Con la madurez y profundización de la teoría moderna de la gestión global, China también está experimentando una transformación de la gestión cerrada y extensiva de la economía planificada a la gestión abierta e intensiva de la economía de mercado. . En el proceso de deshacerse de los grilletes de los conceptos tradicionales y atraer ideas de gestión avanzadas, inevitablemente se formarán malentendidos debido al papel del pensamiento inercial y diversas limitaciones.
El concepto de "1.1" está atrasado y la comprensión de los recursos humanos no está establecida. Cualquier pensamiento de gestión tiene sus raíces en un determinado suelo social y cultural. El entorno social y cultural especial de China ha creado un estatus desigual inherente entre los gerentes y aquellos a quienes dirigen, y ha formado un estilo de liderazgo de dominación y dominio en el trabajo real. Al mismo tiempo, el concepto tradicional de que "hay sabiduría en la cima y estupidez en la base" también ha afectado sutilmente la toma de decisiones y el pensamiento de los gerentes, convirtiéndose en una enfermedad crónica en la gestión. En el trabajo, esto se manifiesta en una preferencia por un estilo de gestión altamente centralizado que ignora los verdaderos sentimientos y necesidades de las personas, un enfoque de gestión de "talla única" para la distribución del ingreso que no presta atención al efecto incentivador del salario; que restringe gravemente el potencial de los recursos humanos.
La teoría del 1.2 se queda atrás y carece de los fundamentos de la gestión humanista. Aunque muchas empresas están empezando a darse cuenta de la importancia de los talentos en el desarrollo económico y a fortalecer conscientemente la gestión "orientada a las personas", el sistema de gestión de personal y mano de obra obstaculiza el flujo de talentos. Por lo tanto, no es realista optimizar la combinación de talentos en la sociedad y estar verdaderamente "orientado a las personas". Después de la Segunda Guerra Mundial, para adaptarse al rápido desarrollo de la productividad, las escuelas representadas por la "ciencia del comportamiento", la "ciencia de la gestión" y la "teoría de la decisión" surgieron gradualmente en los países industriales occidentales y se desarrollaron hasta convertirse en teorías de gestión modernas y maduras. China ha desarrollado un trasfondo social y cultural complejo durante un largo período de tiempo, y la formación de una teoría de la gestión con características chinas está destinada a ser un proceso de exploración gradual y a largo plazo.
1.3 La tasa de utilización de los recursos humanos es baja y la comprensión de la gestión de recursos humanos es insuficiente. Muchas empresas solo se centran en las calificaciones académicas e ignoran la calidad y la capacidad práctica de las personas al contratar personas. Muchas personas han acumulado una rica experiencia práctica y una gran capacidad laboral en la práctica, pero por diversas razones no tienen calificaciones académicas ni diplomas y no pueden ser promovidas ni reutilizadas. Algunas empresas seleccionan talentos en función de calificaciones académicas, y el requisito es que tengan una maestría o un doctorado. Como resultado, se contrató a muchos médicos y maestros, pero los resultados reales no fueron necesariamente buenos. Algunos son inútiles y otros están sobrecalificados, lo que resulta en un desperdicio de talento. Algunas empresas sólo se centran en el nivel técnico y en las capacidades obtenidas con tanto esfuerzo, pero ignoran el cultivo moral de los talentos, lo que lleva a algunos de los llamados "talentos" con motivos ocultos a ocupar puestos importantes o incluso puestos de liderazgo, provocando confusión en la gestión empresarial y pérdidas económicas.
Hay problemas con el mecanismo del 1.4, lo que conlleva un desperdicio de recursos humanos en la gestión. Debido a la falta de un mecanismo de evaluación científica, se ignoran los intereses y necesidades subjetivas de las personas, lo que afecta gravemente el entusiasmo de los empleados, especialmente los talentos destacados, inhibe el potencial de los recursos humanos y resulta en un grave desperdicio de recursos. Falta un mecanismo científico de evaluación del desempeño en el empleo y el valor de los talentos a menudo está determinado por la “puntuación de impresión” de los gerentes. Debido a las diferencias en experiencia, capacidad y puntos de vista sobre el talento de los diferentes gerentes, es inevitable que la rigidez varíe de persona a persona en operaciones específicas, lo que dificulta reflejar los principios de selección objetivos, justos e imparciales; falta de un mecanismo de distribución del ingreso vinculado a la evaluación del desempeño en la distribución del ingreso. La tendencia igualitaria en la distribución del ingreso sigue siendo muy grave, y en realidad ignora la iniciativa subjetiva de las personas y su contribución en el trabajo; la prisa por lograr un éxito rápido y obtener ganancias rápidas en el proceso de formación de talentos no puede motivar a las empresas a lograr un desarrollo sostenible.
1.5 La calidad de los responsables de recursos humanos no es alta. La gestión moderna de recursos humanos es a la vez una tecnología y una ciencia. El avance de los métodos y medios de gestión, y el continuo enriquecimiento y profundización del contenido de gestión requieren que los gerentes continúen recibiendo educación para mejorar los niveles de gestión. En la actualidad, los problemas comunes entre los gestores de recursos humanos son la falta de iniciativa y creatividad; visión limitada y malas intenciones al observar las cosas; conocimiento limitado y bajo nivel cultural; La economía occidental ha considerado la calidad de los directivos como el cuarto elemento de la producción, por lo que debemos prestar atención a esta cuestión. 2 Contramedidas que se deben tomar para mejorar el nivel de gestión de recursos humanos
2.1 Establecer aún más la idea de gestión orientada a las personas.
La cultura corporativa es una cultura de grupo muy individual, y una buena cultura corporativa tiene una fuerte función de cohesión. Una empresa que concede gran importancia a la construcción de una cultura corporativa puede realmente tocar los corazones de los empleados y trabajar lealmente para la empresa sólo cuando realmente puede crear una * * * voz en los corazones de sus empleados. Los gerentes deben saber que los empleados no sólo necesitan incentivos materiales, sino también espirituales. Una vez que la gestión de recursos humanos se integre en una buena cultura corporativa, definitivamente traerá mayor eficiencia a la empresa. El nivel de gestión de recursos humanos se ha convertido en un tema nuevo en el desarrollo económico, que está directamente relacionado con la mejora del nivel de gestión corporativa y los beneficios económicos, y con la implementación fluida de la estrategia de desarrollo sostenible de mi país. Por supuesto, la calidad profesional de los directores de recursos humanos no se puede lograr de la noche a la mañana. Ya sea en teoría o en la práctica, todavía tenemos muchos problemas que estudiar y muchas dificultades que superar, pero a través de esfuerzos incansables, el desarrollo de los recursos humanos de China seguramente se desarrollará rápidamente.
Materiales de referencia:
Li Xiaofang. Sobre el estado y la aplicación de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial [J]. Información científica y tecnológica de Heilongjiang 2009.4
[2] Li Changqing. La situación actual y la reforma de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas de mi país[J]. Información científica y tecnológica, 2007.11.
[3]Jiang·. Problemas y Contramedidas de la Gestión de Recursos Humanos en la Pequeña y Mediana Empresa [J] Innovación Tecnológica, 2009.2.