Comparte algunas entrevistas que puedas consultar.
Zhang Jinmao (Director del Departamento de Ingeniería Técnica y Presidente del Comité Técnico de Meituan):
Me gustaría compartir algunos puntos sobre cómo lo hace Meituan. En primer lugar, el reclutamiento escolar es un punto al que se puede prestar atención. Meituan concede gran importancia al reclutamiento escolar, a partir de 2011. En ese momento era una empresa de nueva creación, pero invirtió muchos recursos en la contratación escolar. Actualmente, entre el 40% y el 50% de las personas que Meituan necesita reclutar cada año se resuelven mediante la contratación en el campus. Por supuesto, la competencia por el reclutamiento escolar en Beijing se está volviendo cada vez más feroz y puede ser más necesario expandirse a ciudades fuera de Beijing.
En segundo lugar, Meituan tiene una característica fuerte, que es la contratación a través de las recomendaciones de los empleados internos. Aunque no hay cifras muy precisas, en líneas generales se recomienda al menos 3-3,5 de cada 5 personas. Por ejemplo, así es como Qiu Jian se unió a Meituan.
Pero si quieres hacer un buen trabajo en la contratación interna, debes prestar atención a una cosa, es decir, desde el director general de la empresa hasta el jefe del departamento comercial, pasando por el jefe de un pequeño equipo. , las personas de todos los niveles deben hacer de la contratación una prioridad. Esto es especialmente importante para las empresas de nueva creación. En su trabajo diario, debe pensar en la contratación, en lugar de improvisar cuando tiene poco personal, lo que significa que la contratación es su primera prioridad.
Li Pengtao (Director de RD del centro comercial JD.COM):
Porque antes de ver "Bright Sword", el método de Li Yunlong era delegar poder, que es lo que hacemos ahora. Estamos todos divididos, es decir, deja que la gente de abajo reclute personas por su cuenta. Si cumples con las condiciones de la empresa, las que contrates son tuyas. Todos los otros grupos han reclutado, y aquellos que aún no lo han sido encontrarán la manera. Básicamente, ahora reclutamos personas de esta manera, lo cual es bastante bueno y no dependemos mucho de RR.HH.
Jiang (vicepresidente de NetEase):
Siempre confías en ti mismo para reclutar personas. Por ejemplo, mis compañeros de la universidad recomendaron a nuestro director de producto. Recientemente recluté a alguien en Microsoft que tiene más de diez años de experiencia laboral de primera línea y fue recomendado por un compañero de nuestro director técnico. Básicamente, cambie la forma en que aborda la entrevista, coma primero, tontee primero y luego tenga una entrevista técnica una vez completada la negociación. Aquí RR.HH. es el asistente. Otra forma es expulsar a RR.HH. e ir directamente a un cazatalentos. El cazatalentos también respondió con prontitud y diligencia. Regresé en cinco horas, así que la próxima vez que me envíe su currículum, me lo enviará con más diligencia. Todas mis ventas son buscadas.
Chen Xiyan (director técnico de Fengxing.com):
Cuando estaba reclutando, descubrí que era particularmente difícil reclutar en las escuelas. Hay muchas empresas de nueva creación y es difícil contratar personas especialmente adecuadas si no se sigue la rutina. Seguimos utilizando principalmente la interpolación, que funcionó muy bien el año pasado. Hemos estimado que incluso si se da una política de recompensa más alta, el coste final será mucho menor que el de la caza de talentos.
Liu Jianguo (CTO de Cat Animation):
En mi opinión, el reclutamiento es más que simplemente revisar currículums y concertar entrevistas. Requiere un enfoque más sistemático para reclutar talentos clave. Por ejemplo, si crees que alguien es adecuado, puedes invitarlo a visitarte primero para conocerse y conocerse mejor. También puedes invitarlo a compartir y comunicarse. Cuando el equipo lo necesite, también puede buscar a alguien que le brinde orientación fuera del campo y pedirle que le ayude a hacer sugerencias. Asistan también juntos a eventos de networking y conferencias técnicas. Si se presenta la oportunidad, naturalmente me uniré. En definitiva, en mi opinión, esto es algo a largo plazo, no algo a corto plazo como unos pocos contactos o una entrevista.
Además, creo que debemos expresar nuestros ideales y sueños desde el principio. Aunque es posible que esto no funcione con toda probabilidad, una vez que lo haga, contratar a alguien que sea coherente con nuestros sueños será de gran valor.
Li Jun (Gerente técnico sénior de Baidu):
El año pasado, contratamos urgentemente a un empujador de mensajes de aplicaciones y no tomó mucho tiempo reclutarlo. Entonces fui a Weibo para buscar a la persona que publicó esta publicación relacionada con la tecnología, luego lo seguí y le envié un mensaje privado. Al final, todo tuvo éxito y contratamos a un ingeniero con experiencia relevante. Aunque esto es un poco ineficiente, creo que este método es factible cuando desea reclutar a alguien de manera específica y espera que haya concentrado su acumulación en una determinada industria.
¿Qué hacer después de reclutar personas?
Zhang Jinmao (Director del Departamento de Ingeniería Técnica y Presidente del Comité Técnico de Meituan):
Cada etapa es diferente. En esta etapa, Meituan está cada vez más motivado para promover el uso de algunos estándares, herramientas y plataformas de codificación. Porque en la empresa actual esto es algo muy importante y ya tenemos algunos recursos y mano de obra para hacer estas cosas.
Pero en los primeros días de la empresa, teníamos un enfoque diferente porque había relativamente poca gente en la empresa en ese momento. Desde los supervisores técnicos de primera línea hasta los ejecutivos de la empresa, lo que todos hacen es relativamente fácil de entender y, a menudo, accesible, por lo que en esa etapa, el control de calidad se logra más a través de medidas culturales:
Primero, por ejemplo, Al realizar revisiones, les haremos estas preguntas a los ingenieros, como cuál es la mejor situación en esta industria. ¿Lo entiendes? ¿Puede ser mejor la solución que estás haciendo ahora? En realidad, esto es un concepto, es decir, no estamos diciendo simplemente que basta con poner esto en este estado. Quizás difundamos esta idea en toda la empresa.
En segundo lugar, por ejemplo, SDE también es una de nuestras primeras ideas, es decir, cada ingeniero debe hacer lo suyo, incluida la operación y el mantenimiento, incluido el control de calidad y todo tipo de cosas. Una ventaja de hacer esto es que no eludirá demasiadas responsabilidades, porque en la etapa de pequeña empresa, si los puestos se dividen, habrá más problemas. En los primeros días de Meituan, muchas de estas cosas las hacían los propios ingenieros de primera línea.
Por supuesto, la atmósfera es importante. En el proceso de hacer las cosas, debemos tener algunas ideas que nos guíen, encontrar formas de hacer las cosas mejor y hacerlas basadas en herramientas y plataformas, lo que puede formar gradualmente esa atmósfera. De hecho, esto puede tener mucho que ver con si una empresa es confiable o no. No todas las empresas pueden hacer esto.
Jiang (NetEase tiene un vicepresidente):
La contratación es muy importante. Además, después del reclutamiento, son básicamente personas nuevas y todos son columna vertebral.
El propósito de captar gente nueva es encontrar un método más eficaz para cultivar gente nueva. Bajo la guía de instructores, puede comenzar con tareas simples, comenzar rápidamente y profundizar gradualmente.
Si nos centramos en la columna vertebral, el director técnico y yo seremos más optimistas acerca de unas pocas personas en cada evaluación de desempeño, por lo que invertiremos todos los recursos en ellos, incluido nuestro propio tiempo. Al igual que la gestión de clientes potenciales, captura y suelta.
Shi Haifeng (director de arquitectura de Dangdang.com):
Una cosa es mejor. Es cierto que diferentes empresas tienen diferentes etapas y niveles de desarrollo, por lo que no podemos pretender formar a una persona hasta el final, ni esperar que trabaje aquí muchos años. Luego, debemos convertir las cosas necesarias para este puesto o habilidades en procesos relativamente maduros y estandarizados. Después de capacitar a estas personas, pueden comenzar rápidamente a hacer el trabajo que necesitamos. Este tipo de sistema de formación es relativamente sencillo y eficaz porque no estamos formando personas, sino trabajando. Por un lado, el crecimiento personal y la mejora de habilidades de los empleados se combinan con el trabajo real y, por otro lado, tienen que confiar en sí mismos.
Liu Jianguo (CTO de Cat Animation):
Sigo defendiendo el desarrollo por parte de una sola persona, no por una sola persona. Puedes utilizar tu energía y recursos para desarrollarlo tanto como sea posible. Aunque la gente va y viene, quizá tres de cada diez personas vuelvan a la empresa. Es posible que él mismo no pueda hacerlo, pero encontrará a alguien que le ayude a presentarle mucha información. Entonces, en mi opinión, a largo plazo, debes desarrollar a una persona con el corazón, en lugar de tratarla como a un empleado.