Wenzhou tiene un gran número de empresas privadas, lo que constituye un grupo empresarial acomodado y en desarrollo. El modelo Wenzhou, muy conocido en el país y en el extranjero, ocupa una posición extremadamente importante en la economía china. Con la profundización de la reforma económica, el gran desarrollo de las empresas privadas en Wenzhou ha proporcionado un buen ambiente y un amplio espacio para el desarrollo. El desarrollo de las empresas privadas ha hecho importantes contribuciones al desarrollo rápido y sostenido de la economía nacional, promovió la transformación de la estructura económica y aceleró el ritmo de internacionalización y comercialización de la economía china. Además, las empresas privadas han tenido un profundo impacto en el desarrollo de la economía, la prosperidad del mercado, la mejora del nivel de vida de la gente y el cambio de actitudes.
Debido a los cambios en el entorno macroeconómico, el desarrollo de las empresas privadas en Wenzhou enfrenta diversos problemas y contradicciones. Debido a la escasez de fondos, tecnología, calidad del personal y nivel de gestión de las empresas privadas en Wenzhou, así como a la mayor competitividad de las empresas estatales durante la reestructuración y la reforma, el entorno competitivo ha cambiado y las ventajas políticas otorgadas a las empresas privadas por el Estado se han debilitado gradualmente, dejándolos en desventaja. Especialmente después de la adhesión de China a la OMC, las empresas privadas de Wenzhou han encontrado nuevas oportunidades y desafíos. Cómo aprovechar las oportunidades y afrontar los desafíos es una cuestión que merece un estudio en profundidad.
Palabras clave: Gestión de empresas privadas
Las empresas privadas de Wenzhou han ido creciendo gradualmente junto con el proceso de reforma y apertura de China. Después de más de 20 años de arduo desarrollo, se están convirtiendo en el punto culminante del desarrollo económico de China con una gran vitalidad, y su contribución a la sociedad se ha vuelto cada vez más evidente. Actualmente, con la profundización de la reforma de las empresas estatales de mi país, el desarrollo integral de la región occidental y la adhesión de China a la OMC, las empresas privadas de Wenzhou enfrentan oportunidades y desafíos sin precedentes.
Sin embargo, con el mayor desarrollo de las empresas, las desventajas de gestión de las empresas privadas se han vuelto cada vez más prominentes, lo que puede convertirse en un obstáculo para el desarrollo empresarial.
1. Deficiencias de las empresas privadas de Wenzhou
(1) La gestión de estilo familiar restringe el mecanismo de empleo.
La gestión familiar y el nepotismo en las empresas han afectado gravemente la mejora de la calidad empresarial. La gestión de estilo familiar dentro de una empresa restringe la selección y el empleo de personal a un pequeño círculo de familiares y parientes cercanos, lo que a menudo conduce a una escasez de recursos humanos que resulta en más soldados y menos talentos, y es imposible formarlos. una buena estructura organizacional. Por tanto, a la hora de resolver problemas, es inevitable que el desconocimiento conduzca a decisiones de baja calidad. Por lo tanto, cuando una empresa necesita actualizar, ampliar y mejorar sus productos, y sus productos se desarrollan en la dirección de ser "buenos, especiales y excelentes", las deficiencias de la gestión familiar quedan claramente expuestas.
(2) La calidad de los tomadores de decisiones no es alta.
La baja calidad de los principales tomadores de decisiones de la empresa conlleva una baja calidad en la toma de decisiones y un aumento de los errores, lo que afecta gravemente a la velocidad de desarrollo de la empresa. La mayoría de los principales responsables de la toma de decisiones en las empresas privadas son agricultores, por lo que su calidad cultural no es alta. Pueden aprovechar la gran oportunidad de la reforma y la apertura, iniciar sus propios negocios y lograr el éxito. Sin embargo, debido a su baja calidad y al entorno económico en constante cambio en China, les resulta difícil tomar decisiones oportunas basadas en los cambios del mercado, lo que retrasa las oportunidades comerciales.
(3) El sistema es sólo nominal y el sistema de recompensa y castigo es difícil de implementar.
La ineficacia del sistema es una deficiencia importante para bastantes empresas privadas. Según estadísticas pertinentes, alrededor del 10% de las empresas privadas de mi país no tienen estatutos sociales escritos. Un número considerable de empresas privadas tienen estatutos y órdenes, pero su aplicación es laxa, no se implementan sistemas de recompensas y castigos, y las reglas y regulaciones son sólo una formalidad.
(4) Los empleados tienen una conciencia subjetiva deficiente y su inteligencia no puede utilizarse plenamente.
Debido a que los empleados no tienen acciones en la empresa, son solo empleados. Lo que pueden hacer más es aproximadamente lo mismo que lo que pueden hacer menos. En el caso de la gestión familiar, temen que si sus opiniones no coinciden con las de sus familiares, serán rechazados o incluso despedidos. La mayoría de la gente sostiene que "más es peor que menos". Siempre que complete las tareas asignadas anteriormente, puede ignorar el resto. Todo lo decide el jefe y los empleados carecen de sentido de propiedad. Hace que los talentos clave parezcan estar encadenados, impidiéndoles aprovechar plenamente sus talentos y generando caos en la gestión de personal.
(5) Faltan intelectuales de alto nivel y talentos de alta tecnología.
La mayor parte del personal de las empresas privadas tiene títulos universitarios o inferiores, y existe una grave escasez de personal de alta tecnología. Los técnicos básicamente no tienen conocimientos teóricos de alto nivel, sino que aprenden diversas experiencias desde aprendices hasta técnicos superiores y se convierten en técnicos después de acumular cierta experiencia. Estos técnicos carecen de un sistema teórico completo y pueden ser competentes en pequeños aspectos, pero pueden resultar indefensos cuando se enfrentan a problemas técnicos importantes.
(6) Los tomadores de decisiones corporativas integran los tres poderes en uno.
Los tomadores de decisiones en las empresas privadas tienen derechos de gestión, toma de decisiones y supervisión. Nadie supervisa el comportamiento del operador, pero tiene derecho a tratar con los empleados a voluntad. No existe separación entre los derechos de gestión y los derechos de supervisión, y no se pueden proteger los derechos e intereses legítimos de los empleados. Cuando los empleados son despedidos injustificadamente, no tienen su propia organización para razonar por ellos, sus propios intereses no pueden protegerse y no pueden crear beneficios para la empresa de todo corazón. (1) Los antecedentes históricos del desarrollo de las empresas privadas
En primer lugar, se mantuvo el concepto de los anteriores gobernantes feudales, creyendo que sólo se podía confiar en las personas de su propia familia, e independientemente de su capacidad. , fueron colocados en una posición alta . En segundo lugar, otros colaboradores también esperan que la familia obtenga más beneficios y se ocupe de sus familiares. Por tanto, los puestos importantes son ocupados por los llamados "propios", formando una empresa de gestión familiar.
En segundo lugar, el entorno de la economía de mercado aún no está maduro y la gestión familiar desempeña un papel enorme en las empresas. El estatus de liderazgo y el encanto de personalidad único de muchos propietarios de empresas privadas están formados por su experiencia empresarial, autoridad, talento y desempeño. Por tanto, sus conceptos, estilos, habilidades, experiencia, conocimientos, etc. tradicionales. Afecta profundamente a la supervivencia y el desarrollo de las empresas y les confiere una fuerte cohesión.
(2) Los principales tomadores de decisiones de la empresa no pueden adaptarse proactivamente a las necesidades de los cambios del mercado.
El desarrollo inicial de las empresas privadas en Wenzhou se basó principalmente en operaciones manuales o mecánicas simples y objetivamente no requirió una alta calidad cultural de los principales tomadores de decisiones. Sin embargo, cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada escala y nivel, los responsables de la toma de decisiones necesitan mejorar continuamente su cultura y calidad empresarial. Si los principales responsables de la toma de decisiones de una empresa no se adaptan proactivamente a las necesidades de los cambios del mercado, las empresas privadas se estancarán y seguirán cometiendo errores, o serán eliminadas por la sociedad. Según datos pertinentes, la vida media de las empresas privadas en mi país es de sólo 4,5 años.
(3) Incapaz de actuar de acuerdo con la ley
La razón fundamental de este fenómeno es que el propietario no es bueno para romper relaciones, no es bueno para romper, no Bueno para actuar de acuerdo con la ley, y no bueno para hacer negocios. La gestión de estilo familiar de las empresas privadas significa que la mayoría de las personas en las empresas privadas pertenecen a las familias de los propietarios o de otras empresas conjuntas. Los distintos estatutos de la empresa son viables para los empleados comunes, pero son sólo un trozo de papel y no tienen ningún efecto vinculante. Ignoran el sistema en la empresa, siguen su propio camino e incluso actúan imprudentemente, mientras que los propietarios se ven obstaculizados por diversas relaciones y no pueden actuar de acuerdo con la ley y hacer negocios de manera oficial, lo que afecta incluso la ejecución e implementación de las decisiones de los propietarios.
(4) La gestión familiar daña el entusiasmo de los empleados.
Como dice el refrán: las leyes nacionales y las reglas familiares, las empresas también necesitan una gestión institucional. En las empresas privadas, el sistema de gestión original no es perfecto y la gestión de las infracciones es en su mayor parte "creada por el hombre". En términos de gestión, los gerentes a menudo están insatisfechos entre sí. Los niveles de gestión y la distribución de autoridad no están claros y nadie puede controlar a nadie. Conduciendo al caos en la gestión de personal. La conciencia subjetiva del estilo oficial es pobre. La gestión familiar de las empresas privadas, el estilo paternalista de los jefes y el mecanismo proempleo han dañado gravemente el entusiasmo de los empleados. Las sugerencias racionales, la innovación tecnológica y la conciencia de tomar la fábrica como su hogar se desdibujan, el entusiasmo por la participación consciente y la innovación audaz se debilita, la inteligencia de los empleados no se utiliza plenamente y el espíritu de unidad y cooperación es difícil de encarnar.
(5) Comprensión insuficiente de los recursos humanos
En primer lugar, la gestión familiar y el mecanismo de nepotismo de las empresas privadas hacen que el personal de alta tecnología y alta calidad tenga miedo de no podrá utilizar plenamente sus habilidades después de ingresar a la empresa, enterrando así sus propios talentos. En segundo lugar, los salarios en las empresas privadas no son altos y diversos sistemas de bienestar y seguros son básicamente inexistentes. Temen no estar protegidos si ingresan al sector privado.
Muchos propietarios de empresas privadas en Wenzhou simplemente consideran a sus empleados como herramientas para lograr sus objetivos corporativos y ganar dinero. Por lo general, carecen de planes a largo plazo para descubrir y cultivar sus propios talentos y no realizan esfuerzos sistemáticos para cultivar y desarrollar talentos. Existe una grave desconexión entre talentos y las funciones de gestión no se han trasladado en absoluto al desarrollo y formación de recursos humanos. Debido a los constantes cambios de personal, las empresas no están dispuestas a cultivar talentos. Siempre piensan que gastan mucho dinero y propiedades para cultivar talentos. Qué hacer si los talentos se van, tanto los recursos humanos como económicos son insuficientes. La empresa no cuenta con mecanismos salariales, de desempeño, de incentivos o de evaluación.
(6) El poder de decisión y el poder de supervisión no están separados.
En primer lugar, las empresas privadas de Wenzhou son empresas familiares y los propietarios son a la vez los principales responsables de la toma de decisiones y los principales supervisores. El jefe nunca permitirá que los empleados violen sus derechos. Para salvaguardar los intereses de la familia, es imposible ceder derechos importantes a otros. Los propietarios siempre creen que sólo manteniendo todos los derechos en sus propias manos la empresa podrá desarrollarse mejor.
En segundo lugar, la economía de mercado de China no ha experimentado un proceso muy cruel y las cualidades técnicas y morales de muchos directivos profesionales no son altas. En un entorno donde falta crédito, pocas personas pueden confiar en que los empresarios dejen a otros la riqueza que han trabajado duro para crear durante muchos años.
3. Estrategias de mejora empresarial
(1) Romper el modelo de gestión familiar y esforzarse por lograr una gestión democrática de las empresas privadas. A medida que la gestión familiar cambia a una gestión profesional, lo más importante es seguir estrictamente el sistema de meritocracia y seleccionar talentos destacados.
En primer lugar, se exige a los propietarios que cambien sus conceptos, rompan el modelo de gestión familiar y salgan del círculo del nepotismo. Es necesario promover gradualmente el modelo de negocio que separa los derechos de propiedad y de gestión, aprovechar al máximo el entusiasmo de los operadores y empleados de producción y transformar los objetivos comerciales de la empresa en acciones y esfuerzos conscientes de todos los empleados, mejorando así la vitalidad. de la empresa y promoviendo la pronta consecución de los objetivos económicos.
En segundo lugar, es necesario introducir un mecanismo de competencia, utilizar audazmente los talentos y considerar la implementación de una "estrategia de talento" como una medida importante para revitalizar la empresa. Por lo tanto, establecer nuevos estándares laborales, comprender y explorar talentos con nuevos conceptos, reclutar talentos en el país y en el extranjero de nuevas maneras y asignar y motivar talentos con nuevos modelos de gestión son signos importantes de romper con la gestión de estilo familiar. Esto moviliza enormemente el entusiasmo y la creatividad de los talentos. Mejorar la eficiencia del trabajo y promover el rápido desarrollo de las empresas.
(2) Mejorar la calidad de los tomadores de decisiones en las empresas privadas
Como tomador de decisiones empresarial, pertenece al nivel más alto en la gestión de recursos humanos. El tomador de decisiones puede ser un grupo o un individuo, y puede dividirse en tres niveles: alto, medio y bajo. Para los tomadores de decisiones corporativas, sin importar en qué nivel se encuentren, están manipulando el sustento económico de la empresa, manipulando los intereses económicos y el futuro de los propietarios corporativos y desempeñando un papel decisivo en la gestión corporativa. Por lo tanto, los tomadores de decisiones de las empresas privadas deben ajustar su estructura de conocimiento de manera oportuna, esforzarse por aprender conocimientos científicos y tecnológicos y conocimientos profesionales, y aprender la línea básica del partido y las leyes y regulaciones del país. Mejorar la capacidad de toma de decisiones, adaptarse proactivamente al mercado y permanecer invencible en la competencia del mercado. Por un lado, se debería enviar a los "responsables de la toma de decisiones" a participar en cursos de formación sobre gestión empresarial. En las empresas privadas, es difícil que otros hagan cambiar de opinión al jefe. Se puede crear una atmósfera suficientemente alentadora para la formación de líderes empresariales, elegir instituciones de formación formal, formadores influyentes y clases de formación de camisetas para que los líderes sientan que participar en esta formación "vale la pena".
Al mismo tiempo, los empresarios privados también han salido de un malentendido, es decir, los derechos de propiedad y gestión no se pueden separar. La capacidad de una persona es limitada, sobre todo porque la mayoría de los propietarios de empresas privadas no han recibido una formación especial en gestión empresarial y tienen una rica experiencia práctica, pero carecen de niveles teóricos. Cuando una empresa se desarrolla y crece gradualmente, sentirá que tiene energía más que suficiente pero no suficiente. En este momento, los empresarios privados deberían pasar a un segundo plano en el momento adecuado.
(3) Las empresas deben establecer varios sistemas de sonido.
Un país sin leyes no es un buen país; de la misma manera, una empresa sin un sistema no es una empresa. Sin un sistema sólido, es imposible que una empresa limite a las personas, y todos trabajan de forma independiente, lo que genera caos en la empresa y, naturalmente, es imposible que la empresa se desarrolle. Y si existe un sistema sólido, no es vinculante para los empresarios, y viceversa. Los antiguos decían: "El emperador que infringe la ley es tan culpable como la gente común". Además, si no todos cumplen con las reglas y regulaciones de la empresa, entonces las reglas y regulaciones se volverán inútiles. Sólo cuando todos los empleados de una empresa lo respeten y quien infrinja el sistema sea castigado, se podrán seguir las órdenes y la empresa podrá desarrollarse en una dirección saludable.
Al asignar los salarios según la capacidad y el desempeño, las empresas pueden atraer personas capaces a la empresa. Para obtener más beneficios, deben trabajar de todo corazón para la empresa. Esto no sólo beneficia a los individuos, sino que las empresas también pueden obtener enormes beneficios. El establecimiento de diversos sistemas de bienestar y seguros ha solucionado las preocupaciones de los empleados y les ha permitido dedicarse de todo corazón al trabajo, aprovechar plenamente sus conocimientos y talentos y buscar beneficios para la empresa.
(D) Emplear personas en función de sus talentos
La gestión empresarial moderna es cada vez más compleja y los requisitos para todo tipo de talentos también aumentan día a día. Sólo haciendo un buen uso de los talentos se podrá mantener el desarrollo sostenible a largo plazo de una empresa. Las relaciones cercanas con personas talentosas no deberían ser un criterio para contratar personas. Naturalmente, lo mejor es tener capacidad e integridad política, pero esos talentos son raros. Si estás en una posición alta pero no tienes talento, solo afectará la salud de la gerencia, afectará la moral del equipo y hará que el talento te desprecie y aliene. Algunas personas siempre están preocupadas por personas en altos cargos que no son parientes ni amigos, pero no confían en ellos ni confían en ellos. Esto es completamente innecesario.
Una característica que distingue la gestión moderna de la gestión tradicional es la capacidad de guiar a personas que no tienen nada que ver entre sí hacia un objetivo común. Si una empresa ni siquiera puede lograr esto, está demasiado lejos de la gestión moderna.
Al mismo tiempo, permitir que los gerentes corporativos, los miembros técnicos y otros empleados corporativos compren acciones corporativas, o recompensen a los empleados que hayan hecho contribuciones destacadas, o implementen un sistema de opciones sobre acciones para los altos directivos, distribuyan acciones corporativas y Utilice acciones para formar una relación entre la empresa y la empresa. El verdadero destino de los empleados, construyendo relaciones de confianza. Mediante la contratación de gerentes profesionales y otros métodos, deje que esos talentos de alta tecnología y gerencia de alto nivel sean responsables de la toma de decisiones y la gestión de la empresa y tracen el próximo plan. (5) Construir una cultura corporativa de igualdad, beneficio mutuo y centralismo democrático.
Centrarse en la construcción de la cultura corporativa, respetar y confiar en los empleados, transformar el entusiasmo empresarial en valores fundamentales a largo plazo y transmitirlos sistemáticamente a los empleados, convirtiéndolos en un código de conducta coherente y cultivando gradualmente un sentido. de identidad de valor. El jefe es el líder de la cultura corporativa. El jefe no sólo debe cambiar su filosofía de gestión, sino también su visión del mundo y sus valores. En combinación con las necesidades culturales de los empleados con talento clave, quiere crear una nueva cultura corporativa con su propia personalidad. En vista de los problemas comunes de las empresas privadas, se propone que las empresas privadas presten especial atención a promover el espíritu cultural de igualdad, beneficio mutuo, respeto mutuo, centralismo democrático y desigualdad, y evitar el surgimiento de una cultura de control patronal. , egoísmo y jerarquía feudal. Para ser una empresa fuerte se requiere coraje y visión, así como energía y tiempo. Para ser una gran empresa se requiere unidad de espíritu cultural.
(6) Establecer un sistema empresarial moderno.
Es necesario establecer un sistema de liderazgo científico empresarial y un sistema de gestión organizacional de acuerdo con la "Ley de Sociedades". Establecer un equipo de liderazgo que sea bueno en la gestión y se atreva a tomar decisiones, de modo que las responsabilidades entre las agencias de energía, las agencias supervisoras y las agencias ejecutivas de la empresa queden claras. Establecer el propietario. Estandarizar los derechos, responsabilidades y obligaciones de los operadores y trabajadores, establecer un mecanismo de gestión que combine recompensas y limitaciones y mejorar la calidad y el nivel general de la empresa. Al establecer un sistema empresarial moderno y promover la innovación en los sistemas de gobierno corporativo, la gestión de la empresa privada puede volverse socializada, madura y científica. Al mismo tiempo, el establecimiento de sindicatos básicamente puede garantizar los intereses legítimos de los empleados aquí. Se atreven a librar duras batallas y generar más beneficios para la empresa.
Por lo tanto, sólo cambiando el modelo de gestión tradicional, conservador y cerrado que obstaculiza el desarrollo de las empresas podremos promover el desarrollo de la gestión a un nivel superior, acelerar la innovación tecnológica de las empresas privadas y promover la continua desarrollo de empresas privadas. El salto de "empresa familiar" a "familia corporativa", de "extensiva" a "intensiva" y de "industria tradicional" a "industria moderna" ha llevado el desarrollo de las empresas privadas de Wenzhou a un nuevo nivel en su conjunto. La altura permite a las empresas privadas de Wenzhou avanzar continuamente en la nueva ola económica.
Materiales de referencia:
1. "Consejos de gestión para empresas privadas" de Liu Jinxing.
2. Características de la revista "Wenzhou Enterprise Management Innovation"
3. Investigación sobre la economía privada de Wenzhou Autores: Xie Jian, Ren Baiqiang
4. y Desarrollo de pequeñas y medianas empresas, Prensa de la Universidad de Finanzas y Economía de Shanghai
2001 11 Editores en jefe: Lin Hanchuan, Tian Dongshan.
Siglo XXI: Prensa literaria sobre ciencias sociales sobre el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas chinas.
Febrero de 2001 Editor jefe: Luo Guoxun
6 "Análisis del modelo de éxito de las empresas privadas", Editorial China Zhigong.
Junio 5438 + Octubre de 2002 Editor en jefe: Li Ming
7. "Estrategias y objetivos de gestión de recursos humanos empresariales después de la adhesión a la OMC" Prensa de la Universidad de Economía y Negocios Internacionales .
El modelo de gestión centralizada puede conducir fácilmente a errores en la toma de decisiones estratégicas en las empresas. Especialmente cuando algunos empresarios privados han logrado poco éxito, piensan que naturalmente se convertirán en empresarios. Tienen una confianza ciega y es más probable que sigan la experiencia y los métodos de toma de decisiones exitosos del pasado, lo que aumenta el riesgo de la toma de decisiones.
2. Análisis de causas