1. ¿Cómo encuentran los headhunters a los candidatos adecuados?
1. ¿Cómo puede la acumulación consciente ayudar a encontrar rápidamente a las personas adecuadas? Innumerables personas leyendo experiencias te hacen consciente de algunos candidatos únicos que acechan en tu subconsciente. Cuando encuentres un puesto adecuado, similar o afín, podrás confirmar aún más las características de esta persona, así como las características de este tipo de persona y de la empresa. Si su candidato subconsciente es lo suficientemente rico o tiene un poco de suerte, probablemente debería recibir felicitaciones. Ya está cerca de tener éxito con este pedido y el siguiente paso es una mayor confirmación y comunicación. ?
2. Ser bueno en el descubrimiento. Este es un proceso de ejercitar y verificar el juicio. Para hacer predicciones audaces y verificar los planes de desarrollo profesional y las tendencias de desarrollo de los candidatos, las empresas necesitan un nodo de enfoque vago y es posible que puedan encontrar al candidato adecuado. En resumen, no te pierdas ningún nodo adecuado para que todo sea posible. ?
3. Ya es suficiente. Algunas listas descubren de repente que habrá muchos candidatos para que usted y la empresa elijan. Todo lo que tiene que hacer es seleccionar dos o tres de los candidatos más probables, y el objetivo más alto no debe ser más de cinco. Entonces la velocidad y las posibilidades para que puedas avanzar son mejores. Las desventajas del desorden deben controlarse; no más es mejor. ?
4. Mire hacia el futuro. Recopile tanta información como sea posible sobre la empresa y los tomadores de decisiones para determinar las necesidades potenciales de la empresa. Tu candidato debe estar al menos medio paso por delante de la empresa para tener la posibilidad de aportar valor. ?
5. Los candidatos con diferentes personalidades tienen diferentes orígenes, diferentes ventajas y cada uno tiene sus propios méritos. Siempre tienes razones adecuadas para recomendar, cuenta tus razones y deja que tus candidatos muestren sus ventajas. y habrá compensaciones en la elección de empresas, lo que también facilita el fracaso de la primera ronda y la dirección para lograr la segunda ronda. ?
6. La velocidad interna objetiva no es lo suficientemente alta. Sólo cuando seas mentalmente fuerte podrás filtrar lo que quieres entre una gran cantidad de candidatos. Siga y recomiende candidatos que apruebe. Si ni siquiera puedes sobrevivir tú mismo, ¿cómo puedes esperar romper las barreras de la empresa? Manténgase objetivo. No puedes tomar decisiones corporativas y, a veces, ni siquiera puedes descubrir la verdadera naturaleza del talento que tu empresa necesita. Debe ayudar a las empresas a encontrarlos, encontrando a las personas adecuadas a través de evaluaciones de terceros. Sus esfuerzos garantizan que sus candidatos sean adecuados. Debe ayudar a la empresa a tomar decisiones y también debe ayudar a los candidatos a tomar decisiones. ?
En segundo lugar, ¿cómo pueden los cazatalentos atraer mejor a los candidatos cuando los llaman? ?
Céntrate en las ventajas de la empresa que recomiendas y las ventajas del puesto. Por ejemplo, si la empresa no es muy conocida y el salario es bueno; el salario no es alto, entonces significa que el potencial de promoción es alto, si este no es el caso, ¿la ubicación de la empresa es buena, el puesto tiene amplia autoridad, etc.? En resumen, necesitas aprovechar tus puntos fuertes. ?
3. ¿A través de qué canales pueden los headhunters establecer una comunicación efectiva con los candidatos? ?
Como intermediario, un headhunter actúa como puente entre clientes y candidatos. Cómo recomendar a los candidatos adecuados para los puestos adecuados, la comunicación eficaz con los candidatos es muy importante. ?
1. El teléfono es la forma de comunicación más tradicional y directa. A través de la comunicación oral china, por un lado, se pueden transmitir los requisitos de contratación del puesto y, por otro lado, el solicitante puede comprender directamente la intención del puesto y hacer una comprensión y un juicio general de la situación básica del solicitante. ?
2. En segundo lugar, la comunicación vía correo electrónico. Muchas veces, la descripción de China puede no ser muy clara. A través de expresión escrita vía correo electrónico, describa en detalle las responsabilidades laborales y los requisitos laborales del puesto para que los solicitantes puedan obtener más información laboral.
3. Con la aparición de algunos nuevos canales de comunicación, WeChat y Weibo también se han convertido en formas efectivas de comunicarse con los candidatos, y estos canales de comunicación emergentes son más adecuados para puestos con una industria sólida y se están utilizando gradualmente. Aplicarlo a la comunicación con los candidatos.
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4. ¿Cómo encuentran los headhunters candidatos rápidamente? ?
Proceso básico: análisis de empleo - búsqueda de atractivos laborales - formulación de un plan de búsqueda de talentos - selección de candidatos clave - comunicación con China - evaluación de entrevistas - empaquetado del currículum - investigación de antecedentes - ¿servicio posventa?
El primer punto: Análisis de la posición: cálmese y comprenda los antecedentes de la posición y los antecedentes de la industria, posicione el posicionamiento en el mercado de la empresa desde la perspectiva de la cadena industrial y considere el posicionamiento de la posición desde la perspectiva del análisis del modelo de ganancias. . Cuando JD se olvida, lo único que queda es encontrar el tipo de persona y la sensación de encontrar un lugar. ?
Segundo punto: Encontrar atractivo laboral. A través del análisis de las empresas clientes, podemos encontrar el atractivo laboral desde la perspectiva de los antecedentes de la industria, la velocidad de desarrollo, los ejecutivos de la empresa, el espacio de trabajo, el salario, etc. (Por supuesto, para empresas conocidas o puestos ejecutivos reales, es menos agotador). Cree un correo electrónico de búsqueda de talentos que tenga una descripción del trabajo y sea atractivo. Un buen correo electrónico de búsqueda de talentos obtendrá el doble de resultado con la mitad del esfuerzo. Puede lograr el objetivo rápidamente sin demasiado texto y está organizado desde una perspectiva de marketing. ?
Punto 3: Desarrollar un plan de búsqueda de talento. Un plan normal de búsqueda de talentos incluye: sitio web de Talent China, talentos locales, búsqueda en Baidu, lista de correo, contactos de la industria y candidatos para puestos similares en la empresa objetivo. Cómo determinar rápidamente qué combinación de soluciones utilizar en función de las características del puesto es un trabajo empírico donde la práctica hace la perfección. No hay mejor manera que hacer un buen trabajo en el headhunting es un eslabón clave y hay que superarlo. ?
Punto 4: Seleccionar candidatos clave de la selección preliminar. Al comprender los puestos, se dividen en tres categorías: "candidatos clave", "candidatos posiblemente adecuados" y "candidatos principales". Se debe dar prioridad a los candidatos clave. Si se puede contactar al candidato clave a través de la comunicación, los otros dos tipos de candidatos no necesitan comunicarse, y así sucesivamente. ?
En quinto lugar, los métodos de comunicación de China pueden ser diferentes, pero la confianza en uno mismo es naturalmente fundamental. Confianza: Tienes confianza porque has estudiado su información antes de comunicarte con él, combinado con el puesto, has pensado en las preguntas que le vas a hacer y cómo presentarle la oportunidad. Y la naturaleza es la base para que todos podamos relajarnos unos con otros. La entonación y la velocidad del habla deben ser razonables y el ritmo debe ser lento, sin nada de chino. ?
El sexto punto: su evaluación del candidato proviene de su primer posicionamiento de su currículum y de sus intercambios internos con él. A quién recomendar a los clientes, o a quién recomendar primero, no es necesariamente el mejor y no existe una regla fija, pero se debe formar una estrategia al hacer recomendaciones. Este proceso es un proceso de integración de información que pone a prueba su inteligencia emocional. ?
Punto 7: Embalaje del currículum: si miras el currículum con frecuencia, tendrás la primera impresión del solicitante. Al igual que los currículums en chino tradicional son los sentimientos de los taiwaneses, así que sigue tus sentimientos y déjate llevar. el solicitante El lector comprende y agrega contenido de acuerdo con sus requisitos, de modo que después de leer el currículum, tenga la primera impresión que desea y el currículum esté empaquetado. ?
Punto 8: En circunstancias normales, solo somos responsables del mandato, cargo, calificaciones académicas e identidad del candidato, asegurándonos de que sean consistentes con el currículum. Básicamente seguimos el proceso y no hicimos demasiados comentarios sobre su personalidad y capacidad laboral porque nuestra investigación fue limitada. Para resolver este problema, debe anotar esto en el archivo adjunto del correo electrónico de búsqueda de talentos que envía al candidato para no tener problemas posteriores al enviar su currículum al cliente. Verificación de antecedentes especiales: no debe ser falsificada. Si tiene alguna pregunta, consulte al Grupo Asesor. ?
Punto 9: Servicio postventa, independientemente de que el cliente lo requiera o no, debes mantenerte en contacto con el candidato seleccionado que recomiendas, reunirte con él en el momento adecuado y conocer su situación laboral. y el departamento de la empresa, lo cual es muy importante para que usted establezca conexiones y obtenga una comprensión profunda de las situaciones de sus clientes. ?
Acerca de los consultores de la industria:
Cuando conoces a un candidato valioso y lo contratas para que sea un consultor de la industria (desde la perspectiva de conexiones, salones, equipos de consultoría, cooperación, etc.), Puede estimular su deseo de tener éxito, primero darle ideas y acciones prácticas para respaldar su éxito y luego pedirle que apoye nuestro negocio real. Esto es irresistible para él personalmente y, naturalmente, continuará. Comuníquese y reúnase al menos una vez al mes y, poco a poco, usted lo utilizará realmente.
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Acerca de la reserva de talentos:
1. Para los principales clientes a los que presta servicios, debe reservar los talentos clave de los que carecen y reservar los talentos de nivel medio y superior de sus principales competidores. . ?
2. Principales áreas de servicio: ¿Necesita contratar no sólo empleados de empresas convencionales, sino también consultores de la industria en esta área?
3. Debes tener más de 10 candidatos valiosos a la mano. Todos tienen China y están dispuestos a ayudarte, para que tus recursos puedan hacerte bueno en todo. ?
Acerca de las relaciones con los clientes:
1. Cuando no necesita el JD del cliente, sino que simplemente describe qué tipo de talento está buscando, puede contarlo como una cooperación tácita con el cliente . Para hacer esto, debe (comprender la situación de campo del cliente, la situación de desarrollo del cliente, el nivel salarial y las prácticas laborales del cliente).
2. Cuando tenga ideas y preguntas, puede llamar a China del cliente sin dudar para comunicarse, entonces se puede considerar que tiene una cooperación sin barreras con el cliente. Para ello, ¿es necesario (conocer las características personales del cliente, ambas partes tienen un cierto sentido de identidad, ya conocen su situación personal y han superado la etapa de fingir)?
3. Cuando usted y sus clientes pueden ayudarse mutuamente de forma privada, la cooperación entre ustedes puede expandirse en una variedad de áreas. La relación con el cliente en este momento debe estar al más alto nivel y él llevará su relación con el cliente a cualquier empresa en la que pueda influir. ?
Acerca de las habilidades para la entrevista:
1. La comunicación normal no debe exceder los 60 minutos. Durante este período, debería poder convertirse rápidamente en moderador después de hacer una introducción simple, simplemente hacer preguntas y resumir, y comprender lo que los candidatos deben saber (territorio de China, puestos adecuados, situación salarial, planificación de carrera, recursos básicos). Para captar bien la hora, conviene conocer la suya (la situación operativa actual de la empresa y los problemas que tiene).
2. Para la comunicación laboral es necesario conocer los puntos clave del problema para explorar y guiar. No se trata de elogiar y alentar a ciegas, sino de señalar el problema y encontrar formas de solucionarlo. El problema juntos, para lograr los resultados esperados, también se ganará su respeto. ?
3. Durante la entrevista, debes mostrarle el valor que puedes aportarle en el futuro, pero no es necesario que prometas demasiado. Si discutes algo con él, debes comunicarle el resultado inmediatamente después de la reunión. ?
Acerca del ritmo de operación:
Operar en base al sistema de semáforo, pero lo que hay que enfatizar es:
1. Idoneidad del candidato Si no estás seguro, entonces debes seguir buscando desde otro ángulo, o hasta encontrar a alguien que te satisfaga. ?
2. La mejor persona puede no ser la adecuada, y la persona más adecuada puede no ser la primera en venderle al cliente. Tienen estrategias y ritmo, y entienden los ritmos comerciales, como el chino clásico y la música. ?
Acerca del funcionamiento conciso:
Después de dominar los asuntos anteriores, si puedes simplificar lo complejo, te convertirás en un experto, el mejor y el más conciso. Las soluciones se integran en las comunicaciones con los clientes cuando se habla con ellos sobre el puesto. Al final de la comunicación, se habrá formado su solución. Encuentre con precisión a la persona adecuada, comuníquese bien y determine si es adecuada. ¿Necesitas concertar una cita? ¿Dónde abrirse paso? ¿Cómo tener orientación estratégica? ¿Cómo empaquetarlo? Cómo completar un proceso relativamente complejo de una sola vez es como conducir un automóvil. Cuando todo se vuelve intuitivo, las operaciones simples se vuelven posibles. Ingrese a este estado lo antes posible y descubrirá que cada negocio de búsqueda de talentos es muy interesante y lo disfrutará. ?
5. ¿Cuál es el proceso de headhunting para encontrar candidatos?
1. Analizar las necesidades de los clientes: comunicarse de forma plena y efectiva con los clientes para comprender su cultura corporativa, su historia, sus productos y su estilo de gestión. Y trabajar con el cliente para analizar los puestos vacantes y consensuar las responsabilidades, experiencia, remuneración, relaciones jerárquicas, tipos de candidatos, etc. ?
2. Formular requisitos laborales y realizar búsquedas: después de un análisis exhaustivo de las necesidades del cliente, enviaremos una descripción escrita de los requisitos laborales y, en base a esto, utilizaremos nuestra gran reserva de talentos y China y diversas industrias Una red de instituciones y personas relevantes, con contacto técnico dedicado con cada candidato potencial.
Al mismo tiempo, los anuncios de empleo se publicarán de forma anónima en nuestra página de China. ?
3. Filtrar candidatos: Analiza toda la información sobre los candidatos contactados, incluyendo su situación laboral, posibilidad de dimisión, salario, etc. Los candidatos que cumplan básicamente con los requisitos serán seleccionados y se concertará una entrevista preliminar. ?
4. Entrevistar y evaluar candidatos: Realizar entrevistas preliminares a los candidatos para evaluar principalmente su personalidad, habilidades, conocimientos profesionales y técnicos, desempeño laboral, fortalezas y debilidades, etc. Y sobre esta base, redactar un informe de evaluación integral del candidato. ?
5. Ayude a los clientes a entrevistar a los candidatos: proporcione a los clientes información completa sobre los candidatos que están siendo evaluados, organice entrevistas entre candidatos y clientes de acuerdo con los requisitos del cliente, recopile comentarios de clientes y candidatos y ayude a ambas partes en temas específicos. Comunicar eficazmente sobre las condiciones de empleo. ?
6. Investigación de antecedentes: después de que el cliente exprese su satisfacción con el candidato, conoceremos las cualidades personales, los rasgos de personalidad, los hábitos de trabajo y otra información del candidato de los colegas y ex supervisores del candidato como referencia. Servicios de pintura, consultoría y seguimiento: brindar asesoramiento y asistencia personal a los candidatos contratados que renunciaron, mantener un contacto regular con los clientes, ayudar a ambas partes a resolver las dificultades y obstáculos que puedan surgir durante el período de prueba, garantizar que los candidatos tengan éxito en el período de prueba. y lograr resultados satisfactorios para ambas partes. ?
6. ¿Cómo encuentran personas los headhunters? ?
1. Llamadas en frío: ¿Buscas a alguien en la lista china?
2. ¿Utilizar candidatos exitosos para referencias?
3. ¿Talentos en la acumulación de talentos (acumular talentos en serio en la vida diaria)?
4. Reanudar la búsqueda: ¿tres sitios web chinos importantes?
5. Estrategia de currículum a largo plazo: ¿atraer candidatos para que envíen currículums activamente a través del boca a boca y la marca?
6. ¿La empresa objetivo envía información?
7. ¿Reunión de la industria?
7. ¿Cómo obtienen los headhunters información sobre candidatos potenciales y los cazan furtivamente? ¿Qué herramientas y técnicas existen?
En cuanto a la obtención de información del candidato, un "Tao" importante es analizar la trayectoria de vida del candidato y elegir la forma adecuada de intervenir. En teoría, si desea encontrar información relevante sobre un candidato de big data, puede encontrarla a través de Weibo, China Resource Station, blogs, LinkedIn, actividades de aprendizaje automático, etc.
Una de las características más importantes es el surgimiento de Social China Network, que hace que sea menos difícil obtener información de los candidatos. Sin embargo, es necesario analizar la industria del reclutador, las perspectivas de la empresa y las habilidades y capacidades del candidato. los intereses se vuelven más importantes.
La caza furtiva puede entenderse como que el reclutador y el solicitante buscan nuevas formas de cooperación. Las actividades de headhunting pueden llevarse a cabo sin causar daño; un mejor estado es encontrar personas ambiciosas de empresas con talentos excelentes. empresas y tener un impacto positivo en la ética laboral de empresas y candidatos.
En cuanto a herramientas y habilidades, en este asunto deberían ser como médicos y abogados, esforzándose por tener más tiempo para mejorar sus habilidades internamente antes de salir al mercado. Por lo tanto, el conocimiento y la ética laboral son muy importantes en comparación con las habilidades y herramientas. Tomemos como ejemplo la búsqueda de talentos en el campo de big data en Internet China. Quiero juzgar las perspectivas de la industria, las perspectivas de la empresa, tener una cierta comprensión del uso y evaluación de los productos del equipo (por ejemplo, es mejor tener una comprensión perceptiva de Douban FM y Amazon para recomendar un recomendado puesto) y conocimientos adecuados en el ámbito profesional (como PNL, CTR, clasificación de artículos, etc.).
8. ¿Qué canales pueden utilizar generalmente los headhunters para encontrar personas? ?
Existen muchos canales para candidatos, como los siguientes:
1 Sitios de contratación de chinos tradicionales: 5-job, Zhaopin China, Lietou, etc.
2. Red social china: LinkedIn, Weibo, Twitter, blog personal.
3. Referencia: Recomendación del candidato. ?
4. Llamadas en frío: se puede encontrar China extraña llamando. ?
5. Otros canales: como recomendación del sistema QQ, recomendación del sistema LinkedIn, etc. ¿Existen muchas otras técnicas?
6. Lista: Se obtiene a través de relaciones con candidatos, búsqueda de talentos, etc.
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7. Obtener contactos sociales sin conexión
8: ¿Fiesta tecnológica, etc.?
9. ¿Cómo llaman los consultores de headhunting a los candidatos? ?
Coldcall es el método de trabajo de los headhunters, y la mayoría de los consultores de headhunting en China pasan sus días allí. La eficiencia de Coldcall afecta directamente al desempeño de un consultor o incluso de una empresa de headhunting.
¿Cómo mejorar la eficiencia de Coldcall? ?
1. Eliminar las barreras psicológicas: Muchos nuevos headhunters inevitablemente tienen barreras psicológicas para Coldcall, que no tiene nada que ver con problemas faciales. Así es como trabajamos, ¡simplemente hazlo! ? Esté preparado: Esté preparado antes de cada llamada, incluida la recopilación de información de la otra parte; la lista de preguntas; el registro de material escrito y otras comunicaciones estructuradas: el chat ilimitado no es adecuado para la mayoría de las llamadas en frío. La comunicación estructurada puede mejorar la eficacia de las llamadas en frío. muy importante! ?
2. Bueno grabando: Según la teoría 150, una persona sólo puede mantener contacto continuo con 150 personas al mismo tiempo. Las tarjetas SIM de teléfonos móviles generalmente están diseñadas para acomodar a un récord chino de 150 personas. Un cazatalentos se comunicará con más de 150 personas, por lo que se deben mantener registros telefónicos.
3. Más práctica, más resumen: la diferencia entre cualquier maestro y novato es simplemente dominar más habilidades para tallar insectos, como cómo evitar la recepción, etc. , pero estas habilidades suelen ser indescriptibles. Después de jugar 1000 Coldcalls, tendrás una epifanía. ?
4. Selección telefónica de candidatos potenciales: durante el proceso de selección de currículum, aparecerán algunos candidatos que se ven bien, pero antes de que podamos decidir si están calificados, a menudo necesitamos realizar una entrevista nacional. un juicio intuitivo sobre estos candidatos. Las entrevistas en China imponen mayores exigencias a los reclutadores y consultores de cazatalentos, lo que implica determinar rápidamente a los candidatos en el otro lado de China. De lo contrario, pueden pasar varias semanas antes de llegar a una conclusión después de realizar N llamadas a China.