Cinco cuestiones principales en el desarrollo del liderazgo La encuesta de Deloitte cubre casi 180 empresas chinas estatales, privadas y multinacionales que son líderes en industrias específicas.
La encuesta encontró que la mayoría de las empresas chinas tienen cinco problemas principales en el desarrollo del liderazgo: primero, la madurez del desarrollo del liderazgo no es alta.
Esto se refleja en que las empresas mejoran el liderazgo principalmente a través de la formación, y la formación suele formar parte de los beneficios que se ofrecen a los empleados.
Las empresas a las que les ha ido mejor tienen conceptos, modelos de calidad del talento y cursos para ayudar al desarrollo del personal, pero aún no han establecido claramente estándares de liderazgo ni sistemas integrados de gestión del talento, y han descuidado la integración con La estrecha conexión entre estrategias de negocio y la creación de una atmósfera de cultura de liderazgo.
El 71% de las empresas en China se encuentran actualmente en esta etapa inicial.
En segundo lugar, el desarrollo del liderazgo ha tenido resultados mixtos.
La encuesta encontró que casi el 60% de las empresas cree que existe una cierta brecha entre sus directivos junior y los requisitos laborales, y casi el 50% de las empresas cree que sus directivos de nivel medio e incluso superiores no los han cumplido. las expectativas de la empresa.
Un jefe decía: El 80% de la gente de la empresa hace cosas malas todos los días, y el otro 20% corrige cosas todos los días.
Las empresas avanzan lenta y repetidamente de esta manera. La eficiencia organizacional es extremadamente baja y la tasa de rotación de gerentes en todos los niveles continúa aumentando.
Por supuesto, debido a esto, muchas empresas han invertido en el desarrollo del liderazgo y se han dado cuenta de que los líderes en todos los niveles necesitan mejorar la ejecución y tener la capacidad de cambiar e innovar.
En tercer lugar, es necesario optimizar la asignación de recursos invertidos en el desarrollo del liderazgo.
Las encuestas muestran que más del 70% de las empresas cuentan con personal dedicado responsable del desarrollo del liderazgo y la correspondiente inversión financiera cada año.
Desde un punto de vista básico, las empresas básicamente invierten más en gerentes junior, que es el 34%, porque el número de gerentes junior es grande, mientras que la inversión de los gerentes senior representa el 19%, y el número de gerentes junior es grande; La inversión de los administradores principales representa el 19% y el 23%. En general, cuanto más alto sea, mayor será la proporción de inversión.
Esto es cierto, pero las empresas deberían prestar más atención a segmentar y cultivar grupos objetivo en función de estrategias comerciales y estrategias de talento, y asignar recursos de manera flexible.
En cuarto lugar, es necesario mejorar la claridad de las expectativas sobre las conductas de liderazgo objetivo.
¿Esto implica qué capacidades deben desarrollar las empresas para un comportamiento de liderazgo? ¿Cuáles son los estándares? No podemos simplemente encontrar un referente en el mercado e imitar lo que hacen otros.
Según la encuesta, los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las empresas han formulado ciertos estándares, pero aún no han diseñado y desarrollado "estándares de competencia" que coincidan con los objetivos de desarrollo estratégico, los requisitos laborales, la evaluación comparativa de la industria y otros factores. Una guía de "modelo de calidad" más científica.
En quinto lugar, el sistema de formación de talentos y desarrollo del liderazgo carece de integración y sistematicidad.
La mayoría de las empresas se basan principalmente en la promoción, el registro + aprobación, la nominación por parte del departamento de recursos humanos, etc. para seleccionar los objetivos de formación de liderazgo. Las grandes y medianas empresas todavía utilizan una combinación de métodos formales e informales, mientras que las grandes y medianas empresas todavía utilizan una combinación de métodos formales e informales. Las pequeñas empresas utilizan métodos informales. Principalmente formales.
Por lo tanto, las empresas carecen en extremo de una combinación de métodos de formación para diferentes niveles y diferentes necesidades de desarrollo, y no existe un sistema consistente para los módulos de gestión de diferentes talentos.