(1) Es la base para mejorar la competitividad central de los colegios y universidades. La evaluación del desempeño se origina en la gestión de recursos humanos empresariales y es una parte importante de la gestión de recursos humanos empresariales. Sin embargo, su aplicación en la evaluación de profesores universitarios en mi país aún se encuentra en la etapa exploratoria. Para promover el desarrollo de los recursos humanos en las universidades, promover la transformación de la gestión de personal tradicional en una gestión de recursos humanos moderna, revitalizar eficazmente los recursos universitarios, optimizar la asignación de recursos universitarios y mejorar la competitividad central de las universidades, es imperativo establecer e implementar un conjunto de sistemas de indicadores de desempeño para medir la eficiencia y eficacia del funcionamiento de las escuelas. El desempeño de los colegios y universidades también se ha convertido en el estándar de evaluación para actividades importantes como la financiación gubernamental, la evaluación universitaria, las clasificaciones universitarias y las admisiones universitarias.
(2) Es la encarnación del concepto orientado a las personas en colegios y universidades. La clave para la supervivencia y el desarrollo de los colegios y universidades es la construcción de equipos de enseñanza, investigación científica y gestión, y la construcción de equipos de docentes es el requisito previo para la realización de la enseñanza, la investigación científica y la gestión de colegios y universidades. La gestión moderna de recursos humanos enfatiza "orientada a las personas", guiando y controlando adecuadamente los pensamientos, la psicología y el comportamiento de las personas, y dando pleno juego a la iniciativa subjetiva de las personas para lograr los objetivos organizacionales. Según la teoría de la gestión de recursos humanos, el propósito de la evaluación del desempeño en colegios y universidades es principalmente desarrollar los recursos humanos de los docentes. Mientras se establece un mecanismo de incentivos eficaz, se analizan más a fondo los factores propios y los factores ambientales del trabajo, y se busca un mayor rendimiento personal y organizacional [1].
(3) La evaluación del desempeño en colegios y universidades es un proceso dinámico. La evaluación del desempeño en colegios y universidades es el recurso más importante para las actividades y organizaciones de gestión orientadas a las personas. La gestión dinámica de los docentes en colegios y universidades tiene como objetivo maximizar el desarrollo de la motivación intrínseca de los docentes. Evalúa y mide el comportamiento laboral de los docentes y los efectos del trabajo a través de métodos y principios sistemáticos, y es una actividad importante para que las universidades implementen una comunicación de gestión eficaz. Su objetivo final es aprovechar el máximo potencial de los profesores universitarios, mejorar la competitividad central de los colegios y universidades, mejorar el nivel de gestión de los colegios y universidades, mejorar la satisfacción de los profesores y el sentido de logro futuro mientras se logran los objetivos de desarrollo escolar y, en última instancia, lograr un "win-win" para el desarrollo escolar y personal". Es decir, combinar las metas personales de los docentes con las metas organizacionales para lograr el propósito de mejorar el desempeño organizacional.
2. Problemas en la evaluación del desempeño de los docentes universitarios
(1) Los estándares de evaluación del desempeño no son claros. Dado que el trabajo de los profesores universitarios es difícil de medir eficazmente, es imposible formular un estándar de evaluación objetivo para la evaluación del desempeño de los profesores universitarios. Sólo puede medirse a partir de un número limitado de indicadores intuitivos. Entre los indicadores de evaluación del desempeño existentes, los docentes universitarios suelen ser evaluados desde cinco aspectos: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad. Muchos directivos universitarios no comprenden el sistema de gestión del desempeño de la escuela ni su propio desempeño, y la escuela no permite que los gerentes evaluados participen plenamente en las evaluaciones del desempeño. Los resultados de las evaluaciones de desempeño ya no están vinculados a aumentos salariales y bonificaciones. Algunas facultades y universidades no establecieron un buen sistema de gestión del desempeño a principios de año, sino que lo aplicaron de acuerdo con los métodos de evaluación del desempeño existentes sin prestar atención a su aplicabilidad, o las escuelas no llevaron a cabo una investigación en profundidad sobre las características y necesidades de cada departamento al diseñar sus propios métodos de evaluación del desempeño, o incluso ignorar la comunicación interna, lo que dificulta la implementación de la evaluación del desempeño.
(2) La configuración del ciclo de evaluación no es razonable. En la actualidad, la evaluación del desempeño de los colegios y universidades de mi país se realiza principalmente una vez al año, pero de hecho, desde la perspectiva de los indicadores de desempeño de la evaluación, diferentes indicadores de desempeño requieren diferentes ciclos de evaluación. Para las medidas de desempeño de tareas, es posible que se requiera un período de evaluación más corto. Porque en un período de tiempo relativamente corto, el evaluador tiene un registro y una impresión claros del efecto del trabajo del evaluador en estos aspectos. Si la evaluación se realiza hasta fin de año, solo puede basarse en impresiones subjetivas. Al mismo tiempo, se debe evaluar la eficacia del trabajo y proporcionar retroalimentación oportuna, lo que conduzca a la mejora oportuna del trabajo y la mejora de la eficiencia del trabajo. Para los indicadores de desempeño situacional, es adecuado realizar evaluaciones durante un período de tiempo relativamente largo, porque algunos indicadores son relativamente estables y requieren un período de tiempo más largo para sacar conclusiones.
(3) El sistema de evaluación es difícil de cuantificar. No es realista cuantificar todas las actividades de gestión en el trabajo real. La evaluación del desempeño moderna utiliza análisis estadístico y tecnología informática para mejorar continuamente la eficiencia y eficacia de la evaluación del desempeño a través de medios cuantitativos para controlar la subjetividad y aumentar la observabilidad, comparabilidad y exhaustividad. Si la evaluación se centra únicamente en impresiones subjetivas personales o expresiones verbales, la forma portadora de información de esta impresión o lenguaje no sólo limitará la capacidad del evaluador para captar y analizar a la persona evaluada, sino que también aumentará la dificultad de síntesis y comparación.
(4) La existencia de error de evaluación. La evaluación del desempeño es una actividad de gestión integral compleja que está destinada a estar restringida por los sistemas sociales, el desarrollo económico, los niveles científicos y tecnológicos, las leyes y la ética cultural.
Debido a que los aspectos básicos de la evaluación dependen de la operación y el juicio humanos, los valores, el análisis, las capacidades de juicio y las emociones de la persona evaluada son todos subjetivos, y el tiempo que la persona evaluada debe estar en contacto directo con el gerente evaluado es limitado, por lo que es difícil captar con precisión todas las características de los gerentes evaluados. Obviamente, es muy difícil para la persona evaluada emitir un juicio completo y preciso basado en observaciones limitadas. influencia de factores subjetivos de la persona evaluada en este proceso. En general, la evaluación del desempeño de mi país se destaca más en las limitaciones políticas y en las limitaciones éticas sociales [2].
(5) El concepto de evaluación del desempeño carece del debido cuidado humanista. Nuestras universidades llevan mucho tiempo implementando la gestión de personal tradicional. Para alentar a los maestros a trabajar duro y completar mejor las tareas asignadas por la escuela, los colegios y universidades a menudo implementan una "evaluación de recompensa y castigo", es decir, aquellos que cumplan con los requisitos de la meta serán recompensados y aquellos que no cumplan con los requisitos. Los requisitos de gol serán castigados [3]. En la práctica, este tipo de "evaluación de recompensas y castigos" a menudo no cumple el papel esperado. La gestión moderna de recursos humanos considera el desarrollo humano como un objetivo importante del desarrollo organizacional. Sólo con un mejor desarrollo de los empleados se puede lograr una mejor organización.
(6) La credibilidad de los resultados de la evaluación del desempeño no es alta. En la actualidad, la evaluación del desempeño de los docentes universitarios en mi país solo analiza la finalización de algunos indicadores cuantitativos, pero no presta atención a la credibilidad de estos indicadores cuantitativos. No hay duda de que los resultados de la investigación científica son un aspecto importante de la evaluación del desempeño de los docentes universitarios, y no hay nada de malo en utilizar indicadores cuantitativos en la evaluación del desempeño. El problema radica en las limitaciones del uso de indicadores cuantitativos, lo que requiere que la evaluación del desempeño considere plenamente la credibilidad, la importancia práctica y el papel de estos indicadores cuantitativos.
(7) La evaluación del desempeño es muy arbitraria. Esto se refleja principalmente en el hecho de que muchos estándares de evaluación del desempeño se ven fácilmente afectados por factores subjetivos humanos. En la actualidad, la mayoría de los indicadores de evaluación de la calidad de la enseñanza utilizados en la evaluación del desempeño de los docentes universitarios son características de las conductas docentes de los docentes. Aunque estos estándares de evaluación se pueden utilizar para medir si el comportamiento docente de un docente cumple con ciertos requisitos hasta cierto punto, debido a la falta de algunos indicadores que reflejen la situación y el progreso original de los estudiantes, este método no puede reflejar bien la efectividad laboral real de un docente.
3. El camino de construcción del sistema de evaluación del desempeño del profesorado universitario.
(1) Fortalecer la comunicación previa a la evaluación y aclarar el propósito de la misma. La evaluación del desempeño es una tarea de amplio alcance. Durante el proceso de implementación de la evaluación, todos en la organización tienen tareas de evaluación y deben completar formularios y sumar puntos. Para garantizar que todos los empleados tomen en serio las evaluaciones de desempeño, es necesaria una planificación y publicidad adecuadas. Hacer un buen trabajo de organización y movilización antes de la evaluación para que los docentes tengan una comprensión más profunda de la seriedad y la importancia de la evaluación del desempeño. Al mismo tiempo, debemos capacitar cuidadosamente a los examinadores, exigirles que tengan un conocimiento profundo del contenido de la evaluación y capacitarlos en habilidades de evaluación. Este es en sí mismo un proceso de gestión del desempeño muy importante. Durante el proceso de evaluación del desempeño, se debe prestar atención a aumentar la transparencia y apertura del trabajo de evaluación para evitar la desconfianza de los docentes. Centrarse en mejorar el entusiasmo de los docentes por participar en las evaluaciones y eliminar malentendidos sobre las evaluaciones de desempeño. La evaluación del desempeño es sólo un medio para que una organización alcance sus objetivos, no un fin. Si los directivos sólo quieren utilizar la evaluación del desempeño para controlar a los profesores y carecen del concepto de gestión "orientada a las personas", no lograrán el verdadero propósito de la evaluación. La evaluación tiene como objetivo fortalecer la construcción del equipo docente, evaluar correctamente el desempeño laboral, la iniciativa y la creatividad de cada docente en su cargo, promover que el personal docente y administrativo de la escuela mejore continuamente su calidad política y profesional y su desempeño laboral, desempeñar concienzudamente su deberes, y brindar orientación para la implementación de políticas de gestión de personal de acuerdo con.
(2) La evaluación del desempeño debe reflejar la filosofía universitaria orientada a las personas. La gestión moderna de recursos humanos enfatiza la orientación a las personas y considera el desarrollo humano como un objetivo importante del desarrollo organizacional. Sin embargo, la gestión de recursos humanos en las universidades y la gestión de recursos humanos en empresas e instituciones tienen similitudes y diferencias. Sobre la base de poner énfasis en la orientación hacia las personas, aprovechar plenamente su potencial y mejorar su entusiasmo por el trabajo, los recursos humanos universitarios tienen mayor inteligencia, autonomía e iniciativa. Los profesores universitarios son responsables de cultivar talentos y la eficacia de su trabajo requiere de un largo período de tiempo para reflejarse. El valor de su trabajo también se refleja principalmente en la transferencia de conocimiento e innovación, lo que requiere una mayor libertad académica. Su lealtad hacia sus carreras es a menudo mayor que su lealtad hacia una escuela en particular. La evaluación del desempeño de los docentes universitarios debe estar llena de atención humanista para el desarrollo profesional de los docentes, comprender la importancia que los docentes otorgan a su vida académica profesional, garantizar que tengan un ambiente relajado de enseñanza e investigación y combinar orgánicamente el desarrollo profesional de los docentes con el desarrollo escolar. . El cuidado humanista por la evaluación del desempeño docente se refleja principalmente en los siguientes aspectos.
① Prestar atención al desarrollo futuro de los docentes; (2) Enfatizar la autenticidad y precisión de las evaluaciones de los docentes; ③ Prestar atención a los valores personales, éticos y profesionales de los docentes; ④ Implementar la evaluación docente entre colegas; Desarrollo futuro; ⑥ Aprovechar al máximo el entusiasmo de todos los docentes; ⑦ Mejorar la conciencia de participación de todos los docentes; (8) Ampliar los canales de comunicación ⑨ El plan de evaluación es reconocido por los evaluadores y los docentes, y ambas partes * * * tienen la responsabilidad de lograr los objetivos de desarrollo; ⑩ Prestar atención a los objetivos a largo plazo.
(3) La evaluación del desempeño debe ser dinámica y exhaustiva. La formación de valor del capital humano es un proceso dinámico, y los insumos y productos del capital humano también son un proceso dinámico. Por lo tanto, la evaluación del desempeño es también una evaluación dinámica. La evaluación dinámica del desempeño no sólo se centra en los resultados finales del comportamiento laboral de las personas, sino que también presta suficiente atención al progreso del proceso de trabajo de las personas. La evaluación del desempeño de la gestión de recursos humanos en colegios y universidades debe considerar plenamente el comportamiento laboral y la eficacia laboral de los docentes en las diferentes etapas, y reconocer plenamente el crecimiento escalonado de los docentes. El psicólogo Herzberg descubrió hace tiempo que las condiciones y el entorno laboral, el salario y la seguridad son "factores de salud" en el trabajo de las personas, mientras que los logros, el sentido de responsabilidad, el desarrollo y el trabajo en sí son "factores de motivación" en el trabajo de las personas. Centrarse en mejorar los “factores de salud” sólo puede eliminar la insatisfacción de las personas con el trabajo, y sólo haciendo pleno uso de los “factores de motivación” podremos estimular eficazmente el entusiasmo de las personas por el trabajo [4]. Wayne Cashaw, un famoso experto estadounidense en recursos humanos, dijo: "Durante muchos años, algunos expertos en gestión de personal han estado buscando minuciosamente un método de evaluación del desempeño 'perfecto'. Desafortunadamente, tal método no existe". En la gestión de recursos humanos, la evaluación de las personas es mucho más complicada que la calificación o calificación de los productos. Debido a que el comportamiento humano a menudo se ve afectado por múltiples factores, es difícil que una sola evaluación del desempeño revele objetiva y verdaderamente toda la información oculta en el comportamiento humano y sus resultados. La evaluación dinámica del desempeño claramente tiene un efecto motivacional más amplio en los docentes.
(4) Establecer indicadores del sistema científico. La evaluación del desempeño debe especificar los indicadores clave en el proyecto de evaluación en función de las características del trabajo de los docentes y la situación real para mejorar la operatividad. Los colegios y universidades son lugares para enseñar y educar a las personas, y la mejora de los indicadores docentes debe realizarse desde tres aspectos: indicadores de calidad, indicadores de desempeño e indicadores de enseñanza. ①Índice de calidad. Incluye tres partes: ética profesional, conocimientos profesionales y habilidades profesionales. La calidad de la ética profesional incluye la actitud profesional, la responsabilidad profesional, la disciplina profesional, el estilo profesional y otros indicadores; la calidad del conocimiento profesional incluye el conocimiento profesional, el conocimiento cultural, el conocimiento educativo y científico y otros indicadores la capacidad de enseñanza, la capacidad de autoestudio y la investigación científica; capacidad, capacidad de innovación y capacidad de evaluación. ②Indicadores de resultados. Evalúa principalmente el desempeño de los docentes. Los indicadores de rendimiento incluyen principalmente trabajos académicos, trabajos académicos, proyectos académicos, proyectos de ciencia y tecnología restringidos por derechos de propiedad intelectual, etc. ③Indicadores didácticos. Debe evaluarse desde el proceso de enseñanza del docente. Incluyendo la claridad de los objetivos de enseñanza, la naturaleza científica del contenido de la enseñanza, la idoneidad de los métodos de enseñanza, la integridad de los vínculos de enseñanza y la armonía de las relaciones profesor-alumno.
(5) Preste atención al proceso de evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño de los docentes universitarios debe reflejar la practicidad y el objetivo final es mejorar el nivel real de desempeño de los docentes. Es necesario adherirse al principio de igual énfasis en resultados y procesos, y formular diferentes metas de desempeño y métodos de evaluación de acuerdo con las diferentes características del puesto de cada docente. La evaluación del desempeño de los docentes universitarios debería pasar del enfoque tradicional en la evaluación a una gestión integral del desempeño. Primero, haga un plan de desempeño. Los administradores y profesores de la universidad deben ponerse de acuerdo * * * sobre las expectativas de desempeño del profesorado para que el profesorado pueda comprometerse con las metas de su trabajo. En segundo lugar, una vez formulado el plan de desempeño, los profesores trabajan de acuerdo con el plan. Los administradores dirigen y supervisan el trabajo de los maestros y ajustan los planes de desempeño. En tercer lugar, realizar evaluaciones de desempeño. Los administradores universitarios evalúan el cumplimiento de las metas de desempeño de los maestros con base en el plan de promoción. Cuarto, proporcione retroalimentación sobre el desempeño. Los administradores deben tener interacciones cara a cara con los maestros. A través de entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño, los profesores pueden comprender a los administradores de colegios y universidades, su propio desempeño y las áreas de mejora. Paralelamente se realizará la evaluación de los docentes universitarios. Se debe fortalecer aún más el proceso de evaluación, y se deben combinar orgánicamente la evaluación diaria de los profesores y el personal, la evaluación especial de los docentes y la evaluación de fin de año, de modo que la evaluación diaria y la evaluación regular puedan convertirse gradualmente en regulares y estandarizadas [6].
(6) Establecer un mecanismo eficaz de retroalimentación de los resultados de la evaluación. Para poder proporcionar retroalimentación a quienes están siendo evaluados, se debe establecer un mecanismo de retroalimentación científica para la evaluación del desempeño de los docentes universitarios. En el proceso de retroalimentación de información, los evaluados ven sus propias fortalezas y debilidades y luego trabajan duro para mejorar su desempeño. La evaluación del desempeño ha logrado el propósito esperado.
La evaluación del desempeño moderna enfatiza la comunicación y el desarrollo y es una idea de gestión orientada al desempeño. Su objetivo final es crear una atmósfera de trabajo inspiradora. Los colegios y universidades deberían vincular los resultados de la evaluación del desempeño con otros aspectos de la gestión de recursos humanos, como la formación continua de docentes, la gestión salarial y la gestión de carreras, y formular políticas de incentivos. Utilizar los resultados de la evaluación como una base importante para la contratación laboral, enfatizar los puestos, el desempeño sobresaliente, la gran carga de trabajo docente y los buenos efectos docentes, que deben reflejarse plenamente en la evaluación de títulos profesionales y la distribución de ingresos, y los ingresos de los empleados deben estar estrechamente vinculados con las contribuciones personales.
Como departamento social con funciones gubernamentales, las universidades y colegios tienen dificultades para gestionar el desempeño con tanta eficacia como las empresas privadas debido a dificultades para determinar los indicadores de desempeño, dificultades para evaluar el desempeño y derechos y responsabilidades poco claros. Por lo tanto, mientras los colegios y universidades se esfuerzan por construir un sistema eficaz de gestión del desempeño, también deben tener en cuenta la educación ética profesional "orientada a las personas" al tiempo que fortalecen la construcción del sistema, también deben mejorar el entusiasmo de los profesores por el trabajo consciente [8]. Al implementar planes de desempeño, los colegios y universidades deben incorporar la autorrealización y la planificación de la vida de los maestros en el plan general de construcción, y fortalecer continuamente la educación del honor colectivo, la identidad grupal y la pertenencia individual mientras los maestros buscan el tratamiento material y la autorrealización en; vida, también deben fortalecer La ética profesional de amar el trabajo, dedicarse al trabajo y ser leal a la carrera forman un sistema de gestión integral con el sistema de gestión del desempeño como eje principal y el trabajo consciente de los docentes como complemento, de esta manera promover el desarrollo integral de colegios y universidades.