomar diversas medidas como ajuste de personal, capacitación, transferencia de trabajo y retención para asegurar que se utilicen menos recursos humanos para obtener más resultados laborales y hacer la dotación de personal de cada puesto de enfermería. más razonable y eficaz. 3 Indicadores y procedimientos de evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es un proceso sistemático. Un sistema eficaz de gobernanza del desempeño generalmente consta de tres partes: determinar los estándares de desempeño, es decir, definir indicadores específicos de evaluación del desempeño y el contenido y peso de cada indicador. La evaluación del desempeño es el proceso de formular e implementar un plan de evaluación de desempeño efectivo y operable; , es decir, el proceso de comunicación entre los departamentos o directivos y los evaluados. 3.1 Determinar estándares de desempeño basados en descripciones de trabajo y objetivos organizacionales. La evaluación del desempeño de una enfermera debe compararse con un estándar fijo para obtener un resultado justo. Cuanto más claros sean los estándares para el trabajo de las enfermeras, más efectivos serán los resultados de las evaluaciones del desempeño. La formulación de estándares se basa en los requisitos básicos del puesto. Los estándares de evaluación del desempeño generalmente incluyen dos contenidos básicos: (1) Responsabilidades laborales, calidad y cantidad del trabajo y algunos indicadores relacionados. (2) Dejar claro hasta qué punto la persona evaluada ha logrado logros y los indicadores correspondientes tienen requisitos laborales específicos y estándares de desempeño. Debido a las diferencias en el impacto de cada índice de evaluación en el trabajo, se deben dar pesos diferentes a cada índice de evaluación para cada puesto para reflejar la importancia relativa de cada elemento del trabajo. Los ítems de evaluación general se dividen en siete categorías: calificación profesional 10, capacidad de aprendizaje 10, capacidad profesional 25, desempeño laboral 25, capacidad de innovación profesional 10, ética y estilo médico 10 y título honorífico 10. El contenido específico se puede determinar según las circunstancias de cada unidad. 3.2 La evaluación del desempeño se basa en los estándares de evaluación del desempeño de las enfermeras en todos los niveles, comparando el desempeño laboral real de enfermeras o gerentes de enfermería específicos con los estándares establecidos y realizando análisis y evaluaciones. 3.3 Retroalimentación sobre el desempeño Una vez completada la evaluación del desempeño, es importante que los gerentes comuniquen los resultados a las enfermeras. El propósito de la retroalimentación del desempeño no es solo permitir que las enfermeras evaluadas comprendan su trabajo, sino también promover que los gerentes y enfermeras analicen las deficiencias en su trabajo y determinen medidas de mejora. Dado que los administradores deben transmitir elogios y críticas constructivas al evaluar la retroalimentación, esto puede ser una prueba tanto para los administradores de atención como para las enfermeras. Los métodos o formulaciones inadecuados de retroalimentación de información tendrán un impacto negativo en los subordinados y serán extremadamente perjudiciales para el trabajo futuro. El enfoque del gerente no es solo resaltar los aspectos positivos del desempeño laboral de la enfermera, sino también discutir las áreas donde la enfermera necesita mejorar en el trabajo y trabajar juntos para desarrollar un plan de mejora para mejorar el desempeño laboral futuro. Métodos de evaluación del desempeño de enfermería El método de evaluación del desempeño de enfermería depende del propósito de la evaluación del desempeño. Para lograr el propósito de la evaluación, el método de evaluación debe ser creíble. La credibilidad del método de evaluación se refiere a la confiabilidad de los resultados de la evaluación del desempeño; la validez se refiere a la evaluación del grado de logro de las metas esperadas. Aunque se pueden utilizar diferentes métodos de evaluación debido a diferentes propósitos, condiciones, situaciones reales y otros factores, los directores de enfermería deben prestar atención a cumplir algunos requisitos básicos al elegir los métodos de evaluación para garantizar la eficacia de la evaluación del desempeño.
El método de evaluación seleccionado debe reflejar los objetivos de la organización y el propósito de la evaluación; la evaluación puede desempeñar un papel positivo en la orientación y motivación del trabajo de las enfermeras; el método de evaluación utilizado puede evaluar objetiva y verdaderamente el trabajo del personal de enfermería; , efectivo y fácil de operar; este método de evaluación ahorra costos. A continuación se presentan varios métodos de evaluación del desempeño utilizados actualmente. 4.1 Método de lista de evaluación 4.1.1 El método de lista simple enumera el desempeño estándar del personal de enfermería en un menú y luego compara el desempeño de la enfermera que se está evaluando con él para verificar su cumplimiento. El evaluador de desempeño evalúa los objetos de evaluación en función de los elementos inspeccionados. Por ejemplo, (1) mostrar aburrimiento y pereza en el trabajo; (2) trabajar de manera confiable y siempre completar las tareas asignadas a tiempo (3) cooperar, coordinar y llevarse bien con sus colegas; 4.1.2 El método de lista total ponderada se refiere a calificar el desempeño del personal de enfermería según cada dimensión, para luego determinar el peso del desempeño de cada dimensión según la importancia del desempeño en el desempeño total, y finalmente ponderar el total ( ver Tabla 1). 4.2 El método de clasificación también se denomina método de calificación. Este método de evaluación significa que el evaluador compara todo el personal de enfermería del mismo departamento o unidad de enfermería en función de los méritos y deméritos relativos del desempeño de cada persona, y determina la calificación o clasificación relativa de cada persona. Es decir, se clasifica el orden de desempeño de todas las enfermeras evaluadas. Este método es simple, ahorra tiempo, ahorra trabajo y es fácil de operar. Su principal limitación es que resulta difícil clasificar a las enfermeras cuando sus niveles de desempeño son similares. 4.3 Método narrativo Este método de evaluación es un método de evaluación en el que el evaluador utiliza palabras concisas para describir el desempeño del personal de enfermería. Este enfoque se centra en describir el desempeño sobresaliente de la enfermera en el trabajo más que su desempeño diario. Su contenido y forma son eclécticos, sin dimensiones, escalas, datos y formatos, y son simples y fáciles de operar, por lo que todavía se utiliza ampliamente en la actualidad. Sin embargo, los comentarios puramente cualitativos contienen inevitablemente las impresiones subjetivas de los evaluadores, lo que dificulta la realización de evaluaciones y análisis comparativos precisos. 4.4 Método de incidentes críticos Este método de evaluación registra los comportamientos laborales más beneficiosos y desfavorables del personal de enfermería como base para la evaluación. Cuando el comportamiento de una enfermera tiene un impacto significativo, ya sea positivo o negativo, en el desempeño y la eficiencia de un departamento u organización, los gerentes de enfermería deben documentarlo con prontitud. Estos eventos se denominan eventos críticos. En la etapa posterior de la evaluación del desempeño, el evaluador debe combinar estos registros y otra información para realizar una evaluación integral del desempeño de la enfermera. 4.5 Gobernanza basada en objetivos El concepto de “gobernanza basada en objetivos” fue propuesto por primera vez por Drucker, el maestro de la gobernanza, en su obra maestra de 1954, “Práctica de gobernanza”. La gobernanza dirigida concede gran valor a la contribución del personal de enfermería y la utiliza. También es una forma eficaz de evaluar el desempeño de los empleados. El uso de una evaluación de gobernanza objetiva puede cambiar el enfoque de la evaluación de la actitud laboral de la enfermera al desempeño laboral, y el papel del evaluador cambiará del método de evaluación de árbitro tradicional al método de resumen ponderado 1 del formulario de evaluación del desempeño laboral ( omitido). Consultor y facilitador; el papel de la enfermera evaluada en la evaluación también ha cambiado de un espectador pasivo a un participante activo. A continuación se muestra un ejemplo de un procedimiento para aplicar este enfoque: La enfermera discute y establece objetivos de desempeño laboral con su supervisor inmediato, el gerente de enfermería. La jefa de enfermería le da a la enfermera cierta libertad sobre cómo lograr estos objetivos y brinda el apoyo y la orientación necesarios en el proceso. Al final de la evaluación, la enfermera y el director de enfermería discutirán la evaluación. La jefa de enfermería debe comprobar primero si se han alcanzado los objetivos predeterminados y en qué medida, y luego discutir con la enfermera las medidas a tomar para resolver los problemas restantes. En una entrevista de evaluación, una discusión para la resolución de problemas es simplemente otra conversación cuyo propósito es ayudar a la enfermera a progresar en su trabajo según lo planeado. Al mismo tiempo, establezca metas para la próxima evaluación y repita el proceso de evaluación anterior. En resumen, aclarar la importancia de la evaluación del desempeño ayudará a enfermeras y directivos a tomar en serio la evaluación del desempeño y participar en este trabajo con una actitud positiva. La evaluación del desempeño sirve principalmente a la gobernanza y al desarrollo, con el objetivo de mejorar la eficiencia operativa de la organización, mejorar las habilidades profesionales del personal de enfermería y promover el desarrollo saludable del trabajo de enfermería. La eficacia del sistema de evaluación del desempeño también es de gran importancia para que los hospitales integren los recursos humanos y coordinen las relaciones. Una evaluación del desempeño inexacta o poco realista no desempeñará un papel motivador positivo, pero traerá muchos obstáculos a la gestión de los recursos humanos. Por lo tanto, tanto los directivos como el personal de enfermería deberían ver la importancia de la evaluación del desempeño.