Muchos jefes me preguntan cómo hacer que los empleados se preocupen por su trabajo y cómo hacer que los empleados consideren la empresa como propia. ¿Hay algún secreto?
Dije que sí, que es muy sencillo. Pon el dinero en su lugar.
Dijeron, cuando yo no pregunté nada...
Dije, bueno, hay otro secreto, la gestión debe tener un sentido de ritual.
Sienten curiosidad, ¿cuál es exactamente el sentido del ritual en la gestión?
Aquí hay muchos secretos únicos.
Es hora de mostrar mi experiencia en gestión. Cada vez que les cuento esto a mis jefes, sacan sus cuadernos a escondidas.
Así que ya sabes, el conocimiento viene.
Se requiere un manual de capacitación de inducción.
Gestión de los empleados, lo más importante es la gestión en los tres primeros meses.
Mientras gestionemos estos tres meses con los pies en la tierra, no surgirán problemas fácilmente más adelante.
La incorporación de nuestra empresa duró tres meses y diseñamos un manual de incorporación al que llamamos “Guía de escape del cangrejo”.
Supongamos que cada recién llegado es un cangrejo de río varado en una isla desierta y que tienes tres meses para superar 12 niveles. Si fallas, te comeré.
¿No da miedo?
Estos 12 niveles se dividen en cuatro partes, que corresponden a la integración en la cultura de la empresa, la comprensión de la competitividad central de la empresa, la formación de habilidades profesionales de nivel básico y la demostración de sus habilidades.
La primera parte, la integración en la cultura de la empresa, tiene tres niveles:
Primero, el jefe. Sí, has leído bien. En nuestra empresa, debes aprender a respetarme cuando entres y no te atrevas a humillar a mis empleados solo porque no son buenos empleados (¿qué tipo de cultura fantasma es esta?). Bueno, esto se debe a que nuestra cultura empresarial solo respeta el profesionalismo y no respeta la autoridad.
En segundo lugar, usa pijama para ir a trabajar. Que todos aprendan a trabajar en un ambiente relajado, pero hay un problema. Las empleadas usan pijamas para trabajar, pero están muy relajadas, mientras que los empleados no están tan relajados...
En tercer lugar, comprenda los chismes de los antiguos empleados. Las startups tienen un problema. Es fácil que el equipo fundador y los nuevos empleados se desconecten. Es útil que los nuevos empleados conozcan las historias vergonzosas de los antiguos empleados. Por ejemplo, si los antiguos empleados se jactan, los nuevos empleados pensarán, está bien, conozco tu secreto. Antes te gustaban dos compañeras de la empresa, pero no las perseguiste. Qué demonios.
El último paso de nuestra formación de incorporación es la conversación sincera para principiantes.
Se pide a los nuevos empleados que elijan el tema que mejor dominan (cualquier tema es aceptable) y hablen durante 10 minutos delante de toda la empresa.
Algunas personas hablaban de "Cómo lloré con mi jefe antes", "Cómo perder exitosamente 30 libras en dos meses", "Cómo usar 20 pares de ropa interior sexy para aparecer en Victoria's Secret"...
Este tipo de discurso puede hacer que los nuevos empleados se sientan presentes en la empresa. A partir de entonces, la empresa ya no fue una extraña para él, porque todos lo conocían y comentaban lo que decía en las charlas de principiantes.
Una respuesta formal debe ser seria.
Somos conocidos por ser una empresa neurótica, y la nueva empresa está llena de columpios, pufs y mecedoras...
Los empleados vienen a trabajar de manera informal y duermen boca arriba. .
Sin embargo, seremos muy serios cuando llegue el momento de serlo.
Por ejemplo, una respuesta formal.
Cada uno de nuestros empleados debe dar la respuesta más formal cuando se convierta en empleado regular.
El jefe, el vicepresidente, el director y el supervisor estuvieron presentes, escucharon atentamente los discursos ppt de los empleados durante 15 minutos y luego hicieron varias preguntas basadas en el contenido de los discursos de los empleados. El proceso de preguntas y respuestas también dura 15 minutos.
La pregunta a responder en la respuesta formal es: ¿Ha encontrado un puesto insustituible en el equipo?
Debes revisar tu desempeño laboral durante el período de prueba de tres meses y encontrar respuestas convincentes para que tu líder vea la posibilidad de tu desarrollo.
Lo más aterrador de nuestra defensa de confirmación es que si no piensas esto con claridad, realmente fracasarás (por supuesto, puedes tener una segunda y una tercera oportunidad, pero si fallas tres veces, la el problema será grave) ).
El empleado que suele ser el jefe más agresivo tiembla todo el día.
¿Por qué maltratamos así a nuestros empleados?
Principalmente represalias, generalmente después de haber sido abusado por los empleados durante demasiado tiempo...
Es broma.
De hecho, la verdadera razón es que debería haber un umbral para convertirse en un empleado regular.
Si pasas la respuesta formal de manera casual, el sentido de ritual se reducirá a un sentido de formalidad.
Lo más importante para los empleados es que, ya sea que aprueben o reprueben, pueden crecer a través de esta defensa.
Al aprobar, comprenderás claramente tu rol en el equipo y tu rol te dará una gran sensación de logro y valor;
Si fallas, podrás hacer que la empresa Mejor, el gerente o incluso el presidente le brindarán los consejos de desarrollo profesional más directos, detallados y específicos, que pueden ayudarlo a encontrar rápidamente la dirección y compensar sus deficiencias.
A veces me conmueve mucho la defensa formal de nuestra empresa. Cuando una empleada abrió la carpeta de su computadora, descubrí que en un trabajo tan intensivo, tenía que recolectar mucho material adicional e investigar técnicamente todos los días, lo cual superó completamente mis expectativas.
A veces me enfado especialmente porque nuestra directora de diseño, Judy, es singapurense y su defensa formal está en inglés. No podía entender lo que estaba diciendo en absoluto, así que tuve que confiar en Wang Bufan para que me tradujera...
Oye, ¿qué pasa con el abuso acordado hacia los empleados? Fui particularmente abusado.
No importa, solo esperaré a que defiendan mi título y avancen, eh.
Sí, además de la defensa formal, nuestra empresa también cuenta con una defensa de promoción.
Venir a nuestra empresa es como jugar una gran partida de ajedrez. Luchar contra monstruos requiere subir de nivel a lo largo del camino.
Debe haber una ceremonia al inicio y al final del proyecto.
Una gran ansiedad de muchos jefes es que los empleados sientan que el proyecto no tiene nada que ver con ellos, e incluso la vida o muerte de la empresa no tiene nada que ver con ellos.
¿Es culpa del empleado?
No, la dirección de la empresa no está establecida.
La mejor gestión implica que los empleados participen en cada cambio de la empresa y en cada inicio y final del proyecto, creando recuerdos para los empleados y la empresa.
Por ejemplo, al inicio de un proyecto, debe haber una ceremonia de lanzamiento sincera (no de esas que el líder obliga durante dos horas), sino para decirle a cada empleado lo importante que eres para el proyecto.
Tengo un amigo jefe cuya empresa inició un nuevo proyecto. En la reunión de lanzamiento del proyecto, les dijo a sus empleados que ustedes son más profesionales que yo en este aspecto y que de ahora en adelante confiaré en ustedes.
Ésta es una buena palabra en la que confiar.
Por ejemplo, si un proyecto tiene éxito, debería haber una ceremonia.
La noche en que se lanzó el curso de aumento salarial de nuestra empresa, todos los empleados se pararon frente a la pantalla grande de la empresa, observando el crecimiento de las suscripciones y los fans que nos dejaban mensajes.
Este es un sentido de ritual.
Abrimos champán, compramos una tarta grande, hicimos fotos y las mandamos a Momentos, y luego obligué a todos a que me dejaran la tarta...
Cada vez la empresa crece , debe haber una ceremonia. Se dice que Ali lo es. Cada año en octubre es el "Día de Alibaba" y hay muchos eventos importantes en el campus de la empresa.
El núcleo del ritual es el cambio.
Cuando un proyecto o incluso la propia empresa sufre un cambio importante, es necesaria una ceremonia para conmemorarlo.
En este tipo de actividades colectivas, todos sentirán que su misión está estrechamente relacionada con la misión de la empresa.
Debería haber ceremonias de aniversario y de renuncia de los empleados.
A nuestra empresa no le está yendo lo suficientemente bien en este sentido, pero escuché que a Tencent y Alibaba les está yendo muy bien.
Alibaba cuenta con los correspondientes beneficios y ceremonias de autorización para los empleados de tres a cinco años después de incorporarse a la empresa.
Es mejor para la empresa dar a los empleados un recordatorio en cada aniversario de su incorporación.
El sentido del ritual es un despertador que recuerda a los empleados que presten atención a sus propios cambios en cualquier momento; también les dice que la empresa está muy preocupada por sus cambios y crecimiento.
Incluso si los empleados renuncian, debe haber un sentido de ceremonia.
Se dice que Tencent entregará a cada empleado un libro conmemorativo cuando deje la empresa, que contiene sus experiencias y logros pasados.
La empresa también permitirá que los empleados dimitidos se unan a un grupo de dimisiones, que compartirá diversos recursos, clases abiertas y actualizará las noticias de la empresa.
Esto es realmente genial.
La gestión de los empleados dimitidos puede representar mejor la humanidad de una empresa.
Muchas veces, cuando las personas mencionan rituales, se sienten aburridas y frías.
De hecho, lo que no nos gusta no es el ritual, sino la forma.
La verdadera etiqueta es comprender las necesidades y sentimientos de los empleados, en lugar de obligarlos a cooperar según las preferencias del jefe.
El propósito de la ceremonia no es que los empleados hagan feliz al jefe, sino que el jefe haga felices a los empleados.
La esencia de la etiqueta es expresar respeto por los empleados. Los empleados respetarán su trabajo y su empresa desde el fondo de su corazón.
Mucha gente pensará, ¿qué dicen las empresas sobre los favores? Las empresas sólo deberían centrarse en las normas y reglamentos.
Ese no es el caso.
Las empresas de hoy ya no son la fría gestión de la era industrial.
Los empleados no son una parte carente de emociones del proceso de producción.
Una buena gestión requiere calidez.
Una buena compañía no debe ser cero, debe ser cómoda, 36,5 grados.