Plan 1 de evaluación del desempeño de catering, propósito
1.1 El propósito de la evaluación del desempeño es desarrollar continuamente las habilidades profesionales de los empleados y mejorar su iniciativa, efectividad y calidad del trabajo en la ejecución del trabajo. mejorar el desempeño general de la empresa y lograr los objetivos de gestión de la empresa.
1.2 Los resultados de la evaluación proporcionan principalmente la base para la gestión de personal, como la contratación de empleados, el ajuste salarial, la transferencia de trabajo, la transferencia de trabajo, la capacitación, las recompensas y castigos, y la eliminación.
2. ¿Tipo y ámbito de aplicación? Categoría, tiempo de implementación, ámbito de aplicación, evaluación mensual, dentro de los tres días hábiles posteriores al final del mes, todos los gerentes y empleados de restaurantes (excepto aquellos que hayan estado de vacaciones por más de cinco días consecutivos en el mes),
Observaciones: 1. Para los empleados que toman licencia prolongada en el mes en curso, los estándares de pago del salario por desempeño son los siguientes: 4.6.2.
3. Responsabilidades de evaluación mensual
3.1 El gerente regional/supervisor regional es responsable de evaluar al gerente/supervisor del restaurante de acuerdo con los estándares de evaluación.
3.2 El gerente/supervisor del restaurante es responsable de evaluar al subgerente del restaurante, al director/supervisor adjunto y al capataz de acuerdo con los estándares de evaluación. El subgerente del restaurante, el director/supervisor adjunto y el capataz evalúan el restaurante. empleados de acuerdo con las normas de evaluación.
3.3 Durante toda la evaluación, el Departamento de Recursos Humanos es responsable de la revisión, capacitación y supervisión de la implementación de este sistema, responsable de la supervisión, ajuste de balance y análisis de los resultados de la evaluación; aprobación de los salarios por desempeño con base en los resultados de la evaluación; responsable del archivo de los datos de la evaluación;
3.4 El formulario de evaluación deberá realizarse por duplicado, uno para la sucursal donde trabaja el empleado y otro para el departamento de recursos humanos.
3.5 El gerente de operaciones, gerente regional/supervisor regional es responsable de revisar los resultados de la evaluación final del subgerente, director/supervisor adjunto, capataz y empleados.
3.6 El vicepresidente y el gerente de operaciones son responsables de revisar los resultados de la evaluación final del gerente/supervisor del restaurante.
4. Normas de gestión
4.1 Principios de implementación
4.1.1 Objetividad: El contenido y los resultados de la evaluación deben reflejar objetivamente la situación real de los empleados, y el evaluador debe evitar errores causados por sesgos como la intimidad y la subjetividad.
4.1.2 Equidad: Utilizar los mismos estándares de evaluación para empleados en el mismo puesto.
4.1.3 Publicidad: Los resultados de la evaluación se publicarán en cada sucursal durante tres días.
4.1.4 Adoptar el último sistema de eliminación para premiar, (entrenar) promover y eliminar empleados.
Como se muestra en la imagen:
1~34~9~904~61~2
Nota: Empleados AAA 1~3 por mes.
Aa empleados 4 ~ 9;
a empleados 80 ~ 90;
b empleados 4 ~ 6 personas
c empleados; 1~2.
El gerente/supervisor del restaurante no está incluido en el cálculo del número total de personas en el restaurante. La proporción de subgerentes, directores/supervisores adjuntos, capataces y empleados se calcula en base al número total. de personas en el restaurante.
4.2 Contenido y puntuaciones de la evaluación
La evaluación mensual 4.2.1 evalúa principalmente las responsabilidades laborales de los empleados, su actitud laboral (como confiabilidad, iniciativa, espíritu de asistencia, etc.) y la capacidad de trabajo (incluida la planificación, la creatividad, la resolución de problemas, la comunicación eficaz, la formación y orientación, la motivación de los subordinados, etc.) y la conciencia de los costes los contenidos de la evaluación de los directivos y los empleados de base tienen diferentes enfoques;
4.2.2 El contenido de la evaluación y los estándares de las responsabilidades laborales se pueden combinar con diferentes requisitos laborales, los subgerentes, directores/supervisores adjuntos, capataces y grupos de empleados se centran en la calidad y el proceso del trabajo (es decir, la orientación conductual). . Los gerentes/supervisores de restaurantes se centran en los resultados del trabajo (es decir, orientados a resultados).
4.2.3 Puntuación:
Subdirectores, directores/supervisores adjuntos, capataces y grupos de empleados:
Contenido de la evaluación, responsabilidades laborales, actitud laboral, capacidad laboral , conocimiento de costos, puntaje total, elementos adicionales, evaluación mensual.
10, 40, 30, 20, 100, 10
Nota: Consulte 4.2.4 para conocer el contenido de la evaluación y los estándares de puntuación de los "elementos adicionales".
Gerente/supervisor de restaurante:
Contenido de la evaluación, responsabilidades laborales, objetivos laborales, actitud laboral, capacidad laboral, conciencia de costos, puntuación total, elementos adicionales, evaluación mensual.
10, 40, 20, 20, 10, 100, 10
Nota: Consulte 4.2.4 para conocer el contenido de la evaluación y los estándares de puntuación de los "elementos adicionales".
4.2.4 Contenido de la evaluación y estándares de puntuación para “elementos adicionales”:
Puntos de elogio: las personas que son elogiadas públicamente por escrito por el departamento de operaciones pueden recibir 5 puntos por vez; que son elogiados públicamente por la empresa por escrito. Las personas elogiadas pueden recibir 10 puntos por vez.
Puntos de deducción por tramitación: - Se descontarán 4 puntos/tiempo por amonestaciones verbales; -Se otorgarán 8 puntos/tiempo por amonestaciones escritas.
4.3 Organización de Revisión
4.3.1 Cada gerente es responsable de la evaluación de sus subordinados directos. Consulte la Tabla 1 para obtener más detalles.
4.3.2 Cuando el segundo evaluador no está de acuerdo con el resultado de la evaluación del primer evaluador, debe comunicarse con el primer evaluador y llegar a un entendimiento, pero el segundo evaluador tiene la decisión final.
4.3.3 Si el primer evaluador no puede aceptar la decisión final del segundo evaluador, puede saltarse el nivel o reportar al Departamento de Recursos Humanos.
4.4 Cálculo de los resultados de la evaluación
4.4.1 Cada evaluación individual adopta el método de puntuación, y la suma de las puntuaciones individuales es el resultado de la evaluación del empleado.
4.4.2 Los resultados de la evaluación se dividen en cinco calificaciones: aaa, aa, A, B y C:
Aaa: Excelente desempeño laboral. Hacer una contribución productiva a la empresa y al restaurante y continuar manteniendo un alto nivel de calidad en el trabajo. Este empleado es el que mejor se desempeña en el restaurante.
Aa: El desempeño laboral frecuentemente excede las expectativas de los objetivos laborales. Los empleados pueden responder eficazmente a los objetivos y hacer ajustes según la situación, haciendo contribuciones a la empresa y al restaurante, y son excelentes trabajadores en el restaurante.
Respuesta: El desempeño laboral cumple con los requisitos y expectativas, y la tarea se puede completar con éxito. Ser socio estable del restaurante.
b: Los miembros cuyo desempeño laboral no cumpla con los requisitos y expectativas laborales figurarán como miembros que necesitan mejorar.
c: El desempeño laboral es insatisfactorio y los empleados no pueden cumplir con los requisitos laborales en gran medida.
Consulta en la tabla de evaluación las puntuaciones correspondientes a cada grado.
Aplicación de 4.5 Resultados de la Evaluación
4.5.1 Los resultados de la evaluación mensual de los empleados durante el período de prueba se utilizarán como base para determinar si pueden ser regularizados una vez finalizado el período de prueba.
4.5.2 Los resultados de la evaluación mensual de todos los empleados están vinculados a la tasa de pago de bonificación flotante en el salario mensual; consulte el Apéndice 2 para obtener más detalles.
4.5.3 Los resultados de la evaluación están vinculados a la evaluación de otras recompensas de la empresa.
4.5.4 Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para seleccionar a los "Empleados Destacados del Año" aquellos que estén calificados como Grado B o superior (incluso una vez) cada mes durante el año; no ser calificados como Empleados Destacados del Año.
4.5.5 Cuando el resultado de la evaluación mensual sea "B", se emitirá una advertencia de desempeño por primera vez durante 30 días y se volverá a evaluar la evaluación. Si el resultado es A, la advertencia termina; cuando ocurre una "B" por segunda vez dentro de un año, se emitirá nuevamente una "advertencia de desempeño laboral" durante 30 días y se volverá a evaluar. Si el resultado es A, la advertencia termina; cuando aparezca la tercera "B" en el año, se emitirá un aviso de renuncia y será despedido inmediatamente sin compensación alguna.
4.5.6 Cuando el resultado de la evaluación mensual sea "C", se emitirá un aviso de renuncia y el empleado será despedido inmediatamente sin compensación alguna.
4.6 Estándares de pago de bonos flotantes
4.6.1 Los empleados que trabajan normalmente recibirán salarios por desempeño para el mes de acuerdo con los estándares especificados en 4.5.
4.6.2 Los empleados que tomen vacaciones largas en el mes en curso recibirán bonificaciones flotantes de acuerdo con las siguientes normas:
l Si las vacaciones anuales acumuladas, vacaciones compensatorias u otras vacaciones retribuidas alcanza o supera los 5 días en un mes, la nota de evaluación del mes no supera A..
l Quienes tomen la baja por accidentes de trabajo seguirán el sistema de gestión correspondiente.
4.7 Análisis de los resultados de la evaluación
4.7.1 Una vez completada la evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos debe archivar los resultados de la evaluación dentro de los 15 días hábiles y preparar un informe de análisis estadístico de la evaluación. Incluyendo:
lLa proporción de cada resultado con respecto al número total de personas; si los resultados de la evaluación de cada rama están equilibrados.
l Estadísticas (aaa, aa, a, b, c) ratio de empleados.
l ¿Existen errores de evaluación evidentes y qué medidas se han tomado para evitarlos?
4.7.2 Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para formular e implementar diversas políticas de gestión de recursos humanos, tales como reclutamiento, selección y capacitación.
4.8 Comentarios y quejas sobre los resultados de la evaluación
4.8.1 Si los empleados tienen alguna queja sobre los resultados de la evaluación, pueden apelar directamente al jefe del departamento si no están satisfechos con los resultados de la evaluación; explicación del jefe de departamento, puede apelar al Departamento de Recursos Humanos.