R. El tiempo de contratación suele estar determinado por el modelo de pirámide de contratación.
bEl tiempo de contratación generalmente se determina calculando los intervalos de tiempo entre puntos de decisión clave en el proceso de contratación.
C. Cuanto mayor sea la proporción de personas que superan cada etapa de reclutamiento, menor será el tiempo de reclutamiento.
D. Cuantas más etapas haya en el reclutamiento, más tarde debería comenzar el reclutamiento.
Respuesta estándar: b
Análisis: esta pregunta examina la formulación de un plan de contratación. El método más utilizado para la planificación del tiempo de contratación: método de datos retrasados. Las características del método de datos de lapso de tiempo: (1) Mostrar el intervalo de tiempo promedio de los puntos de decisión clave en el proceso de reclutamiento (2) Al calcular el intervalo de tiempo, se puede determinar el tiempo de reclutamiento;
5. En cuanto a la gestión del desempeño, lo incorrecto es ().
R. La gestión del desempeño es un proceso de gestión completo.
B. La gestión del desempeño es parte de la evaluación del desempeño.
cLa gestión del desempeño se centra en la comunicación de información y la mejora del desempeño.
D. La gestión del desempeño puede promover la mejora del desempeño corporativo.
Respuesta estándar: b
Análisis: esta pregunta examina las diferencias y conexiones entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño. Información de contacto: (1) La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño. (2) La implementación fluida de la evaluación del desempeño depende no solo del proceso de evaluación en sí, sino también de todo el proceso de gestión del desempeño relacionado con la evaluación. (3) La evaluación del desempeño eficaz es un fuerte apoyo para la gestión del desempeño, y una gestión del desempeño exitosa también promoverá el desarrollo fluido de la evaluación del desempeño. Diferencias: (1) La gestión del desempeño es un proceso de gestión completo y la evaluación del desempeño es solo un vínculo en la gestión del desempeño. (2) La gestión del desempeño se centra en la comunicación de información y la mejora del desempeño, y la evaluación del desempeño se centra en la identificación, el juicio y la evaluación del desempeño.
6. Respecto al método de evaluación del desempeño, el incorrecto es ().
A. El método de evaluación del desempeño orientado a las características de los empleados mide las características personales de los empleados.
B. El método de evaluación del desempeño basado en las características de los empleados es altamente efectivo y confiable.
c. La ventaja del método de evaluación del desempeño basado en los resultados del trabajo de los empleados es que los objetivos de la evaluación son claros y altamente orientados.
d. Los métodos de evaluación del desempeño basados en los resultados del trabajo de los empleados no pueden proteger el impacto del entorno externo en el desempeño de los empleados.
Respuesta estándar: b
Análisis: Esta pregunta examina la clasificación de los métodos de evaluación. Según la puntuación de orientación de la evaluación (1), el método de evaluación basado en las características de los empleados tiene las ventajas y desventajas de la simplicidad: efecto deficiente, falta de estabilidad e incapacidad para proporcionar información de retroalimentación efectiva; (2) El método de evaluación basado en los resultados del trabajo de los empleados tiene las ventajas de objetivos de evaluación claros y una orientación sólida. Desventajas: ① El impacto del entorno externo en el desempeño de los empleados no se puede proteger; (2) Puede fortalecer a los empleados para que se centren únicamente en los resultados y no en el proceso; (3) Puede conducir a una competencia poco saludable dentro del departamento; resultados de la evaluación, no puede proporcionar información rica de retroalimentación. (3) El método de evaluación orientado al comportamiento de los empleados es adecuado para puestos que conceden gran importancia a la forma en que se realiza el trabajo.
7. En cuanto a los indicadores clave de rendimiento, el incorrecto es ().
Un indicador clave de rendimiento se puede ajustar a medida que cambia la estrategia corporativa.
b. Descomponer los indicadores clave de desempeño en diferentes niveles de los objetivos corporativos generales.
C. La determinación de los indicadores clave de desempeño debe seguir el principio SMART.
d. Los indicadores clave de desempeño para el mismo tipo de puesto pueden ser diferentes.
Respuesta estándar: d.
Análisis: este tema examina los métodos de indicadores clave de rendimiento. Método de indicadores clave de desempeño: Es un método de evaluación sistemática basado en indicadores clave de desempeño. Su propósito es diseñar y establecer un sistema de indicadores clave de desempeño basado en la estrategia comercial de la empresa. Determinar indicadores de evaluación y seguir el principio SMART. Nota: El número de indicadores clave de desempeño no debe ser demasiado; los indicadores clave de desempeño para el mismo tipo de puestos deben ser consistentes; los indicadores clave de desempeño deben ser una implementación profunda de las prioridades estratégicas de la empresa. hb.yd119.cn
8. En cuanto al método de evaluación comparativa, el incorrecto es ().
El benchmarking ayuda a estimular el potencial de toda la empresa y mejorar su rendimiento.
bEl método de evaluación comparativa sólo puede seleccionar competidores de la misma industria.
c El benchmarking puede fácilmente hacer que las empresas imiten ciegamente a las empresas de benchmarking y pierdan sus propias características.
D. Comparación entre la evaluación comparativa más allá del énfasis y la evaluación comparativa de empresas
Respuesta estándar: b
Análisis: esta pregunta prueba el método de evaluación comparativa. La evaluación comparativa es un proceso sistemático que compara y analiza los métodos comerciales de empresas líderes dentro y fuera de la industria para mejorar y cambiar los productos o servicios, procesos comerciales y otros factores clave de éxito de la empresa para hacer de la empresa la mejor en la industria. Ventajas: ayuda a estimular el potencial de los empleados, los equipos y de toda la empresa y mejora el desempeño corporativo; puede promover la mejora del mecanismo de incentivos de los gerentes corporativos; Desventajas: Las empresas pueden caer fácilmente en el vórtice de imitar a empresas de referencia, lo que resulta en la pérdida de sus propias características.