Teoría de la equidad, justicia interna del salario, justicia externa de los empleados y justicia personal
1 Introducción Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, los factores humanos se han convertido en un factor cada vez más importante. Para que las organizaciones alcancen sus objetivos estratégicos, la gestión de compensaciones de una organización juega un papel muy importante en el logro de su ventaja competitiva y sus objetivos estratégicos. Explore la aplicación de la teoría de la equidad en la gestión salarial de las empresas modernas, de modo que la inversión de los empleados en educación, habilidades, experiencia laboral, esfuerzos y tiempo, etc., sea consistente con factores externos como salario, beneficios, sentido de logro, sentido de identidad, desafíos laborales, perspectivas profesionales, etc. El equilibrio efectivo con recompensas intrínsecas no solo tiene importancia teórica, sino que también tiene valor práctico.
2. Teoría de la equidad El sentido de justicia distributiva se refiere a los juicios y sentimientos personales de las personas sobre si la distribución de recursos o recompensas dentro de una organización (especialmente la distribución del interés propio) es justa y razonable. Es un poderoso motivador y tiene un gran impacto en el desempeño positivo de las personas en el trabajo. La teoría que estudia el sentido de justicia distributiva de las personas se llama teoría de la equidad, que es un tipo de teoría de la motivación. La investigación extranjera más famosa es la teoría de la equidad de J. S. Adams. La teoría de la equidad, también conocida como teoría de la comparación social, es una teoría de incentivos propuesta por el científico conductual estadounidense Adams. Esta teoría se centra en el sentido de justicia que obtienen los individuos al compararse con los demás.
El punto básico de la teoría de la equidad es que cuando una persona logra logros y recibe recompensas, no sólo se preocupa por la cantidad absoluta de sus propias recompensas, sino que también se preocupa por la cantidad relativa de sus propias recompensas. Por lo tanto, tiene que hacer varias comparaciones para determinar si su remuneración es razonable. Los resultados de la comparación afectarán directamente su entusiasmo por el trabajo futuro. La fórmula se puede expresar simplemente como: La remuneración del partido se refiere a la remuneración del partido () La remuneración del partido se refiere a la remuneración actual del partido () La remuneración actual del partido es la remuneración pasada () Las partes sienten que es justo cuando se establece la ecuación . De lo contrario, provocará un desequilibrio psicológico y una sensación de injusticia. Si el extremo izquierdo es más pequeño que el derecho, causará insatisfacción por ser peor que la referencia o peor que antes, si el extremo izquierdo es más grande que el derecho, también causará inquietud y culpa por no tener ingresos; (Si se utilizan como referencia los retornos y contribuciones pasadas de las partes, la fórmula () se puede fusionar con la fórmula ().) La investigación de Adams muestra que para debilitar la injusticia percibida y sus correspondientes niveles de tensión y ansiedad, los individuos utilice los siguientes métodos Elija entre varias acciones:. Las personas pueden aumentar o disminuir sus inversiones para lograr los objetivos que consideren justos. Por ejemplo, si las personas creen que están mal remuneradas, pueden restablecer su sentido de justicia reduciendo la calidad del producto, trabajando menos horas y ausentándose del trabajo con más frecuencia. Los individuos pueden restaurar su sentido de justicia cambiando la producción. Muchos gerentes intentan mejorar la cohesión corporativa garantizando mejores condiciones laborales, reducción de horas de trabajo y aumento de la remuneración sin cambiar los esfuerzos de los empleados. . Los individuos malinterpretan psicológicamente sus propias entradas y salidas. En lugar de cambiar realmente la entrada y la salida, los individuos pueden malinterpretarlos en su conciencia para lograr el equilibrio psicológico. Por ejemplo, las personas que se sienten injustas pueden tergiversar la dificultad de su trabajo (para mí, pan comido) o enfatizar la importancia de su trabajo (muy, muy importante). . Las personas pueden renunciar o solicitar ser transferidas a otros departamentos. Los individuos hacen esto con la esperanza de restaurar su equilibrio psicológico, buscando un sentido de justicia en el nuevo entorno y así ajustar su mentalidad. . Los individuos pueden reducir los sentimientos de injusticia actualizando nuevos objetos de referencia. Por ejemplo, un estudiante de cierta escuela secundaria clave que no recibió el aviso de admisión de la Universidad de Pekín se consoló diciendo que tal vez una institución financiera como la Universidad de Finanzas y Economía del Suroeste sería más adecuada para él. 6. Los individuos pueden malinterpretar las entradas y salidas de los demás. Los individuos pueden pensar que otros, como objetos de referencia, realmente trabajan más duro que ellos, realmente pagan más que yo y deberían recibir más recompensas.
Adams cree que en la gestión, los líderes organizacionales deben otorgar gran importancia al impacto negativo de la injusticia y los fenómenos irrazonables en el trabajo y el trato sobre el estado psicológico y las motivaciones conductuales de las personas, y esforzarse por equilibrar los salarios, los fondos y el desempeño laboral en la asignación de tareas. razonable en la evaluación para movilizar el entusiasmo de la gente.
3. Formas de expresión de la equidad Al aplicar la teoría de la equidad a la gestión salarial, se pueden obtener las siguientes tres formas de equidad: equidad interna, equidad externa y equidad individual de los empleados. (1) Justicia interna La llamada justicia interna se refiere a la coherencia interna en la gestión salarial. Los estándares internos de equidad para determinar la remuneración aquí referidos no se basan en las características personales de los empleados que realizan el trabajo, sino en el trabajo mismo. Esto significa que los niveles relativos de remuneración dentro de una organización deben basarse en el contenido del puesto o en alguna combinación de habilidades requeridas para el puesto. En resumen, la equidad interna enfatiza el pago de una compensación basada en la contribución relativa de diversas tareas a los objetivos generales de la organización. Para lograr el objetivo de equidad interna, el sistema salarial debe tener al menos las siguientes características: Cuanto más conocimientos y habilidades se requieran para realizar el trabajo, mayor será la recompensa. Cuanto peor sea el entorno en el que se realiza este tipo de trabajo, mayor será la compensación que debería recibir por este tipo de trabajo. Cuanto mayor sea la contribución a los objetivos generales de la organización, más recompensa debería recibir este trabajo. Por ejemplo, el nivel salarial de los chefs de un hotel debe ser superior al del personal de servicio normal del hotel. Obviamente, esto se debe a que el trabajo de un chef es mucho más alto que el de un camarero común y corriente en términos de habilidades, ambiente de trabajo y contribución a la organización. Pero, de hecho, la estructura salarial de muchas empresas no es muy razonable, lo que afecta el entusiasmo de los empleados. (2) Justicia externa La llamada justicia externa enfatiza la competitividad del nivel salarial de la empresa en comparación con otras organizaciones. Esta competitividad externa se centra en los niveles salariales relativos entre las organizaciones. Obviamente, el entorno del mercado externo es un factor importante que afecta la compensación. Para mantener la competitividad externa de la política salarial de la empresa, el nivel salarial de los empleados principales de la empresa debe ser más alto que el de otras empresas o coherente con el de otras empresas; de lo contrario, será difícil para la empresa evitar la fuga de cerebros y la supervivencia de la empresa. crisis. Un hecho obvio es que el salario de algunas empresas estatales está lejos del nivel del mercado, y el salario real de los empleados de alta calidad es inferior o incluso muy inferior al nivel del mercado. Las empresas estatales se han convertido en centros de formación de talentos para empresas con financiación extranjera y empresas privadas. Muchos estudiantes universitarios y estudiantes de posgrado trabajan primero en empresas estatales durante dos años. Después de convertirse en "trabajadores calificados", se trasladan a empresas con financiación extranjera y empresas privadas con salarios altos. Se puede ver que las políticas salariales de algunas empresas estatales no han logrado justicia externa y han perdido competitividad externa. (3) Justicia personal de los empleados La llamada justicia personal de los empleados se refiere a si se establece equidad al comparar los salarios de los empleados que realizan el mismo trabajo en la misma organización. La equidad entre los empleados requiere que el salario de cada empleado de la organización coincida con sus respectivas contribuciones a la organización; la coherencia interna enfatiza el papel del trabajo en sí en las decisiones salariales; los factores de contribución personal de los empleados enfatizan el impacto de las características personales de los empleados en el impacto salarial de las decisiones; . Por lo tanto, la política de remuneración de la empresa también debería reflejar el impacto de las diferencias individuales entre los empleados en las decisiones de remuneración. Esto es particularmente importante hoy en día, cuando la competencia por el talento es feroz. Ante una feroz competencia por los talentos, cada vez más empresas estatales están reformando sus sistemas salariales e implementando sistemas salariales basados en el desempeño, sistemas de participación en las ganancias y sistemas salariales negociados para atraer y retener talentos destacados. El autor cree que ésta es la dirección correcta del desarrollo. Sólo cuando las empresas reflejen plenamente la equidad en la remuneración podrán retener talentos destacados y desempeñar plenamente su función.
Cuatro. La teoría de la equidad encarna el concepto de equidad en la gestión salarial en la gestión salarial corporativa y debe abarcar todo el sistema salarial. Sólo partiendo de todo el sistema será posible lograr la equidad reconocida por los empleados, lo que se refleja específicamente en los siguientes aspectos: (1) Análisis del puesto y evaluación del desempeño personal El papel del análisis del puesto en la teoría de la equidad es que le da a cada empleado un "objeto de referencia" abstracto es el objeto de referencia institucional. Los empleados no necesitan compararse con otros reales, sino medir su desempeño de acuerdo con sus responsabilidades, contenido del trabajo y tratamiento en el análisis del trabajo, ajustar y controlar su comportamiento y lograr un estado satisfactorio. La eficacia del análisis de puestos como referencia del sistema también debe garantizarse mediante la evaluación del desempeño individual. La evaluación del desempeño personal significa que el departamento de recursos humanos evalúa la efectividad y el comportamiento de las tareas individuales con base en los estándares laborales en el análisis de puestos y proporciona retroalimentación sobre el desempeño de los empleados para mejorar el trabajo, al tiempo que proporciona a los gerentes una base para recompensas, castigos y capacitación. para reflejar la justicia.
(2) Poner a personas con capacidades similares en el mismo puesto Al elegir una persona de referencia, los empleados tienden a comparar con la persona más cercana, es decir, primero comparar con profesionales similares del mismo equipo, taller y empresa, y luego realizar actualizaciones. Las comparaciones sociales extensas tendrán en cuenta automáticamente factores como el estado de la empresa y la geografía en la comparación. Si se coloca en la misma posición a personas con diferentes capacidades y cualificaciones, habrá una sensación de injusticia en las comparaciones recientes. En este caso, las personas con grandes habilidades sienten que la perla está arrojada en la oscuridad y tienen una fuerte sensación de pérdida. Por otro lado, las personas con capacidades bajas sienten la presión psicológica de aquellos con capacidades fuertes y se sienten culpables. Trabajar juntos durante mucho tiempo conducirá inevitablemente al crecimiento y la propagación de la injusticia, lo que afectará el entusiasmo y el potencial de los empleados. Por lo tanto, poner a personas con capacidades similares en la misma posición tanto como sea posible es una forma eficaz de mantener la equidad. (3) Ampliar el alcance de "obtener" y aumentar el alcance de "obtener" en la teoría de la proporción justa. "Obtener" generalmente se refiere al salario en la distribución empresarial y consiste principalmente en recompensas materiales como salarios, bonificaciones y beneficios. Sin embargo, sobre la base de satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad de los empleados, los empleados prestan cada vez más atención a los títulos profesionales, la importancia del trabajo, la realización profesional, la formación adicional y las recompensas espirituales. Agregue estos factores al salario general (incluido el salario básico, el salario adicional, el salario y los beneficios indirectos, los subsidios para suministros de trabajo, los subsidios adicionales, las oportunidades de promoción, las oportunidades de desarrollo, los ingresos psicológicos, la calidad de vida, los factores personales, etc.) y fortalézcalos. se puede Sin aumentar la compensación física ni cambiar la "persona de referencia", se puede mejorar la proporción justa de las partes involucradas y se puede equilibrar la psicología de quienes se sienten vulnerables. Los llamados "El dinero crea coraje, las palabras añaden color" y "Si el dinero no es suficiente, las palabras se unen" son simples lemas de gestión que confirman la importancia de las recompensas espirituales para motivar a los empleados. (4) Utilizar la equidad de oportunidades para reemplazar la equidad formal. Comparar a los empleados es objetivo, pero el proceso de comparación es subjetivo. Diferentes personas tienen diferentes interpretaciones de "obtener" y "pagar", y sus criterios de selección de "personas de referencia" también son diferentes. Es imposible obtener resultados absolutamente justos. Los gerentes inteligentes a menudo pueden dar a los empleados un sentido de justicia en resultados incompletamente justos, por lo que un sentido de justicia es más importante que la justicia. Esto no es un misterio, sino un arte de liderazgo. La competencia, los resultados justos y la forma justa no favorecen el desarrollo de sus talentos. Reemplaza la injusticia sustantiva con una justicia superficial, lo que provoca que los recursos de la empresa se desperdicien, desperdicien capital humano y talentoso, y fácilmente provocan el dilema de que "el dinero malo expulsa al dinero bueno" y la fuga de cerebros. Las oportunidades justas facilitan que los empleados acepten incluso realidades injustas. Sólo haciendo hincapié en las oportunidades justas, los procedimientos razonables, los procesos abiertos, los estándares y los resultados en el trabajo real, y aceptando conscientemente la supervisión pública se puede mejorar verdaderamente el sentido de justicia de los empleados. (5) Crear una buena atmósfera de cultura corporativa y dar forma a la cultura corporativa se refiere a los * * * valores, normas de comportamiento y formas de pensar comunes formados por los grupos de empleados corporativos en las actividades para lograr los objetivos corporativos. La connotación de la construcción de la cultura corporativa es la comunicación efectiva con los empleados, incluida la solicitud de opiniones de los empleados sobre las decisiones comerciales importantes. Esto no sólo refleja verdaderamente la apertura y la democracia de los asuntos corporativos, sino que también ayuda a mejorar la calidad general de los empleados y a movilizar plenamente su entusiasmo y creatividad. Por eso es de importancia decisiva la creación de un ambiente cultural justo en las empresas.
Verbo (abreviatura de verbo) El significado de la teoría de la equidad El significado de la construcción de la teoría de la equidad es un concepto cognitivo subjetivo de los individuos, pero los individuos tienen juicios subjetivos sobre su comprensión del contenido comparativo y la selección de estándares de comparación. Los gerentes pueden influir en la comprensión subjetiva de los empleados a través de la innovación institucional: primero, establecer un sistema de evaluación organizacional con el que los empleados se identifiquen e integren en sus estándares de comparabilidad personal; segundo, ayudar a los empleados a comprender objetivamente sus entradas y salidas e internalizar el sistema de evaluación organizacional para los empleados; estándares de evaluación; al mismo tiempo, una cultura organizacional justa, abierta, justa, abierta e inclusiva es el vehículo y la confianza para la realización efectiva de este modelo de teoría de la equidad. La teoría de la equidad tiene un gran papel rector en el proceso de incentivos corporativos. La teoría en sí es simple y clara, pero el contenido es profundo y profundo. Sólo sobre la base de un estudio profundo de su esencia espiritual y una aplicación flexible en la práctica de gestión podremos movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados, liberar su potencial y obtener los máximos beneficios para la empresa.