(1) Las tres teorías del estilo de liderazgo de White y Lee Pitt.
Los científicos de gestión estadounidenses Ralph K. Waybitt y Ronald Lippett propusieron tres teorías sobre los estilos de liderazgo: Autoritativo. La democracia y la libertad son las clasificaciones más comunes.
1. Liderazgo autoritario. Todas las políticas las decide el líder; todos los pasos y técnicas de trabajo también las da el líder; la asignación y combinación del trabajo las decide él solo, hay poco contacto entre el líder y sus subordinados, y si hay recompensas y beneficios; castigos, a menudo son para las personas equivocadas.
2. Liderazgo democrático. Las políticas principales se deciden mediante discusiones colectivas entre los miembros de la organización, en las que los líderes adoptan una actitud alentadora y de ayuda a través de las discusiones, otros pueden comprender la situación general del trabajo y, dentro del método y alcance diseñados para completar el trabajo, los subordinados tienen oportunidades considerables para hacerlo; elegir Procedimientos y técnicas utilizadas en el trabajo.
3. Liderazgo laissez-faire: Los miembros o grupos de la organización tienen total poder de decisión. El líder es laissez-faire y sólo proporciona información y consulta a los miembros de la organización. Intenta no participar ni intervenir activamente. y sólo ocasionalmente expresa opiniones. Casi todo el trabajo depende de los miembros de la organización y todos son responsables de ello. Robert Tannen-Baum y Warren H. Schmidt presentaron el liderazgo como un continuo. Este flujo constante también se conoce como flujo constante de comportamiento supervisor-no supervisor, y sostienen que existen varios estilos de liderazgo. El enfoque de liderazgo apropiado depende de las circunstancias y la personalidad. Describen un espectro de estilos de liderazgo que van desde el centrado en el sexo hasta el centrado en los seguidores. Estos estilos varían según el grado en que los líderes delegan autoridad a sus seguidores.
Por lo tanto, el liderazgo no es uno de dos enfoques (dictadura o democracia). El liderazgo continúa ofreciendo una variedad de estilos de liderazgo y es imposible decir cuál es siempre correcto y otro siempre incorrecto. Es importante enfatizar que también trazan un círculo alrededor del estilo de liderazgo para mostrar la influencia del entorno organizacional y el entorno social en el estilo de liderazgo. Al hacerlo, enfatiza la naturaleza de sistema abierto del estilo de liderazgo. Esto desafía la autoridad del supervisor para considerar intereses fuera de la organización al tomar decisiones o gobernar a sus subordinados. Las teorías "centradas en el trabajo" y "centradas en los empleados" de Likert también se conocen como teoría de los cuatro estilos de liderazgo de Likert. Después de 1947, el científico de gestión estadounidense Lickert e investigadores relevantes del Instituto de Investigación Social de la Universidad de Michigan llevaron a cabo una serie de estudios sobre liderazgo, que incluyeron empresas, hospitales y varias organizaciones gubernamentales.
En 1961, dividieron a los líderes en dos tipos básicos: líderes "centrados en el trabajo" y líderes "centrados en los empleados". El primero se caracteriza por una asignación estructurada de tareas, una supervisión estricta, un trabajo motivado y regulaciones detalladas; el segundo se caracteriza por: atención a las reacciones y problemas de comportamiento de las personas; Utilice grupos para lograr objetivos y brinde a los miembros de la organización una gama más amplia de libertad de elección.
En consecuencia, Likert aboga por la participación de los empleados en la gestión. Él cree que los líderes eficaces se centran en sus subordinados y dependen de la comunicación de información para que todos los departamentos actúen como un todo. Todos los miembros del grupo (incluido el supervisor) practican una relación de apoyo mutuo en la que sienten un interés común genuino en las necesidades, valores, deseos, metas y expectativas. Debido a que este estilo de liderazgo requiere alentar a las personas, Lickert cree que es la forma más eficaz de liderar un equipo. Likert postuló cuatro enfoques de gestión para estudiar e ilustrar sus principios de liderazgo. Uno de los métodos de gestión: método de "uso imperativo". Los supervisores dan instrucciones y los subordinados participan en la toma de decisiones; utilizan principalmente la intimidación y el castigo, y a veces recompensas, para motivar a las personas, para transmitir información de arriba a abajo y limitar el poder de toma de decisiones al nivel más alto.
El segundo método de gestión: el método de "mando moderado". Utilice recompensas y algo de intimidación y castigo para alentar a los subordinados; permita que se transmita cierta información desde abajo hacia arriba, solicite algunas ideas y opiniones de los subordinados, permita que se les conceda cierto poder de toma de decisiones, pero controle estrictamente las políticas.
El tercer método de gestión: método de "etiqueta empresarial". Los gerentes solicitan, aceptan y utilizan sugerencias de los subordinados al tomar decisiones; generalmente intentan hacer uso de las ideas y opiniones de los subordinados según sea apropiado; utilizan recompensas y castigos ocasionales y permiten que los empleados participen en la gestión para motivar a los subordinados; Cuando se alcanza, se expresan las emociones del nivel superior; las decisiones de los superiores son aplicables. Centrarse en las políticas y decisiones importantes en términos generales, pero dejar que los subordinados tomen decisiones específicas y utilicen otros métodos para discutir los asuntos.
El cuarto método de gestión: método de "participación colectiva".
Los supervisores proponen metas desafiantes a los subordinados y expresan confianza en el logro de estas metas, involucran a las masas en el establecimiento de metas y la evaluación del progreso hacia las metas, y brindan recompensas materiales, incluso si la información fluye sin problemas entre superiores y subordinados, las personas en el mismo nivel también fluyen sin problemas; ; se alientan las decisiones organizativas en todos los niveles o la unión de fuerzas con los subordinados para participar en actividades como grupo;
Lickert descubrió que los gerentes que utilizan el cuarto método de gestión para participar en actividades de gestión son generalmente líderes extremadamente exitosos. Las organizaciones administradas con este método son las más exitosas a la hora de establecer metas y alcanzarlas. Los atribuye a la medida en que los empleados participan en la gestión y al grado en que se proporciona apoyo mutuo en la práctica. La teoría del continuo inmadurez-madurez de Chris Argyris se centra en el estudio de las necesidades individuales y organizativas. Aboga por que los líderes eficaces deberían ayudar a las personas a pasar de un estado inmaduro o dependiente a un estado maduro, como se muestra en la Tabla 1.
El continuo inmaduro-maduro de Pteris elegans. Creía que si una organización no brinda a las personas oportunidades para madurar o tratarlas como personas maduras, entonces las personas se preocuparán, se deprimirán y se comportarán de manera contraria a los objetivos de la organización. El científico de gestión estadounidense Robert R. Blake Jane Mouton diseñó una ingeniosa teoría de la red de gestión en 1964, que expresaba sorprendentemente hasta qué punto los ejecutivos prestaban atención a la producción y a las personas. La abscisa y la ordenada representan el grado de preocupación por la producción y las personas respectivamente. Cada cuadro representa un estilo de liderazgo en el que los dos factores básicos de "cuidado de la producción" y "cuidado de las personas" se combinan en diversos grados. La preocupación por la producción se refleja en las actitudes de los gerentes hacia diversas cosas, como la calidad y el proceso de toma de decisiones; la calidad del servicio, la eficiencia del trabajo y la producción del personal funcional; La preocupación por las personas también tiene una amplia gama de significados, como la responsabilidad personal por lograr las metas; mantener la autoestima de los empleados basada en la confianza en lugar de la obediencia; mantener un buen ambiente de trabajo con relaciones interpersonales adecuadas; Esto es muy similar a la teoría bidimensional anterior: (1) También se utilizan dos dimensiones para explicar el estilo de liderazgo: preocupación por las personas y preocupación por la producción (2) Varias combinaciones de las superficies bidimensionales anteriores también se expresan en coordenadas; , cada combinación tiene 9 grados, por lo que puede haber 81 combinaciones, formando 81 cuadrados.
Esta es la llamada "cuadrícula de gestión" en la teoría de la cuadrícula de gestión, en la que hay cinco combinaciones típicas, que representan estilos de liderazgo típicos.
Modo 1.1: Indica extrema indiferencia hacia las personas y el trabajo. Los líderes en este modelo sólo hacen el trabajo mínimo para mantener su posición, es decir, mientras nada salga mal, una cosa es peor que otra menos, por eso se le llama “mala gestión”.
Modo 9.1: Mostrar gran preocupación por el trabajo, pero ignorar el cuidado de las personas, es decir, no preocuparse por las necesidades y satisfacción de los empleados, y tratar de que estas últimas no interfieran en el trabajo. De esta manera, el liderazgo tiene mayor poder, enfatiza el control efectivo sobre los subordinados y trabaja duro para completar diversas tareas. Se trata, pues, de una "gestión autoritaria basada en tareas".
Tipo 1.9: Muestra gran preocupación por las personas, es decir, por si se satisfacen las necesidades de los empleados, valora las buenas relaciones y enfatiza los sentimientos de compañeros y subordinados hacia ellos mismos. Pero el efecto del trabajo fue ignorado. De ahí el nombre "administración de clubes de campo".
Modo 5.5: Significa preocuparse tanto por el trabajo como por las personas, cuidar de ambos al mismo tiempo, el grado es moderado, el énfasis está en la moderación. Este tipo de liderazgo no sólo requiere calidad y cantidad de trabajo, sino que también enfatiza que los subordinados puedan completar las tareas mediante orientación y estímulo. Sin embargo, estos líderes suelen carecer de agresividad y prefieren mantener el status quo. Por eso se le llama "gestión moderada".
Modo 9.9: Muestra gran preocupación por el trabajo y las personas. De esta manera, los líderes pueden combinar de manera más efectiva los objetivos de la organización con las necesidades individuales, otorgar gran importancia a todo el trabajo de la organización, hacer que el grupo coopere entre sí a través de la comunicación y el estímulo, y que los subordinados participen juntos en la gestión, haciendo del trabajo un acción consciente de los miembros del grupo, logrando así una mayor eficiencia en el trabajo, por eso se le llama "teoría colectiva de combate". Este método de gestión demuestra plenamente que en el proceso de gestión, el papel de la orientación y el liderazgo permite a la organización alcanzar sus objetivos establecidos de forma más eficaz y armoniosa. En otras palabras, movilizar plenamente el entusiasmo de los miembros de la organización, combinar objetivos personales y organizacionales y formar una situación positiva y animada en la que todos trabajen duro para lograr los objetivos de la organización. La clave es cómo conciliar los objetivos personales y organizacionales. Cabe señalar que los cinco modelos anteriores son solo descripciones teóricas y todos casos extremos. En la vida real es difícil tener un estilo de liderazgo puro y típico.
El desarrollo de la teoría del liderazgo de contingencia y la teoría del comportamiento del liderazgo desde la teoría tridimensional a la teoría tridimensional es la contribución del científico administrativo estadounidense William J. Redding en los últimos 70 años. (1) Jaskorion ted; (2) Orientación a las relaciones (3) Efectividad del liderazgo. Como se mencionó anteriormente, el enfoque en las personas en la teoría de la red de gestión es similar al enfoque en la producción (trabajo). Ding Lei simplemente divide los estilos de liderazgo en cuatro estilos de liderazgo básicos.
1. Personas cercanas (re1ated) significa que el líder valora las relaciones interpersonales pero no valora el trabajo y las tareas. Mientras el grupo pueda vivir en armonía y tener relaciones armoniosas, el tiempo y la eficiencia son secundarios. 2. La separación se refiere a este tipo de liderazgo que no presta atención al trabajo ni a las relaciones interpersonales. Los asuntos de personal de los subordinados parecen insignificantes y todo se hace según las normas, sin tener en cuenta diferencias e innovaciones personales. 3. La dedicación se refiere a un líder que sólo quiere completar la tarea, es imparcial y centrado en el negocio. 4. Integrado se refiere a este tipo de líder que tiene en cuenta las necesidades del grupo y la realización de tareas, y es capaz de alcanzar objetivos a través de la cooperación grupal, por lo que es de naturaleza integrada. La teoría de Redding presenta el tercer aspecto: la eficacia del liderazgo. Redding no cree que ninguno de los cuatro métodos anteriores sea el más efectivo, pero cada método puede tener eficiencia o falta de eficiencia, por lo que considera que la eficiencia es un aspecto separado. Con este fin, Ding Lei dio a cada método dos nombres, uno que representa un estilo de liderazgo eficaz y el otro que representa un estilo de liderazgo ineficaz. Ding Lei cree que la efectividad o ineficacia de un estilo de liderazgo depende del entorno en ese momento, si se usa correctamente, es un método de liderazgo efectivo, si se usa incorrectamente, es ineficaz; Esto incluye el impacto de los factores ambientales en el estilo y la eficacia del liderazgo. La verdadera germinación de la investigación de la teoría del comportamiento sobre el liderazgo comenzó en la década de 1940. Muchos psicólogos de la gestión han descubierto que existe una estrecha relación entre los comportamientos de liderazgo de los líderes en el proceso de liderazgo y su eficacia de liderazgo. En base a esto, para buscar el mejor comportamiento de liderazgo, muchas instituciones han investigado mucho al respecto. En los diversos estudios mencionados en la "Clasificación de comportamientos de liderazgo", aunque se dan diferentes nombres a los estilos de liderazgo, como comportamiento democrático, autoritario y de laissez-faire; centrado en el líder, centrado en los miembros, comportamiento solidario, etc. , pero básicamente, estos diferentes nombres representan un concepto similar, es decir, el comportamiento de un líder se divide en dos dimensiones: enfatizar las necesidades del grupo y enfatizar las necesidades del individuo. Ésta es la diferencia entre conductismo y traismo. Primero, los métodos de análisis factorial como el de Hemphill (1941) de la Universidad Estatal de Ohio extrajeron dos factores básicos de una variedad de factores de comportamiento de liderazgo para encontrar dos dimensiones independientes del comportamiento de liderazgo (centrándose en la organización y el cuidado de las personas), y utilizaron escalas como herramientas de medición. , para evaluar el comportamiento del liderazgo en estas dos dimensiones.
Después de la Segunda Guerra Mundial, un grupo de investigadores de la Universidad Estatal de Ohio en Estados Unidos, liderados por E. Fleishman (1948), realizaron una gran cantidad de estudios sobre la eficacia del liderazgo. Utilizaron una variedad de cuestionarios y realizaron una gran cantidad de mediciones, y descubrieron que siempre hay dos tipos de comportamientos de liderazgo, llamados "crear estructura" y "preocuparse por la comprensión". La creación de estructura se refiere a aquellos comportamientos de liderazgo que están directamente relacionados con el logro del desempeño organizacional. Cuidar y comprender significa confiar en los subordinados, ser amigables y preocuparse por su bienestar y necesidades personales.
En 1964, Black y Mouton propusieron la "Teoría de la Red de Gestión" basada en investigaciones previas sobre el comportamiento del liderazgo. Utilizan la ordenada para expresar su preocupación por las personas y la abscisa para expresar su preocupación por la producción. Los dos se dividen en nueve partes iguales según el grado, formando así un diagrama de cuadrícula. De esta manera, teóricamente se pueden combinar 81 estilos de liderazgo diferentes, y de estos 81 estilos de liderazgo se pueden seleccionar 5 estilos de liderazgo típicos.
La idea de considerar los tipos de comportamiento del líder desde dos perspectivas, es decir, los líderes que se preocupan por la finalización de las tareas y las necesidades de los seguidores, ha despertado el interés de muchos investigadores, así como de muchos otros investigadores fuera de Estados Unidos. Estados Unidos. Esta ha sido una exploración e investigación útiles. En la década de 1980, Xu Liancang y otros en China estudiaron la teoría de PM y estandarizaron la escala de PM de acuerdo con las condiciones nacionales de China. Más tarde, Ling Wenquan y otros también discutieron el modelo chino de evaluación del comportamiento de liderazgo, agregando una dimensión moral. Yan Dong et al. (1996) también estudiaron los tipos de comportamientos de liderazgo de PM de los comandantes militares subalternos y encontraron que los tipos de comportamientos de liderazgo militar y los factores situacionales son diferentes de los de las empresas. [1]