En el proceso de desarrollo de la educación superior, los conceptos e ideas de la gestión de recursos humanos también están madurando y mejorando constantemente. La gestión ya no se queda en el nivel de gestión, sino que examina las necesidades y necesidades de las universidades en la gestión de recursos humanos desde la perspectiva de la optimización del talento y la optimización de los recursos humanos.
El valor de la gestión de recursos humanos radica en la capacidad de aprovechar al máximo las capacidades de los talentos, permitiendo que los talentos ingresen a un sistema de gestión estandarizado y estandarizado y proporcionando buenos recursos y plataformas para la gestión. Desde la perspectiva de los conceptos de gestión estratégica, los colegios y universidades deben saber cómo utilizar los recursos humanos y optimizar la gestión para garantizar el funcionamiento normal de los colegios y universidades y desarrollar la educación nacional de manera ordenada y científica. Existen diferencias obvias entre la gestión de recursos humanos orientada a la empresa de las universidades y las empresas en general. Debido a que las condiciones y entornos de gestión objetivos son diferentes, es natural proporcionar contramedidas y métodos para resolver los problemas.
Palabras clave: gestión estratégica; recursos humanos en colegios y universidades; modelo de gestión; análisis e investigación
Prefacio
En comparación con la educación universitaria, la gestión universitaria requiere más Hay muchos estándares y requisitos de gestión, porque en lo que respecta a una empresa, la rotación de empleados es inevitable, sin mencionar los colegios y universidades que tienen más probabilidades de enfrentar problemas de gestión de recursos humanos.
1. Panorama teórico
La gestión estratégica se refiere a determinar los elementos de gestión desde una perspectiva macro. En lo que respecta a la gestión de recursos humanos, la gestión estratégica tiene los siguientes cuatro elementos de gestión principales:
Primero, desde la perspectiva de las habilidades y los comportamientos, las habilidades y los comportamientos humanos se influyen entre sí. Sus habilidades determinan el valor de sus acciones y sus acciones determinan el valor de su trabajo. Los recursos humanos se ven afectados en el proceso de adquisición, uso, mantenimiento y reemplazo de capacidades. Si se consideran desde una perspectiva estratégica, las habilidades y los comportamientos tienen un gran impacto en la cantidad y el valor total de los recursos humanos, porque los cambios en las habilidades y los comportamientos afectarán simultáneamente la eficiencia de la gestión y la calidad del comportamiento de los recursos humanos.
En segundo lugar, desde una perspectiva funcional, para un grupo de talentos universitarios, la proporción de profesores es muy alta, porque los colegios y universidades se centran en la educación superior. Aunque algunos talentos son responsables del trabajo financiero, administrativo y de recursos humanos, después de todo la proporción es limitada. Pero en cualquier caso, la dirección del desarrollo funcional de estos recursos humanos requiere un macrocontrol y un uso. Por ejemplo, en la dirección general de la gestión y el control de los recursos humanos, debemos captar la dirección funcional de los recursos humanos, ajustar la proporción y el desarrollo de los recursos humanos para cada función de acuerdo con las necesidades del trabajo y garantizar que los recursos humanos tiendan a estar equilibrados.
3. La perspectiva característica se basa en el concepto de planificación a largo plazo de la gestión de recursos humanos en las universidades. Su planificación estratégica, formulación de sistemas de gestión, mejora de estándares y contenidos y ajuste de la estructura organizativa deben depender del actual mercado chino de educación superior para planificar y mejorar las estrategias de gestión de recursos humanos. Por tanto, la gestión estratégica debe tener en cuenta y resaltar las características de su propia gestión de recursos humanos, atender las características de los servicios educativos y el entorno de desarrollo de la industria, y formular medidas de gestión.
En cuarto lugar, desde un punto de vista práctico, cualquier método de gestión necesita medir su efecto de gestión a través de la práctica, ¿por qué? ¿Es la práctica el único criterio para probar la verdad? Además, es un módulo de gestión de recursos humanos que presta más atención a los efectos y la influencia de la gestión. La tasa de rotación de recursos humanos de los colegios y universidades, la capacitación de los empleados y el sistema educativo, el nivel salarial, los beneficios sociales, la seguridad del empleo, etc., deben practicarse y analizarse cuidadosamente sobre la base del pensamiento de gestión estratégica.
De la definición anterior del concepto de gestión estratégica de la gestión de recursos humanos en colegios y universidades, se puede encontrar que las principales tareas de la gestión de recursos humanos en colegios y universidades no son más que tres puntos, al servicio de la universidad. gestión educativa y operativa diaria; servicio a profesores y directivos universitarios Promoción y optimización de normas y reglamentos de gestión de talentos que sirvan a la selección, formación y protección de talentos en colegios y universidades; Sólo en el proceso de implementación y operación de la gestión, si no escatimamos esfuerzos para centrarnos en ideas de gestión estratégica, estandarizar estrictamente los sistemas, estandarizar la capacitación y fortalecer la gestión, la gestión de recursos humanos en los colegios y universidades reflejará sus características estratégicas.
En segundo lugar, la situación actual de la gestión de recursos humanos en colegios y universidades.
En la actualidad, existen problemas tanto objetivos como subjetivos en la gestión de recursos humanos en colegios y universidades. Su estado de desarrollo puede. Puede utilizarse como guía para explorar la connotación del desarrollo de la educación superior en nuestro país. La base principal es que la reserva de recursos humanos en los colegios y universidades afecta directamente el desempeño docente y las capacidades de los colegios y universidades.
Este artículo plantea las siguientes preguntas en torno al sistema de gestión de personal y el estado actual y desarrollo de la gestión de personal en las universidades:
(1) Dominio del sistema de personal, cambiando el modelo de gestión de recursos humanos de las universidades
El actual sistema de personal de la educación superior No se puede decir que la evaluación y el cálculo del salario se basen únicamente en la capacidad personal, pero la capacidad educativa y los resultados del servicio son también los principales y básicos indicadores de evaluación. Para aumentar el atractivo de los recursos humanos en los colegios y universidades, fortalecer el reclutamiento y ampliar el número de empleados también hará que los factores competitivos en el entorno profesional de los empleados dentro de los colegios y universidades sean obvios, reducirá su favorabilidad y confianza en la industria de la educación. e inducir un desperdicio de recursos humanos o una disminución en el nivel general de calidad.
(2) Las características de la industria de la educación universitaria tienen un gran impacto en el flujo y cambios de empleados.
Aunque la educación universitaria es una industria de servicios sociales, también es una mercancía, que se produce por el comportamiento de consumo de los ciudadanos comunes y desaparece cuando cesa el comportamiento de consumo. Por lo tanto, una vez formada la relación de contratación entre los recursos humanos universitarios y las universidades, es necesario realizar un seguimiento continuo de su relación de gestión. Si la relación de oferta y demanda entre ellos no alcanza la calidad óptima, entonces los recursos humanos de la universidad probablemente enfrentarán el riesgo de pérdida. La fuga de cerebros es ahora un fenómeno común en la industria. Si prevalece este modelo de salto de empleo, el problema de retención de los profesionales de la educación superior no se controlará de manera efectiva y será necesario detenerlo a tiempo.
(3) Las estrategias de desarrollo poco claras de los colegios y universidades conducen a la falta de objetivos de planificación a largo plazo
Utilizando el contenido estándar del plan de desarrollo de recursos humanos formulado por la educación superior en 2013 Como objeto de investigación, estudiaremos el desarrollo de la escuela. Las estrategias incluyen: comenzar a desarrollar y ampliar los empleados en varios departamentos de las universidades, promover y ampliar activamente los tipos y el contenido de los servicios de los seguros de vida y esforzarnos por mejorar las capacidades educativas y de servicio. en el futuro próximo. ? De este objetivo de desarrollo se desprende que la educación superior no ha analizado cuidadosamente la situación actual, no ha comprendido el mercado laboral y no ha encontrado una posición correcta en la estrategia de desarrollo de la gestión de recursos humanos. Solo formuló planes para aumentar el número de empleados, capacitar y desarrollar. Plan de trabajo de incorporación.
3. Contramedidas para resolver la gestión de recursos humanos en colegios y universidades basadas en investigaciones sobre gestión estratégica.
En términos generales, la gestión de recursos humanos en la educación superior está dominada por tres factores: sistema, entorno de gestión. y estrategia de desarrollo. Al procesar y analizar, los colegios y universidades deben seguir siendo racionales y objetivos; de lo contrario, los recursos humanos de los colegios y universidades expondrán gradualmente las deficiencias de sus sistemas y conceptos de gestión estratégica, afectando así la estructura operativa general y el desempeño de los colegios y universidades.
(1) Optimizar el sistema de personal y cambiar el entorno de gestión.
El sistema de personal de los colegios y universidades no cambiará en ningún momento. Es como un vínculo entre la academia y los practicantes. Si el contenido del sistema no se practica cuidadosamente y no se realizan resúmenes y análisis oportunos, aparecerán lagunas en el sistema y el servicio perderá su impacto. Por lo tanto, al reformar y optimizar el entorno de gestión de recursos humanos de las agencias, no se debe abandonar por completo el sistema de personal, sino que se debe podar adecuadamente para que los empleados universitarios puedan tener una vida profesional más sólida y estable.
1. Con la introducción de un sistema de salario base flotante, la mayoría de los empleados trabajarán cada vez más para obtener un buen desempeño laboral y más salarios. ¿Es esta ética de trabajo e impulso relevante para la implementación de la educación superior para los profesionales? ¿Sistema de salario básico? Inseparable. ¿Creo que se activará aún más en el futuro? ¿Salario básico? Con respecto al impacto relevante en la duración del servicio, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados, dejar que el salario básico fluctúe con los factores profesionales mencionados anteriormente y brindarles a los empleados un salario relativamente estable, confiable y específico puede hacer que los empleados presten más atención a sus carreras. y estar dispuesto a trabajar duro. Mejorar sus cualidades y habilidades profesionales.
2. ¿Establecer un mecanismo de recompensa? ¿comisión? Es un método de evaluación salarial que no se toma en serio en la gestión de recursos humanos en colegios y universidades. Cuando los empleados universitarios se dedican a la educación superior, la gestión y los servicios relacionados, el contenido de su trabajo no es fijo, pero sus niveles salariales son relativamente fijos. ¿Qué está faltando? ¿excitación? Un sistema salarial basado en competencias hará que la gestión de personal pierda el apoyo subjetivo de los profesionales universitarios. Con este fin, los colegios y universidades deben diseñar mecanismos de recompensa que estén en línea con la psicología de los profesionales para diferentes puestos de educación, gestión y servicios.
(2) De acuerdo con las características de la gestión de recursos humanos en colegios y universidades, bloquear y reducir la rotación de empleados
De hecho, las medidas mencionadas anteriormente para optimizar el entorno laboral y El entorno empresarial de los empleados en la industria de la educación también puede prevenir eficazmente la pérdida de recursos humanos entre los empleados.
Sin embargo, para realmente partir de las características de la gestión de recursos humanos en colegios y universidades y proponer soluciones, debemos mencionar el sistema de incentivos, que incluye: incentivos laborales, incentivos educativos, incentivos salariales e incentivos de servicio. Porque sabemos que el entorno de gestión de recursos humanos en los colegios y universidades está cambiando en cualquier momento y que los empleados tienen una feroz competencia laboral y una alta presión laboral. Por lo tanto, cuando los colegios y universidades ajustan sus sistemas de incentivos, también deben brindar a los empleados algunas comodidades. educación y trabajo laboral. Por lo tanto, los colegios y universidades deben formular planes de reclutamiento y capacitación universitarios para los últimos cinco años en función de sus propias reservas de recursos humanos y relaciones de asignación cada año, de modo que puedan entregar continuamente talentos de alta calidad a los colegios y universidades cada año. A través de la evaluación y calificación, se evalúa la capacidad laboral, la actitud de servicio y el desempeño profesional de los empleados de la universidad, y los empleados incompetentes se eliminan mediante la evaluación.
(3) Los colegios y universidades deben formular planes de gestión y reservas de recursos humanos científicos y a largo plazo.
Según las estadísticas, la mayoría de los recursos humanos en colegios y universidades todavía provienen de colegios y universidades, tales como: estudiantes de doctorado y estudiantes de posgrado que se graduaron de colegios y universidades continúan enseñando en la escuela y extracurriculares. Los profesores son transferidos a puestos directivos. Se puede ver que sólo prestando atención y prestando atención a los métodos óptimos de gestión de los recursos humanos de los profesionales, los profesionales, que representan la mayor proporción de recursos humanos, pueden servir eficazmente a las universidades, unirse estrechamente en torno a las universidades y evitar la fuga de cerebros. Aprovechar las comodidades profesionales y las ventajas laborales de los colegios y universidades para brindarles un entorno profesional rico y real, etc. De esta manera, el modelo de gestión actual de colegios y universidades tenderá al desarrollo profesional de los profesionales. Sólo mejorando constantemente la calidad y las capacidades profesionales de los profesionales podremos lograr el propósito de la promoción y el apoyo mutuos.
Cuatro. Conclusión
Las principales conclusiones de este artículo son: en primer lugar, es eficaz y científico para la gestión de recursos humanos en colegios y universidades extraer nutrientes y experiencia de conceptos de gestión estratégica; en segundo lugar, la reforma y optimización de los recursos humanos; La gestión en colegios y universidades lleva mucho tiempo. La práctica del tiempo y su desarrollo afectarán inevitablemente a la educación superior. En tercer lugar, la optimización de la gestión de recursos humanos en colegios y universidades tiene necesidades sociales y ambientales. Con el avance gradual de la educación superior y la continua expansión de los planes y tareas de capacitación de talentos en colegios y universidades, la gestión universitaria en torno a la gestión de recursos humanos se desarrollará mejor en los niveles salariales, beneficios, vacaciones, etc. Los profesores, sin embargo, todavía luchan por sacar provecho. ¿actuación? Todavía existen algunas diferencias en el tratamiento de cada aula, lo que tendrá ciertos efectos negativos en la gestión de recursos humanos de los colegios y universidades, especialmente en el contexto de la escasez de docentes en los colegios y universidades. La gestión de recursos humanos no se limita a los sistemas de gestión, el contenido de la gestión y la planificación de seguimiento de la gestión, sino que involucra todos los aspectos de la práctica de la gestión.
Materiales de referencia:
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